1樓:匿名使用者
"績效考核目的與意義績效考核目的績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準。可去一個叫啥品的公司去學習一下,課程不錯
2樓:譚秀梅洛媼
績效考核(performance
examine)是一項系統工程。績效考核的定義為:企業在既定的戰略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估,並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
明確這個概念,可以明確績效考核的目的及重點。企業在制定發展規劃、戰略目標時,為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門,最終落實到每一位員工身上,也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
注意績效考核的時效關係,績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。
3樓:逄奕琛孫媚
績效考核通常也稱為業績考評或「考績」,是針對企業中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容,更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現企業的目標。
在企業中進行業績考評工作,需要做大量的相關工作。首先,必須對業績考評的涵義作出科學的解釋,使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種週期性檢討與評估員工工作表現的管理系統,是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格,就會流於形式,形同虛設。考績不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括:
要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評,都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。
這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在,並且使考評系統與組織指揮系統取得一致,更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果,應根據工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡,這樣,才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,儘量避免滲入主觀性和感**彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今後努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心.想知道更多就去企業諮詢認證網的論壇逛逛,肯定會有收穫。
4樓:盛雁蟻亥
績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業為了實現生產經營目的,運用特定的
標準和指標,採取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
一、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
二、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的pdca迴圈過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
三、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。
四、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5樓:匿名使用者
績效考核是人力資源管理體系的重中之重,目的在於增強組織的執行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展,激發其工作熱情,確保工作的高效執行,最終使組織和員工共同受益。
請問績效考核的目的和意義是什麼?
6樓:星何大大
目的和意義:
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利於企業的健康發展;同時對員工本人,也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
績效考核(performance examine),是企業績效管理中的一個環節,是指考核主體對照工作目標和績效標準,採用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,並且將評定結果反饋給員工的過程。
常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
概念績效考核指企業在既定的戰略目標下,運用特定的標準和指標,對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估,並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
7樓:初夏的塵埃
目的:1、通過績效管理實現公司目標。
2、通過績效管理改善公司整體運營管理。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃。
4、通過績效管理實現「共贏」。
5、為下一期的績效指標完成做準備。
意義:績效考核是人力資源管理體系的重中之重,目的在於增強組織的執行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展,激發其工作熱情,確保工作的高效執行,最終使組織和員工共同受益。
績效考核(performance examine),是企業績效管理中的一個環節,是指考核主體對照工作目標和績效標準,採用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核起源於中國宋朝進行的吏部考核體系,隨後英國實行文官制度初期,文官晉級主要憑資歷,於是造成工作不分優劣,所有的人一起晉級加薪的局面,結果是冗員充斥,效率低下。
1854-2023年,英國文官制度改革,注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度,文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法,根據考核結果的優劣,實施獎勵與升降。考核制度的實行,充分地調動了英國文官的積極性,從而大大提高了**行政管理的科學性,增強了**的廉潔與效能。
8樓:合易人力資源管理諮詢****
合易認為:1、績效考核保證僱傭到合適的員工
傳統對於考核的理解,很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上,這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核,然後在做出錄用的決策,那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。
2、績效考核利於優化人員配置
在管理過程之中,應該將員工放在恰當的位置上,既要使位置合適人,又要使人適合於他的位置,這樣才能創造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的瞭解,而這種倆接依賴於考核的實施。當然,這裡的考核內容不再是員工的績效,而是員工的個人能力。
3、績效考核利於人力資源規劃實施
藉助對於員工的績效、技能的考核,可以正確地發現企業中的人力資源缺失的情況,從而做出正確的招聘計劃。
4、績效考核利於管理薪資與人員的變動
為了激發員工的工作積極性以及主動性,目前國內很多企業在設計自己的薪酬體系時都採用了崗位工資加績效工資的做法,將工資收入與工作業績相掛鉤。這種情況下,對員工的績效考核就顯得越發的重要——沒有有效地績效考核,就無法對員工的工作業績做出正確的衡量;沒有對於業績的選擇,就無法合理的進行工資的傳送;工資發放不合理,就會導致員工產生各種不滿的情緒,從而影響到員工隊伍的穩定。
5、績效考核保證員工離職的合法性
對於員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨,根據績效考核的結果請業績不良的員工離職,例如公司可以規定連續兩年績效考核結果在60分以下的員工,公司有權與其解除勞動合同。
績效考核的背景和目的是什麼，績效考核的背景和目的是什麼
背景和目的就是為了監督員工工作完成情況。其實在某些方面雖然是對員工加強了約束，但總體對團隊建設和傳播正能量還是有一定影響的。試問，天天被要求，刺激競爭，企業中 還會有真情。是為了讓工人認真工作 為了讓員工更加努力勤奮 提高主觀能動性，提升企業業績 專注企業內部機制建設！請問績效考核的目的和意義是什麼...
績效考核的目的是什麼呢，績效考核的目的是什麼？
績效考核在我從實踐中看來，有兩個目的 1 以提高企業工作 生產 效率為目的 大部門企業在向辦法如何提高效率 如何提升員工的執行力 如何加強員工的自覺性而冥思苦想，因為提出改善的方案不難，但真正方案的可行性 實施後的效果就很難說。而目前被大部分企業推行，也被大多數企業認同的就是績效考核，而且kpi 主...
什麼叫企業績效考核，績效考核是什麼？一般公司都怎麼考核？
每個企業都少不了績效考核 這個你參考下行業做的好的，比如諾姆四達的，他們的考核體系你看看部門績效體系設計 吸收平衡計分卡 kpi指標體系分解方法，將企業戰略進行逐級分解，同時結合職能管理不易量化的特點，分解部門的履行職責 關鍵任務和基礎建設指標。個人績效指標體系設計 採用kpi方法將部門績效進行分解...