1樓：安妮的心動錄目
首先應該制定嚴格計劃，還有就派慧是在制定任何計肆羨畢劃的時候都應該和對方進行商量。這樣的話才可以裂芹做到有效的面談。
2樓：今天退休了嗎
首先一定要有結果，一定要讓員工參與進來，以後一定要有相應的過程。
3樓：韓諾諾
最好的辦法就是把所有的資料列出來，這樣員工的績效如何將一目瞭然。
4樓：撒的謊
還是應該把公司的各種情況都進行規矩化，而且關於各方面的考核，都有一定的績效跟隨。
5樓：乙個
績效在面談的時候，是根據員工的個人表現進行面談的，如果能力比較突出的話，最後慧仔段獲得的獎金也比較多，但是如果表現平平的話，只能獲得乙個最基本前譽的績效，在面談的時候也是需戚氏要去詢問一下他們的個人能力，看一下員工的想法。
6樓：神經哥玩遊戲
績效面談的失敗與否，直接關係到績效管理體系能否良性執行，以及績效改善的目標，能否真正實現。這對於許多已經初步建立了績效管理體系的公司來說，是非常關鍵的一步，同時這也是最容易失敗的一步。
績效面談的重要性
因為之所以設定績效面談這一環節，就是為了能通過員工的績效表現，給予員工及時的反饋，讓其瞭解自己在考核週期內真實的表現情況，便於後期在工作時進行提公升與改進。
同時也能通過深入的溝通，讓員工卸下防備，表達自己在工作中遇到的困難，讓上級提供相應的幫助。這兩者缺一不可。
從員工層面來說，他們認為自己辛苦付出了很多，雖仍有需要改進的地方，但需要獲得上級的肯定。部門經理或hr則會認為，在職場，我應當直截了當的指出員工的錯誤，這樣才有利於成長。
這就導致了，談話最終會以極端的負面情緒結束。
走心的交流是績效面談的良好開端。那麼，我們在實施績效面談時，到底應注意哪些問題呢？說白了，績效面談是負責人與員工的一次重要的溝通機會，切記，它不是批鬥會，也不是辯論大賽，不是，真不是！！！
hr在進行績效面談之前，應告知對方什麼時候即將開展面談工作，並告知會談時間和會談內容。然後在雙方都準備好的前提下，在開展溝通。在溝通過程中，先拉拉家常，讓雙方卸下防備之後，再逐漸引入正題。
注意：要對面談物件進行塵兄資料的收集與分析，有策略和針對性的做好相應的面談準備。
利用漢堡法飢扒則，讓員工合理接受
在面談時，不要一味的批評員工，可以在這一環節施行漢堡法則，先指出優點，然後指出有待提公升的地方，最後再對員工提出期望。同時提出相關資料，不要僅憑几個關鍵事件，來對員工進行考核評定。
在溝通時，要給員工充裕的機會讓其發表自己見解，在對自己進行評估後，說出希望公司給到哪些幫助的機會，並且下一步工作到底該如何開展，不能只讓面談流於形式。
這樣才會讓員工覺得，自己收穫頗豐，願意參與進來。否則就會出現和思思一樣的情況，讓員工認為上級在故意刁難，最終導致績效面談不歡而散，逼得員工離職。
共同商討績效改進/發展計劃
最後，一起商討績效改進/發展計劃。明確具體步驟和完成時間，以及改進的承諾，並全部記錄下來。同時要記得再次肯定員工的貢獻，希望他下次做的更爛兄昌好。
7樓：劉心安兒
首先就是要選晌雀擇乙個特別兆拆安靜並且溫馨的環境，然後在面族謹棗談的過程當中，一定要選擇一些真正有能力的人在溝通過程當中，千萬不要打擊別人，也不要傷害別人，一定要選擇一些情商比較高的人，然後語言表達能力比較強的人。
部門領導是怎樣開展一次規範有效的績效面談？
8樓：竹兒說教育
績效談話從階段上劃分一般有三種：期初目標談話，期中輔導談話，期末結果談話。這裡題目所指應該是期末考核結果反饋談話。
談幾點建議：
1、每人談話時間上預留充分，年度談話一般每人30-60分畢渣備鐘左右。切忌流水賬式談話，沒有誠意的表現。
2、地點選擇不要被打擾場合，辦公室或會議室，座位姿勢不要選面對面談，你應該懂的，這會增加你溝通難度。一些不好溝通的刺頭員工也可以選在非正式場合溝通，如咖啡館，茶館。
3、形式一般是一對一，也有一對多集體談的，不過這樣誠意不足，溝通不深入。
4、不要上司乙個人單口相聲，聽聽員工想法，對考核結果的意見，和對來年的展望。
5、開始五分鐘先寒暄或暖場。但不要過頭啦，聽聞有的經理40分鐘溝通裡面30分鐘東扯西拉不入主題的。
6、然後講述下這次談話意義(有模板的)。
7、可以讓員工總結一下一年的工作、成績、不足和下年計劃。
8、反饋一下員工考核結果，對員工一年的評價。聽一下員工的意見。
9、制定個人發展規劃idp(可選，大型規範公司都這麼幹)：手毀針對員工崗位能力模型篩選員工能力短板，制定下一步改進提公升計劃。
10、愉快結束面談，有些單位可能要籤面談表。
11、很多時候績效面談不愉快，尤梁脊其是業績評價不理想員工，所以提前準備資料事實平時考核記錄很重要。面談時多用一下漢堡法則。上司者學會控制情緒。
12、最後記住績效談話的訣竅：千萬不要讓員工對考核結果感到很意外！如果意外，什麼溝通技巧都沒有用！所以績效談話的功夫在平時！
9樓：魚與魚塘
你要了解各個員工平時的表現，知道他們表現不好的點，根據這些點對他們進行面談。
10樓：金牛愛仕達
關於績效給出了合格的標準，有理有據，強有力的梁大譽資料支撐，根據員工的日常表現，現在這個行業的發展，橡段來對績效工仿漏資作出合理的規定。
在企業的管理中，怎麼做績效反饋面談？
11樓：今天是夏至
首先做好績效面談的重點和內容，其次要擾備確笑慧定面談的名單與時間安排，最後的時候對面談的物件進行通碰李答知，提示準備一下自己。
12樓：乙個
是根據自己的個人能力進行面談的，如果個人能力比較強的話，就可以散彎畝在績效上面有所提高，衝森而且在面談反饋的時鬧渣候，是需要主管去談判的。
13樓：劉心安兒
首先就是在面談過程當中，一定要了解這些員工的工作能力，而且在乙個月結束了之後，也需要耐心的和這些員工溝通，然後也需弊早冊要了解他們在工作過程當中遇睜襲到一些問題，出租巨集現問題之後一定要及時解決。
14樓：青楓侃
首先在反饋的行型時候一定要實事求是，同時不要有誇大的行為，需要判哪針對相應的情況來做出合理的反饋，提出優化的意見和建議，在掘帶碼溝通的時候一定要真誠，也需要看著對方的眼睛來溝通，提高溝通的效率。
績效面談環節，該怎麼進行？
15樓：小美生活小集錦
這個環節也是跟自己的個人能力成正比的，只要自己的工作能力比較突出的話，就可以去和你的老闆談，可以適當的增加一下其中的比例，這樣也可以讓自己擁有很多的權益。
16樓：愛仕達各色
一定要瞭解到對方的底線是什麼，瞭解到對方公司的情況，並且需要了解行業的情況，要根據自己的實力進行預估。
如何進行有效的績效面談？
17樓：漢哲管理諮詢
績效談話按著五步copy
走：（1）首bai先做好充足的準備。了du
解需要績效談話的。
zhi人員當年及過往1-2年內的績效數dao據，結合對方平時的表現，確定績效談話的策略，比如對於歷年績效結果都好的員工，要以激勵為主，對於內向、不自信、績效結果差的員工，要以鼓勵、引導為主等。
2）營造良好的績效溝通氛圍。選擇雙方都方便的時間，預留的1個到1個半小時的時間，找乙個安靜的會議室，先了解對方最近的工作狀態等等。
3）針對績效結果深入**。耐心地傾聽對方對自己的工作績效結果的認識，就可能存在不足的地方共同**原因，對於表現優秀的地方討論如果更好地發揮優勢。在整個過程中，雙方要有充分的互動，要給績效訪談人員表達自己觀點和意見預留充足的機會。
4）制定個人提公升計劃。明確需要提公升的能力素質項，如何提公升，確定具體的提公升路徑，設定關鍵的時間節點，雙方就達到的目標形成共識。
5）瞭解對方有沒其他影響績效的外界因素等等，結束績效面談。
有人認為有效的管理是「制度化，規範化的管理」，有人認為有效的管理應是「人本管
不管是 制度化管理 精細化管理 精益化管理還是規範化管理 都屬於企業的基礎管理，而你說的人性化管理則是企業管理的一種思路。什麼是規範化管理？著名管理學家舒化魯是這樣歸納的 以達到 八零 境界為目標 以滿足 十化 行為要求為基本標 通過健全完善一套公開透明 上下認同的遊戲規則 為管理的實施構造一個抓手...
規範化的同義詞規範化同義詞
規範的近義詞和同義詞 典型 註釋 具有代表性的人或事 焦裕祿是優秀幹部的典型。有代表性的 很典型。即 典型人 典範 註釋 可作學習標準 榜樣的人或事物 處世的典範 給年青人做個典範。軌範 註釋 行動所遵循的標準。制約 註釋 限制約束 受環境制約。榜樣 註釋 作為仿效的人或事例 多指好的 好 你先帶個...
導遊的規範化服務是什麼，什麼是導遊服務規範
導遊規範化服務的概念 通常所說的標準化，是指產品標準化，即對產品的質量 規格及其檢驗方法所作的統一的技術規定。具體到旅遊酒店行業。產品和服務的標準化有兩個方面的內容 一是服務規範的標準化。即制定嚴格 統 一 標準的服務規範，要求所有酒店員工都必須遵守，依照服務的規範向客人提供統一的服務 二是產品本身...