1樓：安小姐的夏天
績效考核管理在企業中處於十分重要的地位，每個企業都十分重視，但是執行起來如果出現偏差，會給企業帶來不利的影響。 1.職位分析不到位
一個好的績效管理系統不僅能拉動企業整體績效上升，而且還有助於提升員工的個人職業技能。也就是說，職位分析與員工勝任素質模型是績效管理的起點與落腳點。沒有這兩個基礎作為參考，企業的績效考核就只能是跟著「感覺」走。
而這種「感覺」往往存在偏差，甚至還會帶來嚴重的後果。由於不同職位的績效考核重點不一樣，因此，對於不同的職位，企業要用不同的考核指標來衡量。 2.
盲目追求指標量化
從定性的考核到定量的考核，目前我國的績效考核越來越程式化、數目化，很多企業都希望能在正確的「算分」中「算」出公平。為此，人力資源部門在月末、年末更是不辭辛苦地為每位員工計算各考核項的得分。其兢兢業業之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財費力的龐大考核工程為企業贏得的不是業績的持續攀升，而是人際關係的緊張與核心人才流失。
3.反饋機制不健全
在反饋機制不健全的情況下，對於被評為優秀的員工來說，因為他們並不知道自己哪些優點獲得了上司的青睞，所以很難再接再勵。而對於被沒有評上優秀的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在**，所以也很難改正自己的錯誤。要知道，績效管理就是為了提高員工的工作技能、為了員工的進步服務的。
如果考核者與被考核者沒有足夠的溝通，員工的進步將無從談起。
4.缺乏戰略指引和文化支撐
績效管理對很多企業來說都是非常重要的，因為它關係到企業戰略執行的成效。可以這麼說，企業戰略是引領績效管理航向的明燈，企業文化是凝結績效管理執行的粘合劑，缺少任何一個，績效考核管理的價值都是發生改變。
企業不重視績效管理會給企業帶來什麼影響
2樓：安小姐的夏天
績效考核管理不當會給企業帶來什麼影響
績效考核管理在企業中處於十分重要的地位，每個企業都十分重視，但是執行起來如果出現偏差，會給企業帶來不利的影響。 1.職位分析不到位
一個好的績效管理系統不僅能拉動企業整體績效上升，而且還有助於提升員工的個人職業技能。也就是說，職位分析與員工勝任素質模型是績效管理的起點與落腳點。沒有這兩個基礎作為參考，企業的績效考核就只能是跟著「感覺」走。
而這種「感覺」往往存在偏差，甚至還會帶來嚴重的後果。由於不同職位的績效考核重點不一樣，因此，對於不同的職位，企業要用不同的考核指標來衡量。 2.
盲目追求指標量化
從定性的考核到定量的考核，目前我國的績效考核越來越程式化、數目化，很多企業都希望能在正確的「算分」中「算」出公平。為此，人力資源部門在月末、年末更是不辭辛苦地為每位員工計算各考核項的得分。其兢兢業業之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財費力的龐大考核工程為企業贏得的不是業績的持續攀升，而是人際關係的緊張與核心人才流失。
3.反饋機制不健全
在反饋機制不健全的情況下，對於被評為優秀的員工來說，因為他們並不知道自己哪些優點獲得了上司的青睞，所以很難再接再勵。而對於被沒有評上優秀的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在**，所以也很難改正自己的錯誤。要知道，績效管理就是為了提高員工的工作技能、為了員工的進步服務的。
如果考核者與被考核者沒有足夠的溝通，員工的進步將無從談起。
4.缺乏戰略指引和文化支撐
績效管理對很多企業來說都是非常重要的，因為它關係到企業戰略執行的成效。可以這麼說，企業戰略是引領績效管理航向的明燈，企業文化是凝結績效管理執行的粘合劑，缺少任何一個，績效考核管理的價值都是發生改變。
3樓：匿名使用者
1、員工工作積極性不高。
沒有科學的業績評價和激勵機制，員工幹好幹壞都一樣，工作沒有壓力，未來工作沒有目標和標準，造成員工工作積極性不高，甚至有些貢獻大的員工會積極性受挫，產生消極怠工。
2、企業目標難以有效達成。
企業的目標沒有通過層層支撐的績效管理體系分解到部門，分解到員工，員工的工作與企業的目標不能保持一致，造成內耗或者具體工作偏離企業戰略目標。
3、員工工作效率低下。
員工的工作任務和績效標準不明確，無法激勵員工發揮工作潛能，提高工作效率，造成員工人浮於事，工作效率低下。
4樓：匿名使用者
企業的錢，變成別人的錢，變成員工的錢，
績效考核管理不當會給企業帶來什麼影響
5樓：壽慶區環
績效考核管理在企業中處於十分重要的地位，每個企業都十分重視，但是執行起來如果出現偏差，會給企業帶來不利的影響。
1.職位分析不到位
一個好的績效管理系統不僅能拉動企業整體績效上升，而且還有助於提升員工的個人職業技能。也就是說，職位分析與員工勝任素質模型是績效管理的起點與落腳點。沒有這兩個基礎作為參考，企業的績效考核就只能是跟著「感覺」走。
而這種「感覺」往往存在偏差，甚至還會帶來嚴重的後果。由於不同職位的績效考核重點不一樣，因此，對於不同的職位，企業要用不同的考核指標來衡量。
2.盲目追求指標量化
從定性的考核到定量的考核，目前我國的績效考核越來越程式化、數目化，很多企業都希望能在正確的「算分」中「算」出公平。為此，人力資源部門在月末、年末更是不辭辛苦地為每位員工計算各考核項的得分。其兢兢業業之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財費力的龐大考核工程為企業贏得的不是業績的持續攀升，而是人際關係的緊張與核心人才流失。
3.反饋機制不健全
在反饋機制不健全的情況下，對於被評為優秀的員工來說，因為他們並不知道自己哪些優點獲得了上司的青睞，所以很難再接再勵。而對於被沒有評上優秀的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在**，所以也很難改正自己的錯誤。要知道，績效管理就是為了提高員工的工作技能、為了員工的進步服務的。
如果考核者與被考核者沒有足夠的溝通，員工的進步將無從談起。
4.缺乏戰略指引和文化支撐
績效管理對很多企業來說都是非常重要的，因為它關係到企業戰略執行的成效。可以這麼說，企業戰略是引領績效管理航向的明燈，企業文化是凝結績效管理執行的粘合劑，缺少任何一個，績效考核管理的價值都是發生改變。
實行績效考核對現在的企業來說有什麼影響？
6樓：牛牛不洗澡澡
績效考核是現在企業的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流於形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績效考核的作用在於「激勵」，前提是員工與管理者認真參與。一個受到牴觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。
一、績效考核方案要適合企業發展實際
一個企業的發展要經歷初創期、成長期、成熟期及衰敗期四個階段。並非任何企業都能實施績效考核管理，處於成長期、成熟期的企業，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各專案標落實到各級責任人，才能實施績效考核。
企業在實施績效開合前，要考慮自身行業的特點以及企業所處發展階段，制定出合理的績效考核方案。一個處於初創期的企業，實施考核時應本著可量化、簡單化、易操作的原則，方案設計簡單易於操作並且以市場結果為導向。
而發展期的企業在實施績效考核時，要以發展目標為導向，注意方案設計要緊扣企業的發展目標，可以適當引入一些工作過程作為考核指標，引導員工工作行為良性發展。
處於成熟期的企業在實施績效考核時，應以提高團隊工作績效為導向，不但在制定考核方案要追求系統、全面、完善，而且要讓方案簡單易於操作。制定出合理的、符合企業發展實際的績效考核方案是保證企業員工凝聚力及向心力的基礎，是企業成功實施績效考核的前提。
二、績效考核指標明確性及規範性
企業要開展績效考核工作，核心問題是順利實現企業的發展目標，而明確的考核指標就顯得尤為重要。考核指標的制定，要經過員工同意，可操作、通過可以實現，並且是具體的、行為化的、數量化的。在爭取員工意見的基礎上實施績效考核，讓員工意識到企業對其自身價值的重視，也提高的員工的凝聚力和向心力。
在西方國家的績效管理理論中，採取了平衡記分卡(bsc)、關鍵績效指標(kpj)等工具，但對於中國的企業不宜生搬硬套。企業管理者應該根據企業發展的實際，參考這些體系，選取部分適合自己的指標執行並隨著企業發展逐步完善考核指標。
另外，現代企業管理中對主管的管理技術要求越來越高，例如管理能力和培育部屬技巧等，因此企業管理者也要對主管的管理水平納入考核標準，要求主管級以上員工必須將「員工發展，增強員工的凝聚力及向心力」列為其主要職責範圍。
三、績效考核辦法的全面性及合理性
目前，我國大多大的企業採取的是直線職能制管理辦法，也是現實中運用最廣泛的一個組織形態。這種組織結構，相對於產品單
一、銷量大、決策資訊少的企業非常有效。
它的特點是以直線為基礎，在行政主管之下設定相應的職能部門(如生產、銷售、技術、財務、人事等部門)從事專業的管理，實行主管統一指揮與職能部門參謀指導相結合的管理辦法。
四、績效考核資訊的及時反饋並適時調整
公司實施績效考核後，管理者要做好收集資料、建立類別和尺度等工作，並且要及時與員工交流，聽取在考核過程中員工的意見，維護員工的凝聚力和向心力，保證員工工作效率。總之，績效考核不是一個人的考核，要提高員工的參與度，這樣才利於績效考核工作長期順利成功的開展下去。
對於績效考核中員工反饋的意見要充分調查，對考核不合理之處要適時調整，體現以人為本精神，企業才能得到良好可持續發展。
五、績效考核結果要合理應用
績效考核的目的就是通過考核實現價值的合理分配，人才的合理流向及企業的長遠發展。在現實企業管理中，實施績效考核後，執行的力度還不夠，從而影響了員工的工作積極性。
六、績效考核的發展持續性
績效考核是一項持續的複雜的工程，其主要工作內容分為計劃、監控、考核流程、成功運用等動態管理。企業的持續發展必然要求企業把績效考核堅持下去，並且發展創新。
對於企業而言，績效考核有哪些作用？
7樓：華恆智信諮詢
每個企業都有自己的績效考核體系，可能還設有專門的考核部門。那麼對於企業而言，績效考核都有哪些作用呢？針對這個問題，華恆智信在對多家知名企業進行採訪後得出績效考核的作用可以分為三個層面：
一 戰略層面，績效考核對於員工的行為具有很強的導向作用。企業可以將公司的戰略目標融入到績效考核當中，使公司的戰略得到實施。
二 管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
三 發展層面，從發展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。
績效管理有別績效考核
績效管理首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋 計劃 組織 領導 協調 控制。而績效考核包括在完整的績效管理當中，只是管理的一個環節。兩者既有聯絡，也有區別。績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程是為了員工和他的直接主管之間達成共同協議。協議包括 期望員工完成的工作目標 員工的工作對公司實現目標的影響...
企業員工績效考核方案，公司薪酬與績效考核方案
公司薪酬與績效考核方案 為進一步優化完善績效考核體系，加強xx公司管理規範，提高員工工作積極性，結合xx公司薪酬管理辦法相關規定，制定xx公司績效考核方案。第一章目的及原則。第一條績效考核目的。一 將公司目標和員工個人目標聯絡起來，並使之成為戰略實現的有效手段 二 為薪酬 福利 晉升 培訓 招聘等的...
什麼叫企業績效考核，績效考核是什麼？一般公司都怎麼考核？
每個企業都少不了績效考核 這個你參考下行業做的好的，比如諾姆四達的，他們的考核體系你看看部門績效體系設計 吸收平衡計分卡 kpi指標體系分解方法，將企業戰略進行逐級分解，同時結合職能管理不易量化的特點，分解部門的履行職責 關鍵任務和基礎建設指標。個人績效指標體系設計 採用kpi方法將部門績效進行分解...