1樓：績效薪酬諮詢
績效面談是一種重要的人力資源管理工具，可以幫助公司和員工更好地瞭解員工的表現和發展需求。以稿攔下是一些績效面談的技巧：
1. 提前準備：績效面談前，應鍵腔胡該提前準備好相關的資料和問題，以便更好地瞭解員工的工作表現和發展需求。同時也需要了解員工的背景資訊，包括工作經驗、教育背景、職業規劃等。
2. 建立良好的溝通環境：在績效面談時，應該為員工創造乙個舒適、安全的溝通環境，讓員工能夠自由地表達自己圓首的想法和感受，同時也需要傾聽員工的觀點和反饋。
3. 採用積極的反饋方式：在面談中，應該採用積極的反饋方式，即重點關注員工的優點和成就，同時也指出員工需要改進的地方，並提出具體的建議和解決方案。
4. 著眼於未來：績效面談不僅是對員工過去表現的總結，更重要的是為員工制定未來的發展計劃和目標。
因此，在面談中，應該著眼於未來，幫助員工明確自己的職業規劃和發展方向，並提供相應的支援和資源。
5. 建立目標和行動計劃：在績效面談中，應該與員工一起制定明確的工作目標和行動計劃，並設定相應的時間表和績效指標，以便監督和評估員工的工作表現。
總之，績效面談需要注重溝通、反饋、未來和行動計劃，同時也需要根據不同的員工和情況進行個性化的處理，以達到更好的效果。
2樓：小雨職場
1、支援
當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被聽到、被接受。這意味著，當你給出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋資訊不僅僅關注過去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來改善未來的績效。
2、直接
有時候我們會覺得說否定性的意見不太舒服，每當這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。這樣做是不好的。在進行績效面談時，越直接越好。
直接意味你不但要說出對方哪個方面表現得不好，還要說出你的理由，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓斥和責備。
3、具體
當反饋的資訊詳實具體，並且包含了可以提供參考或依據的事即時，反饋最有效。「你接**的速度不夠快」這種反饋就不是乙個具體的資訊。如果你能指出對方在哪一次接誰的**不夠快的話，效果就會好的多。
這也是為什麼要做績效記錄的原因。
4、描述行為
面談要側重於員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態度確實有問題，那麼先談談行為舉止和這種態度的表現，而不是從態度本身談起。
5、不要讓人接受不了
人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋資訊。如果你提供的資訊太多，讓員工接受不了，那麼他們就不會再聽了。
6、考慮時間安排
人們有些時候願意接受反饋資訊，有些時候則不願意。比如，如果員工處於生氣、疲憊、飢餓或緊張的狀態，這可能不是做績效面談的最好時機。同樣這一點也適用於管理者。
如果管理者試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態下提供反饋資訊，那麼可能會詞不達意，或說錯話。
7、分享控制權
當對方主動尋求你的'反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發揮作用。否則，你的反饋就是多餘的意見。作為管理者，你可以在做反饋的時候更多地徵求員工的意見，把你與員工的對話納入到面談中來，在談論乙個話題時要注意和員工的互動，然後進入下乙個話題。
使面談控制權在你和員工之間得到分享。
8、共同規劃行為
在做績效面談時，經理往往側重於講員工應該怎麼做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結束的時候，和員工針對面談過程發現的問題做乙個有效的規劃，並在規劃裡做好各自的分工，使面談成果得到落實。
績效面談技巧
3樓：小劉說職業
施者：公司各層級管理者。
受訪者：各層級員工。
步 驟：一、 明確績效面談目標。
1、 反饋員工績效。
2、 共同制訂未來績效目標、實施計劃。
二、績效面談的準備。
1、 回顧績效目標：依據《職位說明書》、《績效考核評估表》
3、 在開始績效面談前，管理者根據員工績效表現作出評價。
4、 準備面談提綱。
三、績效面談溝通技巧。
1、 對評價結果進行描述非判斷。
2、 評價結果需要具體而不籠統。
3、 避免使用極端化的言語進行評價。
4、 通過問題解決方式確定未來績效目標。
四、績效面談策略。
針對各類績效表現員工，分別採用不用面談方式：
1、 貢獻型（好的工作績效及態度）
該類員工是創造良好團隊業績的主力，需要保留和關注，在充分了解公司激勵政策和員工自身需求的前提下予以相適宜地獎勵，並提出更高的工作目標和要求。
2、 衝鋒型（好的工作業績及差的工作態度）
該類員工工作業績和態度不穩定，對於此類員工切忌兩種傾向，一是放縱：只要業績好，工作態度不好沒有關係，二是管死：對管理者帶來的麻煩比工作多，非要「治治」。
面談策略一是溝通：通過良好的溝通建立信任，改善其工作態度，二是輔導：輔導其改變工作態度。
3、 安分型（差的工作業績及好的工作態度）
該類員工工作兢兢業業，但工作業績不理想，應當制訂明確的、嚴格的績效改進計劃，並予以考核，不能以態度代替工作業績。
4、 推脫型（差的`工作業績及態度）
該類員工會想盡一切的理由來為自身辯解，面談策略是，重申工作目標，指出工作差距，制訂改進計劃並考核。
五、績效面談需要注意事項。
1、 具體描述員工存在不足時，對事不對人；
2、 客觀、準確、不指責地描述員工行為帶來的後果。
3、 從員工的角度，以聆聽的態度聽取員工本人的看法。
4、 與員工**下一步的改進措施。
績效面談的4種技巧（一）
4樓：溫嶼
一場考核對員工能夠有多少提公升，最終的績效反饋是非常重要的。績效反饋包含兩個部分，乙個是在考核表中給出的評語反饋，另乙個是就是最終的績效面談。考核評價還好，不是面對面的溝通，早歷有足夠的時間去整理思路往往都能起到不錯的效果。
但績效面談對於很多管理者和員工來說是比較有壓力的，尤其是管理者，作為績效面談的主導者，需要開展一場有技巧的績效面談。
那麼究竟一場成功的績效面談需要用到什麼樣的技巧呢？
一、建立信任，營造氛圍的四種方式。
二、告知考評結果的三明治法則。
三、有效傾聽技巧。
四、消極、對立情緒的處理技巧。
在這篇文章中我們圍繞第一點，建立信任，營造氛圍的四種方式討論。
績效面談中，如果員工對管理者不能產生信任，那麼無論管理者在表達什麼樣的認可和建議，都無法觸動員工的真實感受。並且氛圍對績效面談的影響也非常大，過於緊張的話可能導致無法正確表達自己的觀點，產生溝通誤解。所以營造乙個輕鬆的氛圍，建立彼此之間的信任可以讓績效面談產生更好的效果。
下面將羅列四種方式來為管理者提供參考。
第一種方式：聯合。
從雙方共同參與的事務出發進行溝通，使得彼此在需求、目標、價值和興趣等方面產生共鳴，這樣能夠增加員工的信任感，營造一種從他的角度出發思考問題的感受。同時，也可以讓談話的氛圍變得活躍輕鬆一些。
第二種方式：參與。
與員工溝通其正在做的事情，表達認可激發他對當下事情的熱情，提出建議使其感受到目標可以更快更好的完成，這有利於營造乙個積極地氛圍，更好的助力之後工作的推動。
第三種方式：依賴。
強調此次溝通的私密性和安全性，世仿讓員工具有安全感，能更加信任的將自己的感受與想法與管理者進行溝通，理解他們的感受並進行積極正向的引導交流。
第四種方式：覺察。
觀察對方的情緒，講一些可能發生的衝突提前避免，當發現對方情緒起伏較大時可以轉變溝通的方向，陸返搜不要讓績效面談帶來太多的負面情緒。
如果不想讓你與員工的績效面談成為乙個過場，那麼不妨使用這些技巧來營造乙個良好的績效面談溝通氛圍吧。
績效面談的流程或是步驟怎樣的，績效面談怎麼寫？
1 營造一種和諧的氣氛 2 說明討論的目的 步驟和時間 3 根據預先設定的績效指標討論員工的工作完成情況 4 分析成功與失敗的原因 5 討論員工行為表現與組織價值觀相符合的情況 6 討論員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 7 討論員工的發展計劃 8 為員工下一階段的工作設定目標和績效指標 9 討...
績效面談的主要內容績效面談主要包括哪幾方面的內容？
1 說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強 易於溝通 消除員工的疑慮。2 進行績效考核結果溝通。與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然後逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋...
與客戶的面談，如何和客戶面談？有什麼注意的地方？
呵呵很大的問題啊，夠寫一本書了。簡單談幾句吧。與客戶見面的機會不會有很多，尤其初次見面，你的表現直接影響到與客戶今後的合作。第一次見面，你代表的是你的公司，代表你公司的形象，所以一定要注意以下幾點 第一，去之前一定要做好充足的準備，先想好見面要達到什麼目的，然後整理好客戶可能會問到的儘可能多的問題，...