1樓：襪子洗了
企業可以單方調崗的情形有口頭糾結超過乙個月而不倡導高等法院的相關法律解釋：改變勞動合同尚未以書面形式書寫，但它實際上已經完成了口頭改變勞動合同超過乙個月，以及勞動合同的內容沒有被法律，行政法規，國家政策和公共順序抄襲侵犯，締約方尚未得到非書面形式的支援，人民法院不支援它。這種情況在困虛賣實際工作中也有很多案例，而員工在口頭上通知員工動員這項工作，儘管員工不願意安排安排。
但經過一段時間的表現，我不想繼續在現狀工作，並不支援單位的非法轉移。
無法證明存在一種欺詐，壓力，壓力手段或乘客的常量勞動合同方法的方法，使得另一方是違反真實情況的譽前違反勞動合同；正是在勞動合同無效的情況下。該單位交換員工職位，並簽署了書面更改檔案。如果工人無法證明僱主的壓力欺詐行為，則變更合同應該是有效的。
員工不能稱之為轉移員工員工員工的職位。員工可以減少工作要求以減少工作要求。目的是繼續為企業提供服務，以便將其轉移到員工不能稱職的情況下的相對工作要求。
這種轉移不需要與員工一致，僱主可以根據實際情況安排。
僱主應根據生產和運營的生產需求轉移。前提是勞動合同中的工作崗位相對廣泛。它可以在較少範圍內的工人工作裝置或工作中更改，僱主應儘量減少對工人的缺點，以證明這種調整的合理性。
目標情況主要改變調整僱主由主管當局批准或決定根據市場的變化轉讓生產，調整生產任務或生產和運營專案。僱主的生產運作不是乙個不變，但它通常可以根據高等當局的批准或根據市場變動調整其業務戰略和產品結構。這不可避免地產生橫向，調整生產任務或生產和運營專案。
在這種情況下，可以撤銷某些型別和產品生產，或者用於其他新型，更換，原始勞動合同可能因變化而變化。
員工和碩士商業秘密（不超過六個月），調整其工作，改變勞動合同的相關內容。懷孕，哺乳期員工根據有關規定轉讓，在懷孕期間，哺乳期女性僱員，僱主應根據醫療機構的證明減少勞動力，以減少勞動力或其他勞動。對於懷孕期間勞動範圍內的女性僱員，哺乳禁忌，僱主應轉移。
在勞動合同或規則和法規中達成了一些勞動合同或規則的某些情況。例汪逗如，當員工心情錯誤時，公司可以轉移工作。對勞動合同變更進行修改的前提是合理和合法的，沒有欺騙壓力的情況。
例如，在勞動合同中，當員工結婚後，出生或抵達後，公司可以通過單方面轉移工作，這是非法無效的。
2樓：可耐的小
1.口頭調崗超過乙個月未橋伏薯主張。2.
無法證明存在欺詐脅迫情形。3.用人單位因生產經營需要的調崗。
4.客觀情況發敏者生重大變化的調崗。5.
脫密期調崗。6.孕期、哺乳期員工調崗。
7.在勞動合同或規章制度中有約定。8.
因生產、工作需要臨時性調整。9.因工負廳頃傷、職業病無法再回原崗位工作。
10.員工不能勝任崗位工作調崗。
3樓：愛吃西瓜的熊
無法證明存在欺詐脅迫情形，員工不能勝任崗位工作調崗，用人單位因生產經營需要扮臘的調崗，客觀情況發生重大變化的調崗，脫密期調崗，廳仔滑孕期、哺乳期員工調崗，因生產、工作需要臨時性調整等等，情況都是可以單方面進戚凱行調崗的。
4樓：巨蟹阿斯頓
員工不能勝任現在的亮耐崗位、用人單敬臘春位應生產經營需要的調崗、孕期哺乳期員工調崗、因生產工作需要臨時性調整、因公負傷，職業病無法再回到原崗位工作等等局衝。
公司單方調崗而且調到其他公司合法嗎
5樓：
公司單方調崗而且調到其他世碼公司不合法。公司調崗需要與勞動者協商一致，未經勞動者同意，不得私自調崗。《勞動合同法》第三十五條；【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文字由用人基返正單位和勞動者各執乙份。《勞動法》第十七條；訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行搏悔政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
公司單方面調崗怎麼辦
6樓：劉沛文
公司單方面調崗的，勞動者可以到勞動局申請仲裁，維護自己的合法權益。勞動者不能適應當時的工作崗位的，用人單位可以與勞動者協商調動崗位，單方面調崗是違法的。調崗降薪屬於勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。
如果用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者後，與勞動者解除勞動合同，並按照勞動者工作年限支付經濟補償金。變更勞動合同，須經雙方協商一致。一方發出變更的要約，一方發出承諾，雙方合意，以書面形式變更。
但現實情況是，用人單位因為不滿勞動者的工作表現，提出變更，通過調崗達到調薪的目的，在勞動者不同意調崗的情況下，用人單位通過此手段逼迫勞動者辭職。
法律依據】中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
企業可以單方調崗的情形有哪些？
7樓：陳友聯
1、口頭調崗超過乙個月未主張《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一局蘆個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。這種情形在實際的工作中也有不少案例，用人單位口頭通知職工調動工作崗位，職工雖不很情願但也服從安排。但履行一段時間後不想繼續再現崗位工作，起訴單位違法調崗將得不到支援。
2、已變更合同無法證明存在欺詐脅迫情形勞動合同法中規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；屬於勞動合同無效的情形。單位調換職工崗位，已經簽署書面的變更檔案，如果勞動者無法證明用人單位存在脅迅族迫欺詐的行為，變更合同應該有效。
3、員工不能勝任崗位工作調崗對於員工不能勝任工作的調崗，是該員工應不能勝任工作而降低工作要求的調崗，目的是為了在該員工不能勝任原工作的情況下，將其調到相對工作要求、工作能力低的崗位，能夠繼續為企業服務。這種調崗不需要與員工協商一致，用人單位可根據實際情況自主安排。
4、用人單位因生產經營需要的調崗用人單位根據生產需要調崗，前提是在勞動合同中工桐昌帶作崗位約定得比較寬泛，可以對於勞動者的工作地點或作崗位在較小的範圍內變更，用人單位要儘量使得變更對勞動者的不利因素降到最低，證明這種調整的合理性。職員在正式入職之前，一般工作崗位就已經確定了。但是這並不意味著職員的工作崗位不可以變動，在發生特殊情形的時候，單位可以單方面調整職員的工作崗位。
在特殊情形沒有發生時，職員也可以提出崗位變動請求。
哪些情況不能成為企業單方調崗的理由?
8樓：姜超
1、部門取消能否成為企業單方調崗的合法理由？
不能。很多企業認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以單方調崗還可以解除勞動合同，實際上卻並非如此。首先，部門取消必須確實是企業由於外部情況發生重大變化而做出的調整決定，而非變相裁員的藉口，對此，實務中一般從嚴掌握。
其次，即便是對符合「客觀情況發生重大變化」而導致的部門取消，企業要對員工知姿進行調崗，也必須經過和員工協商並達成一致意見，否則，企業無權調崗。
企業能否以「末位淘汰」證明員工不能勝任工作？
不能。末位淘汰制是實踐中很多用人單位採取的一種管理手搭李絕段，但是，《勞動合同法》實擾仿施以後，不論是在企業規章制度裡還是勞動合同中，用人單位規定或者與員工約定以末位淘汰的結果對員工實施單方調崗，或解除勞動合同都是違法的，對雙方不具有約束力。因為，用人單位績效考核中排名末位的員工並不一定是不能勝任工作的，因此，用人單位想要單方調崗，還需要拿出充分的證據證明員工確實不能勝任工作。
3、員工崗位發生變更時，調崗可否同時調薪？
如果勞動合同或規章制度中明確了「薪隨崗變」的原則，且企業具有相應的崗位體系和薪酬對應標準，則企業可以根據新崗位所對應的薪酬標準確定員工的薪資待遇；但是，如果企業的規章制度和勞動合同中均無上述規定，則調崗後的薪酬標準就應當與員工協商確定，而不能由企業單方決定。
4、企業單方調崗後，勞動者未提出任何異議，在新崗位工作1個月後又要求調回原來的崗位，企業可以拒絕嗎？
可以。《勞動合同法》對勞動合同變更的形式採取嚴格的書面變更制度，但《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》在這方面做了一定的變通，即「用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過乙個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。」也就是說，雖然勞動合同的變更未採用書面形式，但變更後的合同實際履行超過1個月的，該變更即具有法律效力，一方反悔的，另一方可以拒絕。
公司可以單方面調崗嗎？
9樓：來自靈山可愛的太平花
1、與領導協商 公司雖然說可以有調整崗位的用枯穗工管理許可權，但對單個勞動者來說，公司調崗調薪，可能會對已經簽訂的勞動合同進行變更，因此，屬於要變更勞動合同相關內容，必須要與勞動者進行協商。 2、商量崗位待遇 勞動者在公司調整崗位時，沒有特殊理由，也應該給予一定理解和配合。目前，在人事慣例中，調崗位，相同相近，不明顯降低待遇，屬於合理範疇，如果崗位相差很大，且待遇明顯降低，如總經理調去當清潔工掃廁所，則屬於汙辱性調崗。
以上情況，必須要徵得勞動者同意瞎敗渣。 3、申請賠償金 如果不徵得同意，強行調整，因此產生的勞資糾紛，如果員工離職，可申請仲裁，公司應支付經濟補償金或賠償金。法律依據：
公司單方面改變勞動合同約定內容。 擴充套件資料： 職場生存法則 1、 要學會溝通，但溝通要掌握尺度，讓溝通變成同事之間增加信任、默契、熟悉度的媒介 在職場中，溝通說難不難說易不易，性格開朗的人會主動與同事溝通，不管是生磨悄活上，還是工作上，與其交談總是能找到一些共同的話題，尤其是在年齡相仿、興趣相同、性別相近的情況下，更容易拉近彼此的距離。
2、 別輕易做好人，也別輕易做壞人，先做好本職工作再學做人 很多職場人認為，尤其是新人，會認為主動幫別人做事容易贏得別人的好感，可能在別的場景下，這種做法是對的，但在職場中有時候幫別人做事卻往往適得其反，做對了功勞是別人的， 做錯了過失肯定是自己的，所以在職場中要記住，別輕易做好人。 3、 懂得求同存異，理解包容、以事為先、以人為本 在職場環境下，每個人都有自己的難處和缺點，管理層也罷，企業基層也好，每個人都不是完美的，而作為同事、上司、下屬，都要學會去理解別人的難處，在不觸犯規則和底線的情況下，適當的包容別人的缺點，這是美德，也是職場生存法則之一。
調崗不調薪可以申請勞動仲裁嗎
這種情況屬於勞動者和用人單位因變更勞動合同引起的糾紛，如在勞動合同中對工作崗位和工資待遇有明確約定的，按照約定處理 雙方並未簽訂合同或者合同並未對此作出明確約定時，企業擁有變更勞動者工作崗位 工資待遇的自主權，但受以下條件的限制 1 在不改變勞動者工資待遇的情況下，為了適應企業自身經營發展的客觀需要...
公司領導要我調崗我是否可以拒絕呢
法律問題 公司領導決定調離我去別的部門，這種情況我可以拒絕嗎？或者有沒有別的方法來保護自己的利益呢？律師呼叫中心邀請延安律師為您解答本問題 李律師 如果你簽訂了勞動合同，並在合同中約定了工作崗位的，你是可以拒絕的，如果沒有合同或合同中沒有約定工作崗位的，你應當服從公司的安排，只要工資不低於原來的就不...
企業拒絕調查怎麼辦，企業可以拒絕企業景氣調查嗎
真不知道有什麼樣子的意義。所謂矛盾真是捕風捉影的說法。所有的調查都需要有調查模型，統計資料收集等等。商業調查同國家調查根本不是一個路子，人家當然對你保密。你認為一個公司的職業化程度，或者品牌形象，敬業程度之類的調查對 有用？我不這麼認為。至於公開，是另外一個問題。csr所要求的企業資訊披露已經很到位...