1樓：
對於**的績效考核，主要看招聘效果--
短期的招聘效果可以從 ：入職員工人數是否滿足公司各部門所提出的招聘需求；錄用比的高低（預約面試人數與實際錄用的人數的比例），對於緊缺型員工的招聘是否及時；招聘成本-效益分析（季度/年度招聘成本/錄用人數）這幾個方面去考核。
長遠的還可以考慮到：新入職員工的穩定性與流動率；是否建立公司自身的人才資料庫（對於優秀求職者的資料收集，如求職者今年有投遞過該公司的崗位，該公司可以將比較優秀的求職者的資料收集儲存，在第二年春節招聘時聯絡面試）；公司是否建立儲備幹部團隊，以應對部分主管的突然離/曠職。
用人單位應該考慮一下固定幾個kpi指標，每月整理存檔，並予以公佈。
如果hr可以招聘到合適崗位要求的求職者，受益的不僅僅是hr的職員，還有求職者本人，部門，甚至整個公司。求職者能夠吸引hr的特質這個就不好說了，因人而異，每個hr 的風格都不盡相同。但是能招聘到適應能力強，而且穩定性高的，當然是最好的。
2樓：匿名使用者
招聘人員的穩定性和適崗性，可以考核招聘人員。
招到公司最急需的人，則是對本身最有利的。
3樓：匿名使用者
工作經驗、工作心態！合適急需崗位！
人力資源管理人事部負責招聘計劃和員工績效考核 他和具體部門主管是怎麼協調的？比如部門主管說我就覺得
4樓：魔方智
人力資源部和公司其他部門關係協調問題很關鍵，在實際工作中也確實比較難。主要是雙方的分工，角色定位理解有偏差。
1.人事在績效方面的作用是公司績效工作的組織，績效考核方法的選擇，對其他部門績效考核指導，督促，培訓，績效成績收集彙總分析。其他部門負責績效的具體執行。
自己部門績效計劃制定，考核指標標準的確定，考核，跟蹤，輔導面談。對部門員工的考核是部門主管全權負責的，人力資源只是監督，培訓等作用，考核指標標準是各部門主管和員工確定的，考核達標而又覺得人不滿意那要麼是考核指標標準設計有問題，要麼是主管個人主管好惡。人力資源可以和主管溝通看具體問題出在**。
2.招聘方面，由用人部門提出招聘需求和具體要求，人力資源稽核並與用人部門溝通確認理解達成一致，在招聘面試階段分工合作，人事可以負責初試，主要了解基本情況是否符合招聘需求及符合公司文化要求，然後讓用人部門負責專業方面的面試，最後雙方商議是否錄用。人事擺正自己的位置，是站在公司角度為各部門服務，組織，提指導，提供專業意見，並不是全權包辦。
平時也要通過各種機會與其他部門保持聯絡溝通，搞好關係，多互動贏得支援。不要孤立自己，或者顯得神祕莫測。到時候可能成為出氣筒或者受氣包，不得人心。
5樓：thales導師
正常來說
1、hr部門主要是負責人員招聘的初步篩選、員工培訓、社保等專職工作，績效考核的話一般是各業務部門來做的，如果hr有參與績效考核的話，那也是隻對部門指標打分（考勤和培訓）
2、hr部門在人員招聘中為有招聘需求業務部門提供人員資訊、初篩和建議，但最終決定權是實際需求的部門來決定。所以最終人員的去與留都是由業務部門自己決定並承擔責任，hr部門只配合人員的離職手續辦理事宜。
如何對招聘工作進行績效考核
6樓：淡默
績效考核通常都是人力部門來進行，對其他部門的績效成績進行考核，那麼如何來考核人力資源部的招聘工作呢？ 不能僅僅考核招聘人數 同至人集團高階招聘經理李易塵認為，如果單考核招聘人數的話，是一種不合理的考核方式。目前招聘工作在大多數企業都是很難的，如果一定要考核的話，可以分開來講，比如：
參加招聘會的場次，通過各種渠道收集簡歷的數量，邀約求職者面試的次數，本月來面試的人數，等等資訊都可以作為考核的依據之一，並不能說沒有招聘到足夠的人，就是沒有做工作。 核心：招聘合格率 知名公司人資部部長陳變鋒認為，招聘人員的考核不能單以招聘的人數來考核，最重要的考核指標是招聘完成率以及招聘員工合格率，也就是所招聘人員的質量。
陳總認為招聘計劃的合理性是人力資源部門對業務部門的考核指標，每次的招聘計劃是由業務部門向人力資源部門提的。單以人數考核，有些指標之間是可以相互制約的，並且指標不能過去複雜不易考核。 誰來考核hr 其它部門的考核主管，都是人力資源部，那麼究竟誰來考核人力資源部呢？
某知名人力諮詢師認為，對於人力資源部的考核，其實人力資源部自己就可以做到。人力資源部的考核需要依照考核管理程式，然後由上級主管領導進行審查。
7樓：匿名使用者
可以考慮從人才引入的數量、質量、時限、成本開支等方面進行考核；
然後定期有一個回顧，引入的人才現在還有多少在，多少勝任崗位，多少甚至崗位有提升。。。
管理工作沒有套路，發現缺陷，從中找出最大的問題，一個一個解決哦
8樓：匿名使用者
按照人到崗的時間長度進行考核。兩天走人的怎麼考核，只留了三個月的怎麼考核。一年以上的怎麼考核獎勵。。
考核不僅僅是罰，也必須要獎勵，考核得把給你幹活的人都逼走了，那考核就沒意義了。考核和獎勵必須同時進行，人心才受鼓舞。
人力資源公司的招聘專員工作怎麼樣？好做嗎？工資多少？
9樓：上野駅45號
看你是在什麼公司，面對的崗位設定及招聘計劃。如果是技術含量不高，流動性較大的崗位那麼工作量相當大。底薪不高，全看績效工資。
就和銷售差不多。如果是做獵頭，那就相當了得了。只是你能不能做得下來。
企業人力資源管理員應該負責什麼
10樓：匿名使用者
負責公司的招聘、工資、社保、培訓、績效考核、晉升等方面。
11樓：企業管理工具
人力資源管理包含招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關係等內容，看企業大小而分工，可非為招聘專員、培訓專員、薪酬專員、人事文員、企業文化專員等崗位
12樓：匿名使用者
企業所有和人有關的事務
企業人力資源的的日常工作是什麼
13樓：合易人力資源管理諮詢****
企業中的人力資源管理日常的工作，大致分為招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關係，另外近年來很多企業也單獨設定了組織人才發展等。
在剛進入人力資源崗位，經常是做一些人力資源管理的基礎工作。例如招聘工作中，招聘簡章釋出、職位釋出，招聘渠道維護、簡歷篩選、**面試、面試邀約、面試安排、面試錄用通知等等。培訓工作主要是培訓通知、培訓簽到、培訓講師管理、培訓效果評估等等，薪酬福利工作負責考勤統計、工資標準制作、調薪等等，考核主要是組織績效分析會、每月組織績效資料收集，評價、績效面談組織等等，員工關係主要是勞動合同管理、員工關懷活動組織等等。
14樓：拾點人力智庫
人力資源管理的工作主要圍繞人力資源六大模組，包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
招聘：渠道建設（各種招聘**、校園宣講會）、篩選簡歷、邀約面試、面試話術設計、人才庫建設、發放offer等
薪酬：根據考勤、補貼、加班情況、社保資料等核算薪資，這個工作很複雜，要求hr很細心，分分鐘累死的節奏，不過如果公司有類似歡雀這樣的人力資源管理系統就沒那麼麻煩，系統可以自動算薪。
績效：制定績效方案、統計績效資料，根據績效幫員工升職加薪等等。
培訓：做各種技能培訓、新員工入職培訓等等
員工關係：團建、年會等等
15樓：fashion俏小妞
圍繞人力資源的六大模組工作，人力資源六大模組有：招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、資源規劃、員工關係。
人力資源在公司中的日常工作有：
1、公司招聘計劃的擬訂、實施，招聘渠道的拓展；
2、面試簡歷的篩選，人員的初步面試；
3、績效考核資料跟蹤，結果彙總分析；
4、培訓需求調查、計劃擬訂實施、培訓結果跟蹤；
5、員工考勤記錄稽核，異常問題的跟蹤瞭解；
6、員工入職、離職、調崗，社保等手續辦理 ；
7、員工關係處理。
16樓：匿名使用者
如下描述：
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規範化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，**人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設定調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的彙總、稽核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期彙總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成公司領導交給的其他任務。
17樓：姚俊軍
人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬福利管理，勞動關係。其中最日常的就應該是招聘、培訓和勞動關係了。
18樓：匿名使用者
人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效與考核，薪酬與福利，勞動關係
19樓：
企業人力資源的工作內容
1、工作對人力資源部部長負責。
2、負責完成公司人事工作任務，並提出改進意見。
3、負責員工人事檔案管理，並按所在分廠、部門分類存放。
4、協助招聘主管（番禺招聘主管）進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工。
5、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂並形成相應檔案資料。
6、負責員工調查問卷的發放和收集，分析彙總調查結果，形成結論上報。
7、負責統計彙總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負責員工績效考核資料的定期統計彙總,上報,並對績效考核的方式方法提出意見和
建議。9、負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料。
10、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。
11、負責公司人事檔案的呈轉及發放。
12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續,聯絡退保,理賠事務。
13、協助人事行政總監（番禺行政總監）處理人事方面的其他工作。
企業的人力資源的管理的意義,企業人力資源管理有什麼重要性
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心,研究如何實現企業資源的合理配置。它衝破了傳統的勞動人事管理的約束,不再把人看作是 種技術要素,而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素,看作是決定企業生存與發展 始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下,而是為他們提供創造各種條件,使其...
人力資源是做什麼的，人力資源主要是做什麼的
人力資源指在一個國家或地區中，處於勞動年齡 未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為 一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育 能力 技能 經驗 體力等的總稱。人力資源，又稱勞...
談談你對人力資源是企業第一資源的理解
社保等 招聘 培訓 企業人才的引進。一般由公司領導層制定相關發展規劃，具體企業發展規劃 管理 薪酬福利不知道你說的人力資源是巨集觀還是微觀。巨集觀人力資源既是國家層面的，主要是社會剩餘勞動力的就業安置 社會保障等問題 微觀人力資源一般指的是企業人力資源。企業人力資源應該放在企業戰略的層面。包括企業的...