1樓：合易人力資源
1．營造一種和諧的氣氛；
2．說明討論的目的、步驟和時間；
3．根據預先設定的績效指標討論員工的工作完成情況；
4．分析成功與失敗的原因；
5．討論員工行為表現與組織價值觀相符合的情況；
6．討論員工在工作能力上的強項和有待改進的方面；
7．討論員工的發展計劃；
8．為員工下一階段的工作設定目標和績效指標；
9．討論員工需要的資源與幫助；
10．雙方簽字認可。
2樓：漢哲管理諮詢
績效談話按著五步走：
（1）首先做好充足的準備。瞭解需要績效談話的人員當年及過往1-2年內的績效資料，結合對方平時的表現，確定績效談話的策略，比如對於歷年績效結果都好的員工，要以激勵為主，對於內向、不自信、績效結果差的員工，要以鼓勵、引導為主等。
（2）營造良好的績效溝通氛圍。選擇雙方都方便的時間，預留的1個到1個半小時的時間，找一個安靜的會議室，先了解對方最近的工作狀態等等。
（3）針對績效結果深入**。耐心地傾聽對方對自己的工作績效結果的認識，就可能存在不足的地方共同**原因，對於表現優秀的地方討論如果更好地發揮優勢。在整個過程中，雙方要有充分的互動，要給績效訪談人員表達自己觀點和意見預留充足的機會。
（4）制定個人提升計劃。明確需要提升的能力素質項，如何提升，確定具體的提升路徑，設定關鍵的時間節點，雙方就達到的目標形成共識。
（5）瞭解對方有沒其他影響績效的外界因素等等，結束績效面談。
績效面談怎麼寫？
3樓：青島青特集團
表3-3
績效考核面談表部門
職位姓名
考核日期年
月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培訓
本人認為自己的工作在本部門和全公司中處於什麼狀況本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？
對考核有什麼意見
希望從公司得到怎樣的幫助
下一步的工作和績效的改進方向
面談人簽名日期
備註說明：1.
績效考核面談表的目的是瞭解員工對績效考核的反饋資訊，並最終提高員工的業
績；2.
績效考核面談應在考核結束後一週內由上級主管安排，並報行政人事部備案。
表3-1
績效評估準備檢查表
完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。
你有還是沒有？有沒有
1. 安排會議時間？
2. 給員工發通知及員工自評**？
3. 核對工作要求？
4. 檢查員工的績效目標和你的標準？
5. 檢查員工的過去，包括技能、受過的培訓及過去工作業績？
6. 仔細查詢存在於既定目標和實際業績之間的「差距」？
7. 尋找員工的態度和言行與其業績間的因果關係？
8. 完成績效評估**？
9. 給工作績效打分？
4樓：匿名使用者
面談內容、缺點及其原因以及解決措施、優點機器推廣價值、職業規劃方向、業績應用建議（升職、調崗、加薪、嘉獎……）
績效面談主要包括哪幾方面的內容？
5樓：demon陌
第一，談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
第二，談行為表現。
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
第三，談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
第四，談新的目標。
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
擴充套件資料：
面談者應做的準備
場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。
整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。
擬定好面談程式，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什麼、後談什麼，以及各階段的時間分配。
員工應該做的準備
填寫自我評價表，員工要客觀地做好自我評價、這樣能夠便於與主管考核結果達成一致，有利於面談的順利進行以及個人發展目標的切實制定。
準備好個人的發展計劃，面談時提出個人發展計劃，有利於主管有針對性地進行下期工作等項安排，達到雙向的統一；準備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對員工評價和下期績效計劃的關鍵時刻；安排好自己的工作，避免因進行面談而影響正常的工作。
控制好面談過程及時間
(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易於溝通、消除員工的疑慮。
(2)進行績效考核結果溝通。與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然後逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果。
(3)肯定員工的優點。按準備階段總結的材料首先對員工的優點和成績進行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發現的優點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、服從的感覺。
(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及採取的相應措施；確定下一週期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎上，主管與員工共同確定下一績效考核週期的績效目標，使績效管理形成一個完整的迴圈過程；
總結面談要點：主管對績效面談過程和考核結果進行簡要的總結，與員工一同對考核結果確認簽字；結束績效面談：無論面談結果如何，在面談結束時主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態度結束面談。
應是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結經驗、查詢不足，明確下一週期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程式完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。
6樓：笑笑師伯
績效面談的內容
績效面談的內容應圍繞員工上一個績效週期的工作開展，一般包括四個方面的內容。
第一，談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
第二，談行為表現。
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
第三，談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
第四，談新的目標。
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
7樓：蔡元恆頻道
其實在績效管理當中有一個重要的環節叫做績效面談，績效面談不是簡單的批評和表揚，而是一種非常科學的激勵員工的方法。
8樓：匿名使用者
績效計劃面談
績效指導面談
績效考核面談
績效總結面談
績效面談表怎麼寫
9樓：顧小蝦水瓶
主要寫以下兩方面：
一、主要成績/進步
1、服從領導安排，按時完成本職工作。
2、在第一時間解決、回覆員工提出的問題。
3、在工作實踐中讓自己得到了鍛鍊和提高。
4、合理安排工作計劃，主動性和執行力較強。
二、有待改進方面
1、加強自己的專業知識和技能學習。
2、對自己工作的方式進行改進和優化。
3、對工作中遇到的問題思考不夠深入，經驗不足。
4、加強問題觀念的探索，尋求改善人力資源管理的方法。
10樓：哀紹輝
員工先自我總結考核期內的成績與不足，接著上級就員工績效表現做一個總體回顧，並告知其績效結果。對於員工表現好的方面，要適時鼓勵；
對於表現不佳的方面，要採取建設性溝通的方式。如果員工對績效結果有異議，上級要耐心傾聽，並就存在爭議的問題給出合理答覆。緊接著上級和員工要就導致績效差距的原因進行分析，找出問題所在並共同制定績效改進計劃和符合員工自身實際情況的個人發展計劃。
11樓：江西財智名家論壇****
面談內容
一、談工作業績
工作業績的綜合完成情況是進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給員工，如果員工對績效評估的結果有異議，則需要和員工一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向員工介紹績效評估的理由。
通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
二、談行為表現
除了績效結果以外，還應關注員工的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助員工更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
三、談改進措施
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對員工未能有效完成的績效計劃，主管應該和員工一起分析績效不佳的原因，並設法幫助員工提出具體的績效改進措施。
四、談新的目標
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
面談禁忌
績效面談的目的是為了改進工作，改善上下級關係，但有時候會因為評估人沒有注意一些事項反而使員工感覺自己受到傷害，影響了兩人的關係，將績效面談搞砸了。
要做好績效面談，首先要注意一些禁忌事項，比如：
一忌無證據無資料的亂說
在沒有收集到完善的考核資料的時候，不要輕易對員工的績效表現進行評價。
二忌指手劃腳教訓人
在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生
在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點。
四忌聽不進下屬的意見
在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能在某些環節忽視了，導致資訊不對稱，聽聽員工怎麼說，會對績效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設性的廢話
在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統模糊
在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統地說員工不好，籠統的說法對管理者本身來說是一個減分項。
七忌牽扯與工作無關的評價
經理在績效面談中要注意集中於員工的績效表現，而不是牽涉員工的個性或者私事。
八忌只「潑冷水」
一次考核結果不好，不代表員工永遠不行，在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點隨意溝通
在績效面談中談話應以員工的績效表現的優點、缺點、改進措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環境
面談最好在一個封閉的環境中進行，避免來訪或者**打斷。
績效面談的主要內容績效面談主要包括哪幾方面的內容？
1 說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強 易於溝通 消除員工的疑慮。2 進行績效考核結果溝通。與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然後逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋...
進口報關流程是怎樣的，進口報關流程及步驟
報關流程編輯 將客戶提供的到貨通知書 正本提單或電放提單到船公司交換單費 碼頭費等，換取進口提貨單。注意看客戶提供是hbl還是mbl。2.準備進口報關所需單證 1 必備單證 裝箱單 發票 合同一式一份 報關 報檢委託書各一份。2 如是木製包裝箱的需提供燻蒸證書及蓋ippc章已做消毒殺蟲的處理 3 不...
投標流程是怎樣的，投標程式步驟是怎樣的？
1 關注招標公告 2 按招標公告上的要求準備報名資料 3 到招標 報名，按受報名審查。4 報名通過在規定的時間內購買招標檔案 5 組織有關人員按招標檔案的具體要求，編制投標檔案 6 規定的時間內向招標人交遞投標檔案 7.經過開標 評標 定標 中標公示 發中標通知 8.收到中標通知書後，與招標人簽定施...