1樓：墨汁諾
拿基本工資的百分之二十的數額來做績效考核，比如1700的基本工資，那麼績效考核工資就是1700*20%=340元，那麼每個月工資浮動在1700到2040之間。
制定部門考核專案標準：可分為三大類：一：
品質，二：產量，三：5s：
或根據公司情況制定，有了考核的專案在加以量化，例如：公司按員工的總薪資給予20%作為獎金：
如果一個員工的月薪是1400元，獎金即是300元，在拿300元的獎金相乘於品質得分、產量得分、5s得分，「每一個公司都想讓員工每一項達到100分，
比如員工只能做到品質得分85分、產量90分、5s 80分，就是300乘於0.85x0.9x0.
8=183.6元，那這300元的獎金按照員工所在部門的績效考核得分只能拿到183.6元，那這個月能拿1400加183.
6=1583.6。
2樓：
基本薪資中上浮20%作為績效考核工資意思是除了基本工資裡面包含了績效考核工資，這個考核工資是依據員工平時表現來考核支付的，假如基本工資是1700，那績效獎就是1700*0.2=340。也就是說，考核拿滿分工資才是1700，如果不是滿分就是1360—1700浮動。
3樓：標老虎
制定部門考核專案標準：可分為三大類：一：
品質，二：產量，三：5s：
或根據公司情況制定，有了考核的專案在加以量化，例如：公司按員工的總薪資給予20%作為獎金：如果一個員工的月薪是1400元，獎金即是300元，在拿300元的獎金相乘於品質得分、產量得分、5s得分，「每一個公司都想讓員工每一項達到100分，比如員工只能做到品質得分85分、產量90分、5s 80分，就是300乘於0.
85x0.9x0.8=183.
6元, 那麼這300元的獎金按照員工所在部門的績效考核得分只能拿到183.6元 那這個月你能拿1400加183.6=1583.6
4樓：夏一陣風
您好，很高興為您解答：
這個意思是說拿基本工資的百分之二十的數額來做績效考核，比如1700的基本工資，那麼績效考核工資就是1700*20%=340元，那麼每個月工資浮動在1700到2040之間。
希望回答對您有幫助！
5樓：匿名使用者
就是說績效工資是1700*0.2=340元，每月除了1700元基本工資外還有340元的績效工資。
6樓：時透
在保證基本工資1700不變的情況下，額外拿出340作為績效工資
請問績效考核的目的和意義是什麼？
7樓：星何大大
目的和意義：
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
概念績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
8樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：1、績效考核保證僱傭到合適的員工
傳統對於考核的理解，很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核，然後在做出錄用的決策，那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。
2、績效考核利於優化人員配置
在管理過程之中，應該將員工放在恰當的位置上，既要使位置合適人，又要使人適合於他的位置，這樣才能創造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的瞭解，而這種倆接依賴於考核的實施。當然，這裡的考核內容不再是員工的績效，而是員工的個人能力。
3、績效考核利於人力資源規劃實施
藉助對於員工的績效、技能的考核，可以正確地發現企業中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。
4、績效考核利於管理薪資與人員的變動
為了激發員工的工作積極性以及主動性，目前國內很多企業在設計自己的薪酬體系時都採用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業績相掛鉤。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發的重要——沒有有效地績效考核，就無法對員工的工作業績做出正確的衡量；沒有對於業績的選擇，就無法合理的進行工資的傳送；工資發放不合理，就會導致員工產生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊伍的穩定。
5、績效考核保證員工離職的合法性
對於員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨，根據績效考核的結果請業績不良的員工離職，例如公司可以規定連續兩年績效考核結果在60分以下的員工，公司有權與其解除勞動合同。
9樓：匿名使用者
一、影響績效管理幾個因素
1、不知道為什麼要績效考核
10樓：華恆智信諮詢
績效考核是現代企業人力資源管理系統中的重要組成部分。它是對員工在工作過程中表現出來的業績、品德、態度、能力等進行評價的制度體系，是確定員工薪酬、獎懲、調動和升降職的重要依據。同時，績效考核是企業提高員工工作效率，完成工作目標的主要方法。
不同的行業、不同的企業、不同的發展階段，所構建的績效體系和所選擇的考核方式也不一樣。績效考核確實是hr的一項重要工作因為它牽扯到了員工的利益問題。要選擇適當的績效考核方法，首先必須對績效考核的概念、意義及目的有一個正確的認識，其次要了解目前常見的績效考核方法有哪些，最後再根據企業的自身發展戰略和實際情況選擇合適的方法。
華恆智信的分析員認為，績效考核的目的一是為了提高組織總體績效，實現企業的戰略目標，這也是績效考核最重要的目的。通過設立績效獎懲標準來激勵員工，實現提供員工工作的有效性，為提高組織績效創造了可能。同時，績效考核對員工的行為也有導向作用，當組織的目標和戰略發生變化時，員工的績效考核標準也會隨之發生相應的變化。
二是為了加強組織內部的溝通。通過考核，經常對員工的工作表現和業績進行檢查，並及時反饋，可以促進員工之間、部門之間的溝通、瞭解和協作，有利於形成高效率的工作氛圍，有助於組織成員之間資訊的傳遞和感情的融合，併為企業科學管理決策提供所需的資訊。三是為了幫助員工改善工作行為，促進員工自身的發展。
通過對員工的工作績效進行客觀公正的評價，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地提高工作能力達到更優的績效。績效考核過程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面，指出員工存在的弱點和不足，績效好的給予獎勵，達不到要求的進行批評和處罰。
11樓：鹽津鋪子
提高工作效率， 有效完成工作
12樓：匿名使用者
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