1樓：好久上課上課
kpi僅僅指標值量化分析的一種方法，能更直接的見到總體業績的好與壞，與個體的業績立即掛勾，就能見到每乙個人針對公司的業績增長率，進而做到適者生存，使單位領導幹部。
更確立自身為做到某種總體目標從哪層面改善和加強！kpi實際上是目標分解後對於達到目標的過程開展考核，非常容易讓員工瞭解自身哪乙個過程關鍵點並沒有搞好造成扣費。員工就會開展糾正。
過程越變越好每日任務結論就會越變越好。
員工也可以賺到大量錢。針對公司會降低在這些逃避責任的人和效果差的人消耗大量公司網路資源。從而降低成本費。
可以有大量網路資源給出色員工鼓勵出色員工更為勤奮。kpi關鍵便是過程考核關鍵點考核，朋友根據這類體制讓公司老總瞭解自己每日任務合理化。不會盲目跟風制訂每日任務造成公司網路資源消耗員工有勞無功功率。
如果你頭頂頂著kpi指標。
值時，或許你就歷輪會感覺壓力很大，辦事畏畏縮縮，十分難受。可現在做什麼沒工作壓力呢，就連打遊戲也是有工作壓力吧，惟恐主要表現太菜身上「豬一樣前仿的隊友」的稱號，更何況工作壓力也並不是都是錯事，它能產生驅動力，它能激起魅力。我覺得，一家發展趨勢中的公司，一定存有有效的kpi考核。
管理體系，無論員工愛不愛。管理方法。
是一種實踐活動，並不是極致的基礎理論。
把核心理念玩的遍地，那就是沒有用的。所以說，一切一種管理機制，都必須承繼和擯棄，在堅持不懈和尋找轉變中尋找一條合適自身的路面，一定不能用非此即彼、有了你沒我的極端化邏輯思維。
去評定，那般會毀了自身。由於管理方法並沒有對與錯，僅有合不適合，一切一種管慧爛纖理方法都是有它合適的地區，都是有設定的必要條件，不必逃避現實而單純談基礎理論，那就是治學，並不是搞管理方法。
2樓：邂逅浪漫
優點：能夠推動企業戰略目標的實現。易於操作管理的成本不大，發揮考核激勵導向作用，防止考核的主觀隨意性。
缺點就是指標設計難度會比較大，適用的範圍有激譽限，並不適合所有的崗位基鉛歲，其搏睜指標缺乏彈性，一經設定短期內將不會有改變。
3樓：創作者
好處是可以激發員工空昌碧的工作慾望，對鬥舉迅瞎公司是有好處的，壞處是容易導致情緒比較低落，可能會出現大量離職的情況。
4樓：金牛愛仕達
優點是，可以提高員亮豎笑工的積極敬含性，讓員工更加努力，能夠讓員工更加主動；缺點是纖仿不能夠全面的瞭解員工，這種考核方法非常不公平，會讓員工的壓力特別大。
5樓：嘉咪學姐
好侍蔽處是更加的完善，可以更好的進行工資的計算，有利於員工的發展，壞處是容易導老梁州致公司出現一些矛盾，可能會導致渣鎮一些員工流失。
kpi績效考核製為什麼越來越不受歡迎？kpi績效考核制存在哪些弊端？
6樓：合易人力資源管理諮詢****
kpi績效考核要想開展的好，背後隱藏著兩個邏輯：第乙個，kpi對公司來講是正確和關鍵的，只要kpi實現，公司就能夠取得良好的業績；，第二個，只要制訂了kpi，員工就會努力實現它。但實際上，這兩個邏輯未必一定成立，這就是kpi考核的弊端：
1、公司kpi的制訂是否經過了嚴密的推導和分析？公司的kpi是否是在正悔正確的戰略之下分解而來？公司的kpi是否代表了公司當前和未來的真實業績，並有助於公司長期競爭力的提公升？
這些問題的答案如果不都是確認的，那麼第乙個隱藏的邏輯就不能成立。kpi只是一些觀察和衡量的指標，並不代表公司真正的競爭力和業績。舉個例子，某家企業今年收入增長迅猛，達到100%，是否就代表著該企業在市場上的競爭力極大的強化了呢？
可能未必，收入可能是依靠壓榨**商實現，也有可能收入提高的同時公司應收賬款大幅增加，或者公司利潤率快速下降。
2、公司是否針對kpi配置了足夠的資源？公司的激勵制度是否支援員工實現kpi？公司的流程和管理機制是否支撐員工實現kpi？
公司的產品本身是否具備足夠的競爭力吸引客孫埋戶？以上問題的答案決定了第二個邏輯是否能實現。kpi絕不是制定出來就自然會實現的，它需要依靠整個組織上舉凱正上下下所有的員工通過努力去實現，因此員工有沒有動力，員工有沒有足夠的技能，員工是否具備相應的支援，這些都是決定kpi實現的因素。
7樓：中天華夏研發管理
在企業當中，普遍存在kpi結果好，但企業和客戶實際感知不好的現象，原因之一是很多人混淆了kpi指標與目標。其實兩者是有區別的。
首晌碼先，kpi指標是對目標的不完全反映，不能以偏概全。拿e/m值人效指標來說，企業管控e/m值的真正目的，是希望人力資源部門把人力資源當作人力資本來管理，實現人力資本增值的目標。圍繞這樣的目標，人力資源要做的事情太多了，必須從戰略人力資源管理的高度，面向企業可持續發展，去優化組織、匹配人才、完善激勵、打造文化氛圍等，紮紮實實地把人力資本增值給做出來。
但是，如果單純地從kpi指標角度考慮，做事的方式就會大相徑庭。比如，你可以把一些人力外包變禪謹者成成本，e/m值就改善了，但沒有為企業創造任何價值；一些新的業務領域，該投放的資源不投了，也可以改善e/m值，但犧牲了企業的未來，這就完全背離了企業的初衷。因此，企業要透過指標看目標，以終為始開展工作。
目標達成了，指標賀薯一般差不了；目標沒有達成，指標再好，也是虛假繁榮。
其次，一些指標型幹部思想境界有問題。他們不是目標導向，而是指標導向，滿足於短期指標好看，對問題、隱患和系統性風險熟視無睹，甚至不惜弄虛作假。真正責任結果導向的管理者，會懂得將kpi指標翻譯成客戶側看得見、摸得著的目標、策略、舉措和行動，落實到日常的業務實踐中。
只有那些不負責任的管理者才會乾涸澤而漁的事情。
8樓：王祿
這樣的考核方式是比較片面迅手的純肆，只注重眼前的利益。有時候不利於公司的長做昌轎遠發展，可能會限制公司的發展，最終會影響到員工的積極性。
9樓：休閒娛樂小達人小吳
這是由於這樣脊敬的櫻遲慎考核制度已經侵犯了員工的權利，並且旦缺對員工造成了損失，侵犯了員工的勞動權。會導致經濟的下降會導致工資的下降，會對員工造成侵權，會影響員工的工作態度，會影響員工的工作效率。
10樓：雙子小黑嘿
kpi考核的缺陷是比較明顯的，這樣的考核是隻數做掘重眼薯核前的利益的，對於整個部門的發展來說是沒有好處的。這樣的考核標胡塌準會讓員工非常的自私，只會注重個人的利益。
11樓：金牛愛仕達
因為kpi績效不能很好的概括乙個人的能力；會讓員工工作壓力變大，存在片面性，畢山伏會讓員工唯或對待工作非常消手攜極。
很多企業都在用kpi來考核員工，該如何使用kpi設定目標？
12樓：小秒的**分享
很多企業都在用kpi來考核員工，該如何使用kpi設定目標？
首先必須依據企業戰略規劃或單位計劃，明確 kpi 管理體系的總體目標，例如提公升營收或是削減成本費。這是總目標，是下面所有工作的引導方位。設定實際的分階段目標，例如相匹配提公升營收或是削減成本費的總目標，我們可以設定「將來十二個月內提公升 25% 盈利」，及其「將來2年精減客戶服務中心工作員總數至現在的 70%」這些。
對於早已制訂好的分階段目標，設計方案相匹配的 一般以實際的資料方式發生，例如網頁訪問率的月度同比增長率、客服中心**服務專案的好評等。往往挑選相應的指標值，是由於他們搭配在一起能夠合理地體現出分階段目標的完成情況。
舉個例子，kpi 就好像零碎的積木塊，公司就是根據乙個個詳細的、可考量的標值，拼湊出了一幅「公司高效率圖普」。從組織角度觀察，該「圖普」是一家企業掌握本身發展狀況、總結成功案例、彙總汲取教訓的有效途徑；對自己來講，kpi 的功效則具體表現在提高工作效率上。當一名職工依照單位建立的 kpi 開展工作時，他相當於汲取了團體的聰慧，只需按照要求進行，本人的效率提公升會十分明顯。
在設計方案 kpi 的情況下，設計師往往會參考「二八法則」基本原理——即從危害公司、單位分階段目標的諸多要素中，找到最關鍵的 20%（自然數）並對量化分析，從而變為可執行的指標值。這類特點也體現在了 kpi 的名字裡——所說「重要業績考核」恰好是此意。
制訂好 kpi，就必須收集資料了。公司會蒐集全部測算 kpi 需要的資料，例如訪問頁面量、關鍵詞熱度、客戶服務中心每日接通總數這些。自然，這種主要引數並非最後的 kpi，這些就是拿來做測算和統計分析的原始記錄。
在這一階段中，資料統計分析越來越尤為重要。在北斗七星業績考核上，大家能夠看見許多領域的崗位考核模版，第一次實行業績考核的公司大部分會先參照北斗七星績效系統標準庫裡的指標值來制訂內部結構的考核標準。
13樓：小教艾
要根據自己的實際情況去完成工作，還要及時考核自己，做出乙個報表，制定合理的工作計劃和工作目標，也要學會自我激勵，調整自己的心態，為自己創造良好的工作環境。
14樓：網友
如果想要用kpi設定目標的話，就要考慮到一定的機制，從而有效衡量判斷，要有效確定體系目標，提高相關的營收，要設定相應的階段目標。
15樓：嘎又嘎學姐
這個是需要根據具體的工作任務工作時間進行計算的，一定要符合實際，否則會引來許多人的反感。
哪些企業應用kpi的考核方法
16樓：
kpi考核方法在眾多行業中都有廣泛應用，主要有以下幾個行業：1. 金融服務行業：
金融行業在商業活動中普遍使用kpi考核方法，以監控公談慶晌司的業務情況，比如，客戶含鋒滿意度、員工滿意度、營銷收入率和營銷成本等。2. 零售行業：
零售行業使用kpi考核方法追蹤店面銷售情況，比如銷售額、庫存管理、客流量、客戶滿意度等。3. 醫療行業：
在醫療行業，kpi考核方法用於評價護理質量，比如病人安差亂全和滿意度指標、醫護人員護理指標、護理流程指標等。4. 餐飲行業：
kpi考核方法也被廣泛應用於餐飲行業，比如餐廳客流量、服務質量指標、營業額指標、推廣效果等。5. 網際網絡行業：
在網際網絡行業，kpi考核方法用於評估**的流量情況、使用者體驗、營銷收入等情況。
很多企業都在用kpi老考核員工，kpi是什麼？
17樓：小秒的**分享
很多企業都在用kpi老考核員工，kpi是什麼？
kpi便是關鍵績效指標其實就是制訂計劃和目標，隨後依照完成情況評分，kpi是當乙個企業管理結構分為雙層之後，公司高管來調節底層趨勢的視覺化工具，kpi的核心是各類工作成績所佔的權重值 而權重值決定了公司高層的權力分配 。傳統式的kpi更多的是一種績效考核的專用工具 ，從職工方面而言 kpi更像一種管理人員是專用工具解決了員工工作動力**的難題和漲薪需求的達到，基本上許多企業都是會推行kpi規章制度 。
kpi規章制度都是公司考核職工的一種形式之一，關於kpi褒貶不一 。說簡單一點 實際上kpi就是給管理人員提供了乙個裝置，應用kpi指標做為推動來幫助他人改進，並不是使我們變成苦工，拿著鞭子抽著他人，反而是我們自己變成楷模，的確一直一直用這種思考方式來具體指導自身，讓自身的工作任務越來越愈來愈高效率，這樣的話，他人才能夠相信大家常說的並非強盜邏輯。
在職工眼裡kpi便是業績考核 ,而這一數字意思著他們的薪酬是多少 ,她們覺得kpi的推行應當要以原來薪水前提下附加給與一筆錢做為考評獎賞，而不是在原來薪水前提下脫離一部分做為考核工資。 一旦在薪水前提下脫離一部分做為考核工資，推行了，到手工資便是降低的，毫無疑問會出現辭職啊 。總的來說針對乙個公司而言，管理是處於被動的，鼓勵是積極的，管理方法是別人規定的，鼓勵是自己規定的，但是每乙個人的特點便是不太喜歡為他人辦事，但是卻為了自己願意做一切事兒，沒有利益的趨同化，就沒邏輯思維的統一，別由於薪水設計方案的不規範而缺失職工甘心情願給你努力的可能，這是最不合算的投入成本 。
員工的績效考核怎麼做，如何對員工進行績效考核
績效考核方案是從目的 要求 方式 方法 進度等都部署具體 周密，並有很強可操作性的計劃。一 考核目的。作為晉級 解僱和調整崗位依據，著重在潛力 潛力發揮和工作表現上進行考核。二 考核原則。本著公平 公正 引導 激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資...
公司管理人員對員工進行言語攻擊導致員工自殺，未遂,公司應承擔
這個主要從侵權的角度分析，不涉及勞動合同問題。如果語言裡面帶有侮辱 誹謗的話語的話，可以告公司侵害名譽權。如果是因侵害名譽權造 身損害或嚴重的精神損害話，可以順便提起精神損害賠償。總的來說，公司承擔的是侵權責任吧。希望能夠幫助你！在公司裡自殺有點責任 要是家裡給個安慰吧。心理脆弱，因為工作原因造成員...
最近公司準備對員工薪酬進行整體調整，北京哪家諮詢公司薪酬調整
薪酬調整有一個大原則 外部競爭力，內部公平性，個人激勵性。希望下面這篇文章可以給您做個參考。如何提高寬頻薪酬設計的內部水平？華恆智信案例中心整理 一 公司背景情況介紹 a公司成立於1956年，是國內目前最大的揚聲器 音響專業生產廠家之一，產品主要出口歐美地區，2004年公司的營業額超過3.7億元，淨...