1樓：匿名使用者
搞好員工績效考核應注意的問題
1、進行工作分析
2、建立績效考核體系
3、設計考核指標體系
4、選擇績效評價工具
5、完善工作績效標準
「問道網」做的還是很專業的，你可以上他們的**去看一下。
2樓：寶貝馬龍
要做好績效考核、首先的有個規章制度、即考核百分制、違反制度分別扣分考核\工作做好獎勵考核等措施
企業如何做好績效考核？
3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核至少應包含四個環節：1、制定績效目標和計劃；2、績效過程實施跟進；3、績效考評打分與分析、反饋；4、績效結果兌現與運用。
1、制定績效目標和計劃：從公司整體戰略目標出發，從平衡計分卡的四個思考維度（即財務、客戶、內部運營、學習發展），制定公司級年度kpi指標，然後企業內部各個系統、部門核心產出和關鍵職責差異，將公司級kpi向下層層分解，形成公司自上而下層層支撐的目標體系，並結合公司重點工作安排和資源稟賦情況，配套切實可行的績效實現路徑和節點計劃，並以績效責任書或目標管理卡的方式加以明確和固化；
2、績效過程實施跟進：各級管理者以考核期初制定的績效目標固化文字為基礎，適時跟進、督促和輔導下屬工作的開展，做好過程記錄和輔導，如遇上級工作重點調整等特殊情況，及時對績效計劃、目標進行相應調整；3、績效考評打分與分析反饋：一個考核週期結束，各級管理者以考核期末確認的績效考核目標為標準，結合考核期內各被考核人工作輸出、績效過程記錄檔案、相關部門提供的考核資料等，參照目標卡約定好的考核評分規則，對被考核人當期績效表現進行考評打分，分析被評價人突出優點和待改進方面，於考評工作結束後向被考評人做一對一績效成績反饋與績效改進分析輔導；4、績效結果兌現與運用：
績效面談反饋結束後，經考核雙方簽字確認的績效結果檔案交公司歸口管理部門存檔，並作為後期人員獎懲、晉升、培訓發展等工作的決策依據，同時，每期績效考核結束後，有責部門（如人資部）及時按照公司績效兌現制度規定，計算和核定被考核人檔期績效工資，予以兌現。
4樓：越廣英鄒月
員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表
員工姓名
所在崗位
所在部門
評估區間年月
∽年月評價尺度及分數
優秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
較差（4分）
極差（2分）
評估專案
標準與要求
評分權重
自我評分
直屬評分
經理評分
總經理評分
本欄平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）42．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力
22．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務
22．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名
本人：直屬：
經理：總經理：
評估得分
工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分出勤及獎懲
（由人事提供資訊）
ⅰ.出勤：遲到、早退
次×0.5+曠工
天×4+事假
天×0.5
+病假天×0.2=
分ⅱ.處罰：罰款/警告
次×1+小過
次×3+大過
次×9=
分ⅲ.獎勵：表揚
次×1+小功
次×3+大功
次×9=分總分
評估得分分-ⅰ
分-ⅱ分
+ⅲ分=
分級別劃分
a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
5樓：醬油回粉7fj滳
什麼是績效考核指標？
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法,對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
績效考核指標的特徵
（1）績效考核指標應遵循同質性原則、關鍵特徵原則、獨立性原則。
（2）考核指標是具體的且可以衡量和測度的。
（3）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果。
（4）考核指標是基於工作而非工作者。
（5）考核指標不是一成不變的。它根據企業內外的情況而變動，經常是「缺什麼，考什麼」，「要什麼，考什麼」。
（6）考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。
制定績效考核指標遵循的原則
1、績效考核指標應與企業的戰略目標相一致。
在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。
2、績效考核指標應突出重點。
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平；但太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
3、績效考核指標應素質和業績並重。
重素質，重業績，二者不可偏廢。過於重「素質」，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關係，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。過於重「業績」，又易於鼓勵人的僥倖心裡，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。
一套好的考核指標，必須在「業績」和「素質」之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
4、績效考核指標重在「適」字。
績效考核指標是根植在企業本身「土壤」中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵並不在於考核方案多麼高深精準，而在乎一個「適」字。
現在的「適」，不等於將來永遠「適」，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。
6樓：堯奕聲吾碧
小企業在員工考核的過程中，必須做好以下幾個方面：
1、公平。
2、公正。
3、制度。
4、工作量。
5、求證。
6、評分。
7、確定。
8、獎勵懲罰。
【具體分析如下】：
1、公平。
做為績效考核的工作人員，一定要做到公平，這個公平不僅僅是指對員工，也要對公司。因此，在建議的完整的考核的制度上，不能因為個人或者是他人的原因而擾亂了績效考核的制度和原則。
2、公正。
對於員工的考核來講，一定會有一些個人的因素在裡面。但是，作為考核的人員，一定要公正，不能因為自己與他人的個人原因從而偏左偏右了績效的考核。否則不會得人心。
3、制度。
對於績效考核來講，一定要有一個制度，或者是績效考核的標準。這個標準，必須要下發到每一個員工那裡，讓他們瞭解，什麼樣的事情是需要獎勵的，什麼事情是需要處罰的。
4、工作量。
對於員工的工作量來講，這就是考核的內容了，工作量，以及工作產出量，都需要在考核的範圍內。因此，就考慮到要讓員工上交一個**，這個**裡，是自己的工作的一個詳細列表。當然，裡面也得有員工上層領導對其工作的一個批示，例如屬實或者是虛假。
5、求證。
這是一個過程，必須有專人對績效考核進行一個求證。例如，某員工上交了自己的工作量，作為合格的考核人員，就要去核實一下，他的工作是不是真實，或者是他的工作產出是不是合理。這樣，才會做出一個正確的考核結果來。
6、評分。
既然是考核就得有一個評分的系統，評分可以是領導來評，也可以是員工之間來評。我個人建議用員工之間的評分系統會好些，大家都不分過分，也會更公平。而領導因為工作多，也不可能一一去盯著。
7、確定。
考核，既然是考核就要進行最終的確定。這個確定，必須是經過考核工作人員，以及被考核的員工的領導確認後，給出的一個明確的結果，這個必須是公平，公正的。
8、獎勵懲罰。
既然出現了考核的最終結果，就得相應給出獎勵和懲罰，這樣，才會讓績效考核這件事，能有效地進行下去，而不流於形式。
7樓：商業智匯
專注企業內部機制建設！
如何進行有效的績效考核
8樓：安小姐的夏天
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和物件。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。
其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料資訊 收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。
2）對同一專案各考核**的結果綜合。 3）對不同專案考核結果的綜合。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的hr經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：
降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理執行的效果。
如何做好績效管理，怎麼做好績效的管理
怎麼做好績效的管理 1 績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經理的支援，績效管理獲得成功的可能性就更大。2 績效管理的過程由經理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中...
如何進行讓員工滿意的績效考核，如何做好員工下屬的績效考核工作
任何一個由員工設計並用於評估自己績效的評估體系，都會被認為比管理者設計出來評估下屬的體系更公平且更準確。因此，每一個員工，特別是那些績效有問題的人，都應該積極參與評估流程的重新設計。他們從樹立原始的目標開始，到釐清自己的能力，最後全力以赴實現目標 第一步，讓被評估的員工根據已有的成功慣例，為個人的發...
員工的績效考核怎麼做，如何對員工進行績效考核
績效考核方案是從目的 要求 方式 方法 進度等都部署具體 周密，並有很強可操作性的計劃。一 考核目的。作為晉級 解僱和調整崗位依據，著重在潛力 潛力發揮和工作表現上進行考核。二 考核原則。本著公平 公正 引導 激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資...