1樓：俊俏又舒適灬多寶魚
小公尺辭退績效考核分數低員工終審敗訴，小公尺公司的這種行為是違法解除勞動合同的行為。勞動法明文規定，只要不在試用期內且不違反公司制度，企業單方面解除勞動合同是需要對員工進行賠償的。
目前經濟形勢不容樂觀，很多公司都在進行裁員，對於小公尺公司來說是一家非常大的企業，從企業經營的角度而言，進行裁員是可以理解的，但是在進行裁員之前一定要懂法守法不犯法，在這次的事件中，小公尺以員工績效低分為由開除員工，已經違反我國相關法律，必須引起重視。
小公尺辭退員工按終審敗訴。
2022年3月25日北京法院宣佈了一則訊息，北京小公尺移動軟體****與員工何某相關勞動爭議二審民事判決書維持，一審原判香檳公司需與何某繼續履行勞動合同，在沒燃這次的事件中，小公尺公司以他人不能勝任工作為由解除勞動合同，以侵犯勞動者的合法權益，必須依法作出賠償。
公司違反了哪些法律規定？
我國勞動法規定，勞動迅譽者具有獲得勞動安全保護的權利，在這次的事件中，用人單位以勞動者不能勝任工作為由進行辭退，但是在此之前卻與其進行了勞動合同的簽訂，既然已經簽訂勞動合同，就說明小公尺公司認為他能勝任工作，小公尺公司的這種行為無非是抱有僥倖心理，認為員工會乖乖就範，所以才會做出如此舉動。
勞動者應該怎樣保護自己的合法權益？
每乙個勞動者在生活中都應該及時瞭解相關法律，如果用人單位單方面以勞動考核不合格為由辭退勞動者的話，必須要依法承擔相關責任，經過這件事情也可以更好的警示其他用人單位，相信在不遠的將來，一定會杜絕這枯昌虛種事情的產生。
2樓：番茄味雞腿堡
違反了我國孫空的勞動法，這種做法是不正確的，辭退員工是需要進行賠償的，亂凱肆是不可以以這樣的理由進行辭退，員工不適譁轎合這個崗位，需要進行培訓的，或者可以調崗。
3樓：撒的謊
公梁知司違反了勞動合同橡飢消法的規定，肢譽小公尺公司沒有對員工進行任何的培訓或者是調崗，直接解除勞動合同，這種行為是違法解除勞動合同的行為。
小公尺以不能勝任工作為由辭退員工終審敗訴，如何從法律角度解讀這起案件？
4樓：霓虹說教育
我覺得大家需要從法律的角度來思考如何保護員工的歲滾舉個人權益，同時也需要思考如何約束企業的裁員行為。
對於大型網際網絡企業來說，很多網際網絡企業會通過績效考核的方式來辭退員工，同時也會把辭退員工的責任劃分到員工本身不能勝任工作上。某種程度上來說，一家企業本身需要對自己的僱員負責，如果員工本身的工作能力存在問題，企業完全可以履行相關合同。但如果一家企業為了裁員而去故意提高績效考核的門檻，我認為這種行為需要得到法律的約束。
一、這個事情是怎麼回事？
這是關於小公尺公司和旗下員工的案件。有一名員工在小公尺公司上班備敬。因為小公尺公司認為這名員工不能勝任工作，同時也存在連續兩個季度績效考核不過關的情況。
所以小公尺公司直接以此為由辭退員工。在此之後，員工和小公尺公司因為此事鬧上了法庭，法院認為小公尺公司存在違法解除勞動合同的嫌疑，同時判處小公尺公司賠償相關員工一定的補償。<>
二、我認為需要從法律的角度來思考如何保護員工的個人權益。
正如我在上面所講的那樣，很多企業確實會通過提高績效考核的方式來辭退員工，這雖然可以幫助企業節省很多用人成本，但員工的個人權益根本就沒有辦法得到保障。我乎碧們不僅需要關注企業本身的業務發展問題，更需要關注這些企業內部的員工的權益保障問題。<>
三、我覺得也需要進一步約束企業的用人行為。
即便是小公尺公司這樣的企業，我們都可以看到企業會用績效考核等方式來限制員工，更不要提其他的中小微企業了。我覺得法律需要進一步約束企業的用人行為，通過這種方式來進一步保護每乙個普通員工的基本權益，我們需要把員工的權益放到關鍵位置上。<>
5樓：番茄味雞腿堡
根據我國勞數手動合同法的第42條規定薯橋嫌消梁，如果沒有辦法勝任，是需要進行培訓或者進行調崗處理的，最後才能夠解除勞動合同。
6樓：放手的田園
我認為小公尺企業違反了相關的勞動合同法，對於他們這樣不當的行為，應當給予被辭退員工一系列的補償。
7樓：你好甜甜圈呀呀
我覺得公司和人家簽了合同就鄭返不能夠辭退員工。這在法律上是不允許的，員工衡伏是可以向勞動保障部門進喊攔飢行投訴的。
8樓：愛八卦的文科男
小公尺以不能勝任工作為由辭退員工終審敗訴， 從法律的角度解讀，首先，小公尺與該員工的糾紛流程處理的是比較合情合理的。其次，小公尺最終敗訴是因為小公尺給該員工制定的是改進目標和計劃而不是專項培訓。
小公尺以不能勝任工作為由辭退員工終審敗訴上了熱門，不少人都希望通過從一些合理的角度去解讀這一事件，更多的人則是在想作為乙個打工人怎麼去從法律角度解讀這起案件，畢竟這與我們的打工生涯也是息息相關的。小公尺公司認為何某的績效考核不合格並且給他寄送改進目標和計劃沒錯，但錯就錯在小公尺最後解僱該員工是以培訓不達標為由解僱的，這與之前小公尺送其去進行目標計劃的提公升不相關。所以說，大公司解僱員工必須以準確的理由作為辭工理由，否則最後也是有可能敗訴的。
角度一：小公尺與何某的糾紛處理合乎流程
小公尺與何某廳缺爛的糾紛處理是合乎一位打工人被辭的流程的何某由於績效不合格，於是小公尺公司便向其傳送了，改績效改進目標和計劃，由於何某最後沒有達到該目標和計劃要求的效果，所以何某也就被解僱了。在何某被解僱了以後，何某第一件事就是向勞動仲裁委提起仲裁申請，仲裁申請也判定小公尺公司繼續履行勞動合同。此時小公尺公司不服，才向法院提起訴訟。
從小公尺公司對何某進行績效改進開始，經過了何某被辭、何某提起勞動仲裁、小公尺公司提起訴訟，這是乙個勞動糾紛解決的基本流程。<>
角度二：小公尺敗訴的原因在於讓何某改進目標計劃並非培訓計劃
小公尺敗訴的原因在於小公尺公司解僱員工的理由與小公尺公扮猛司讓何某進行的績效提公升是不一致的，小公尺公扮漏司解僱何某的理由是由於其績效培訓不達標，但是小公尺之前送何某去進行提公升的卻是績效提公升目標和計劃，這兩者的不一致導致了小公尺最後敗訴。所以說，大公司裁人也要合情合理，理由一定要充分而且準確；更加需要注意的則是想裁就裁，千萬不要把自己的理由隱藏起來，因為理由不一致會讓法院最終偏向於員工的切身利益。<>
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