1樓：匿名使用者
一、 先說招聘職能。
招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業，試崗、轉崗、升職、降職，包括辭職離職都屬於人力資源部門管轄。放權、推諉都是不負責任的表現。
二、 再說培訓職能。
一個員工進入企業之後，不論他是新手，還是熟手，有經驗還是沒經驗，都必須統一進行培訓。崗前培訓必不可少。崗前培訓的組織管理職責非人力資源部門莫屬。
任何一個企業都有不同於其它企業的做法和企業文化，都有自己的規章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓到位，否則，將來在工作中產生分歧或摩擦，就會各執一端：你按公司規定說話，他按自己的經驗發言。
崗前培訓也只是整個企業培訓體系中的重要一環，但絕不是培訓的全部。還有在崗培訓、轉崗培訓、升職準備培訓、重點崗位外出脫產培訓、外聘專家進廠培訓。對於品牌經營企業，還有加盟商培訓、經銷商店長培訓、終端培訓……等等，這都是企業培訓體系的有機組成部分。
所有的培訓都必須統一計劃、統一安排、統一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標一致，效果一致。一盤散沙的企業往往就是缺少培訓或缺少統一的培訓。
培訓是員工發展的保證，也是企業發展的保障。現在不少年輕人熱衷於到外企工作，看中的就是外企的培訓機會和發展前景。
三、 績效考核職能。
四、 薪酬福利管理職能
薪酬福利管理屬於人力資源部門應該沒話可說吧？讓你大跌眼睛的是，居然有的企業薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統一的薪酬體系、沒有統一的計算公式、沒有統一的發放標準、沒有統一的調薪規定。
好一個亂字了得！
民以食為天。薪酬福利管理是企業管理的核心，是重中之重。任何企業，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要！
管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老闆而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。當然，當今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。
故此才有了薪酬福利組合設計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。
五、 勞資關係管理職能
如果人力資源部門只是存個檔案、報個人員統計數字，那真沒有存在的必要！生產廠出個工傷也不理，員工與企業發生矛盾也讓工廠負責人解決，人力資源部就嚴重失職了（工廠負責人可以協助解決也應該協助解決，但他不是解決問題的主角）。
生產廠、企業各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調配、不服從管理的員工有建議處理權，但絕對沒有開除權。
因此，凡是涉及勞資關係的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權，人力資源部門放棄不管是失職。
六、 最後說說人力資源規劃職能。
本來這是應該開頭就講的，但由於忽視此項職能的企業很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最後作重點陳述。
一個企業員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規劃很關鍵。沒有切合企業實際的用人規劃，招聘沒有方向、沒有標準，也就沒有質量。何時招聘、到什麼地方（場合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質量。
所以用人需求資訊的收集和確認就顯得很重要了。企業的發展戰略、發展方向也左右著企業的用人規劃。這一切都必須提前規劃。
做好人力資源規劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，瞭解企業戰略，包括髮展戰略、人才戰略；二是下頭，企業各用人單位現有人員的成長情況、未來的需求情況。這是內部資訊。
做好人力資源規劃，還要了解外部資訊。瞭解外部人才市場供求資訊，瞭解同行業人才流動資訊，瞭解人才與本企業的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。
坐在辦公室要資料、要資料是做不好人力資源規劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。
2樓：hrvp實戰經驗
人力資源要做哪些工作
人力資源部門應該做什麼？？
3樓：我是黴西
一、先說招聘職能。
招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業，試崗、轉崗、升職、降職，包括辭職離職都屬於人力資源部門管轄。放權、推諉都是不負責任的表現。
二、 再說培訓職能。
一個員工進入企業之後，不論他是新手，還是熟手，有經驗還是沒經驗，都必須統一進行培訓。崗前培訓必不可少。崗前培訓的組織管理職責非人力資源部門莫屬。
任何一個企業都有不同於其它企業的做法和企業文化，都有自己的規章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓到位，否則，將來在工作中產生分歧或摩擦，就會各執一端：你按公司規定說話，他按自己的經驗發言。
崗前培訓也只是整個企業培訓體系中的重要一環，但絕不是培訓的全部。還有在崗培訓、轉崗培訓、升職準備培訓、重點崗位外出脫產培訓、外聘專家進廠培訓。對於品牌經營企業，還有加盟商培訓、經銷商店長培訓、終端培訓……等等，這都是企業培訓體系的有機組成部分。
所有的培訓都必須統一計劃、統一安排、統一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標一致，效果一致。一盤散沙的企業往往就是缺少培訓或缺少統一的培訓。
培訓是員工發展的保證，也是企業發展的保障。現在不少年輕人熱衷於到外企工作，看中的就是外企的培訓機會和發展前景。
三、績效考核職能。
四、 薪酬福利管理職能
薪酬福利管理屬於人力資源部門應該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統一的薪酬體系、沒有統一的計算公式、沒有統一的發放標準、沒有統一的調薪規定。
好一個亂字了得!
民以食為天。薪酬福利管理是企業管理的核心，是重中之重。任何企業，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要!
管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老闆而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。當然，當今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。
故此才有了薪酬福利組合設計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。
五、 勞資關係管理職能
如果人力資源部門只是存個檔案、報個人員統計數字，那真沒有存在的必要!生產廠出個工傷也不理，員工與企業發生矛盾也讓工廠負責人解決，人力資源部就嚴重失職了(工廠負責人可以協助解決也應該協助解決，但他不是解決問題的主角)。
生產廠、企業各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調配、不服從管理的員工有建議處理權，但絕對沒有開除權。
因此，凡是涉及勞資關係的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權，人力資源部門放棄不管是失職。
六、 最後說說人力資源規劃職能。
本來這是應該開頭就講的，但由於忽視此項職能的企業很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最後作重點陳述。
一個企業員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規劃很關鍵。沒有切合企業實際的用人規劃，招聘沒有方向、沒有標準，也就沒有質量。何時招聘、到什麼地方(場合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質量。
所以用人需求資訊的收集和確認就顯得很重要了。企業的發展戰略、發展方向也左右著企業的用人規劃。這一切都必須提前規劃。
做好人力資源規劃，人力資源部門要抓好兩頭。
一是上頭，瞭解企業戰略，包括髮展戰略、人才戰略;二是下頭，企業各用人單位現有人員的成長情況、未來的需求情況
。這是內部資訊。做好人力資源規劃，還要了解外部資訊。
瞭解外部人才市場供求資訊，瞭解同行業人才流動資訊，瞭解人才與本企業的適配性。
人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要資料、要資料是做不好人力資源規劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。
以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業的發展壯大，隨著社會的發展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。比如說，企業的願景管理、員工職業生涯規劃設計管理、員工個性心理測評等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來。
人力資源部都需要做什麼工作啊？？？
4樓：lu婷婷
人力資源工作的內容：
1、人力資源規劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出**，規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂；
2、招聘：工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等；
3、培訓與開發：分為內訓和外訓，又分為入職前培訓、在職培訓和專項技能培訓。
4、績效考核：側重一個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配製；
5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調高容易，調低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。
6、員工關係：側重開發溝通渠道，企業文化建設，勞動合同管理。
很多時候把人力資源分為六大模組：招聘、勞動關係、薪酬、福利、績效、培訓，當然也不僅僅限於六大模組的定式。還有的公司會把行政人事合在一起管理。
5樓：hrvp實戰經驗
人力資源要做哪些工作
6樓：小蟲子知道
招聘、培訓、績效、薪酬福利、員工關係、人力規化等六方面。但人資部一般都將這六塊分開做的，並不是進去了就全部接觸，而是隻負責其中一塊或幾塊，這個是根據你公司的規模等決定。剛開始應該是做助理類工作，負責做些文員工作，以後會慢慢熟悉的。
7樓：神龍居士
我是老hr,
怎麼說呢,
準確的說就是打雜.
其實主要工作就是人員招募,培訓,廠規廠紀執行,車輛管理,後勤管理等.工作很瑣碎,做這個行業要有很好的心理素質和溝通能力.
8樓：東門春經歌
1.負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規範化。
2.負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程式，經批准後組織實施，並根據公司的實際情況、發展戰略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。
3.制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃稽核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統一的管理。
4.定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5.依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘資訊，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。
6.負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對公司薪酬情況進行監控。
7.負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作，並對公司的培訓工作進行監督和考核。
8.根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。
9.負責協調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。
10.建立員工溝通渠道，定期收集資訊，擬訂並不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
11.負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關係管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。
12.負責辦理員工的各項社會保險手續及有關證件的註冊、登記、變更、年檢等手續。
13.負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，並辦理員工晉升、獎懲等人事手續。
14.建立、完善員工職業生涯管理系統。
15.負責公司與外部各級組織、機構的業務聯絡，負責對內、對外勞資統計工作。
希望對你有幫助。
人力資源部算作單位的後勤部門嗎，人力資源部算作一個單位的後勤部門嗎？
人力資源部門是企業人才戰略的執行者 1 我是誰？2 我有什麼能耐？3 我瞭解企業的現狀和發展戰略嗎？4 我瞭解企業在人力資源管理方面面臨的問題和挑戰嗎？5 我如何有效解決企業目前存在的人力資源管理問題？進而有效開展各項人力資源管理工作？現從以上5個方面談一談個人的想法。人力資源部門經理的職責例如 1...
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西得樂北京公司的人力資源部電話是多少
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