1樓：匿名使用者
崗位說明書：人力資源部門設計好問題【關於該崗位要做什麼，需要什麼資格的一些問題】，然後讓相關人員填寫，一般還會安排一些面談，再由人力收集起來、整理，按照一定的格式編寫成文件；然後再給相關部門核對修改，沒問題之後就給公司領導審批，批完了備案，下發。
績效考核：從設計開始說的話，要看用的是哪種績效考核工具了，有些具體流程是不一樣的。不過大致上是人力資源部門給其他部門一些問卷之類的，填好之後再整理 設計出一套考核卷【其實和崗位說明書是會有些結合的】，然後繼續修改，領導審批。
在實施績效考核時：每月/年相應時間，相應部門填寫績效考核表，然後人力資源部門進行整合、備案，這是作為計算薪酬依據。然後將結果發給相關部門負責人。
薪酬：平時其他部門把會和薪酬發生關係的表單交給人力資源部門，比方說請假條、加班表，還有上面的績效考核，然後由人力資源部門進行薪資計算，有些部門會需要負責人在人力工資表做好之後進行稽核，有些部門是不需要的，這完全看公司自己的制度。然後繼續是公司領導審批，給財務 發工資。
員工領錢 簽字
晉升：舉個例子吧。某員工表現突出，部門經理覺得應該晉升獎勵，就和人力資源部門說（提交申請），然後人力資源部門對這員工進行考核，工作表現啊【績效考核算是一大依據】，同事的一些反饋啊，整理好，並給出相關意見。
把這些東西交給大老闆，大老闆覺得 嗯，可以的。就把這個意見給人力，然後人力資源部門把反饋給部門經理，再把晉升通知發給員工。
2樓：廣福通
先製作培訓規劃，然後跟進考核
人力資源部門的績效考核如何做
3樓：重慶新華電腦學校
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
不同的崗位需要不同的考核方法，比如市場人員主要考核績效等等人事有六個模組，每個人負責的模組不同，考核內容也不一樣，招聘人員主要考核指標關於人員招聘情況，培訓人員主要考核員工的培訓情況及團建
人力資源績效考核具體怎麼操作
4樓：匿名使用者
進入21世紀以來，經濟全球化，全球市場化的不斷加快，人類正在邁向知識經濟時代，企業從資本競爭轉向智本競爭，績效管理系統將是對人力智本的有效開發，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依，使之以企業戰略有效的實現，共同創造價值，共同分享成果；若績效管理實施不當，會造成嚴重的後果，降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……。績效管理變成管理的雙刃劍，如何有效的利用這個法寶就是關鍵。
績效管理需要完成五個步驟，方可成為一個系統：
1、績效計劃：
首先明確企業實施績效的目的是什麼？
2、績效的實施
是完成績效考核的基礎階段，組織全員參，培訓動員，提取績效指標。
3、績效考核
建立考核的標準和制度，並進行有效試算。
4、績效反饋
績效管理是一個過程管理，並非秋後算賬，做到考前面談，過程糾錯面談，方法改進面談，時刻讓每個被考核圍繞一個核心來做。
5、績效的精進
通過實施對績效系統經行迴圈監視，發覺不足，及時完善。
若需更多交流：qq389544445
5樓：匿名使用者
根據企業的時間情況來進行，一般是按企業的戰略來分解，設定考核指標及相應的權重，這個要和企業的各個部門來進行溝通，與部門的上級部門確認，設計的考核要與薪酬掛鉤。
6樓：紫露草的明天
去大家社群看看吧，人力資源方面很好的論壇，上面有很多不錯的東西，希望能幫到你
7樓：匿名使用者
考核：一、工資構成：基本工資+業績獎金+績效獎金+年終獎金+其它二、績效獎金：將所做工作全部列為專案，全部納入考核，按完成比例得分算獎金
三、業績獎金：定任務，按任務完成比例算獎金；
四、年終獎金：根據平時業績、績效規劃分配年終獎金。
8樓：匿名使用者
因為每個公司不同的規模、不同的發展階段、不同的文化、不同的實際情況等等，只能大致說下思路：
1.將公司的戰略分解成各部門、單位的各種關鍵績效指標，要資料量化可實現地，這就是kpi，主要針對高層。
2.bsc平衡記分卡，對中層
3.基層用360度考核法
9樓：小白鵝
1、找出企業的戰略目標是什麼？
2、將企業的戰略目標分解成關鍵業績指標，按層級進行分解；
中、高層的考核期限可以設定長一點，如果半年或一度，另外確定考核結果如何兌現？基層可以按月度工作計劃完成情況進行考核。
關鍵的一點是考核人是否重視考核工作，要知道考核不光是hr的工作。
10樓：合易人力資源
簡單介紹一下考核的流程：
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告並進行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管稽核。
如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。
各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。
對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、彙總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會稽核。
7、考評委員會聽取各部門的分別彙報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最後的評價結果。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。
如果您需要定製化的考核體系可以找我！
人力資源績效考核的具體流程是什麼？
11樓：崩潰號
考核前調查---績效考核過程監控---考核結果評估及結果的資訊反饋---考核所需**的再檢驗---考核標準的再評估。
12樓：匿名使用者
你好，我校開設人力資源管理師培訓班，六大模組內容通講~有需要的話可以聯絡哦
行政人事部在設定績效考核制度過程中應該充當什麼角色?應該做哪些事情?怎麼開展績效工作?
13樓：合易管理諮詢
行政人事部在績效考評中承擔以下職責：
（1）組織推動公司績效管理工作，提供管理工具及相關培訓；
（2）組織建立公司年度目標體系、專案目標體系；
（3）負責落實年度述職評價工作；
（4）督導各部門、各專案建立員工績效考核工具；
（5）負責績效考核資料、資訊的收集、驗證並提供給相關部門；
（6）督導各級直線主管對下屬按要求進行績效考核、績效面談；
（7）稽核、監督績效考核結果，總結績效管理運**況，提出改進建議；
（8）接收和處理員工的績效申訴；
（9）按績效考核結果確定員工薪酬等級，上報薪酬升降級及其他考核結果應用意見；
（10）建立員工績效考核管理檔案。
14樓：純黑的老番茄
結合行政部門的工作特點，華恆智信顧問專家團隊提出以下解決方案：
1、從工作職責出發，設計量化考核指標。首先根據實際情況確定行政部各職能人員的核心工作職責，進而基於各職能人員的核心工作職責從工作量、工作質量、工作效率三個維度設定績效考核指標，並對考核指標進行量化。
（1）工作量維度。行政部的工作雖然繁雜、無定形，但是很大一部分工作是可以進行量化的。有些工作不是單純的一個步驟就可以完成，則進行流程化分析，從每個流程步驟對整個工作進行考核。
（2）工作質量維度。工作質量維度的指標設計可以分為兩大類：一是考慮該項工作質量不合格的話會繼續進行什麼工作。
二是直接考慮工作結果的質量來衡量該項工作的完成質量。有的工作注重的資訊準確無誤。
（3）工作效率維度。將考核中常用的「及時性」這一空泛的指標轉化為延遲次數。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內未完成，即認為工作效率不達標。
需要說明的是，大部分工作項均能夠從這三個維度進行考核，但是對某一項具體的工作職責，可能會有一個或兩個需要重點考核的維度。針對某一具體工作項設定考核指標時，需根據實際情況選擇最有考核價值的考核維度，避免發生考核重點偏移的現象。
2、明確考核標準。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。設定可依據的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些「鑽空子、講人情」的現象。
3、建立量化記錄體系。真實的績效資料是績效考核有效實施的前提保障。設計工作日誌和部門領導評價**，以實現對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支援，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。
工作日誌中詳細記錄員工每日的工作任務、工作成果、實際花費時間、跨部門等待時間、對工作提出的改進建議等內容。同時，部門領導對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或對存在的問題給予改進意見，完成部門領導的評價**。
為削弱部門領導對員工打分存在的主觀因素影響，華恆智信顧問專家團隊建議增加部門領導對員工打分的頻次，並對領導對員工的評價打分進行考核。此外，為便於後期的考核結果統計、分析，建議採用資訊化的方式，並提供了相關實施意見。
若還需要進一步的資訊和案例，請查詢華恆智信官網。
人力資源部算作單位的後勤部門嗎，人力資源部算作一個單位的後勤部門嗎？
人力資源部門是企業人才戰略的執行者 1 我是誰？2 我有什麼能耐？3 我瞭解企業的現狀和發展戰略嗎？4 我瞭解企業在人力資源管理方面面臨的問題和挑戰嗎？5 我如何有效解決企業目前存在的人力資源管理問題？進而有效開展各項人力資源管理工作？現從以上5個方面談一談個人的想法。人力資源部門經理的職責例如 1...
人力資源部應該做什么，人力資源部應該做什麼？
一 先說招聘職能。招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業，試崗 轉崗 升職 降職，包括辭職離職都屬於人力資源部門管轄。放權 推諉都是不負責任的表現。二 再說培訓職能。一個員工進入企業之後，不論他是新手，還是熟手，有經驗還是沒經驗，都必須統一進行培訓。崗前培訓必不可少。崗前培訓的組織管理職...
人力資源做什麼，人力資源部具體是做什麼的啊？
人力資源管理理念上就是分層分類。以前人力資源管理說要建立統一的人力資源系統，現在更多的是把人才當客戶。要根據不同客戶群，提供不同的人力和產品服務，考核也是這樣。不同員工不同分工的差異化很大。德魯克在40多年前就說過，人才就是營銷工作。現在越來越多的人接受了這個說法，人才就是客戶，不同人才有不同特點 ...