1樓：猴11405魄鍍
認可員工的成績。
你學校裡的老師們，無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。
雖然工資是「認可」中的乙個重要組成部分。但認可遠遠不只是賺了多少錢那麼簡單。
認可的形式可以是公升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是傳送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。
關鍵是你要花時間來了解如何激勵或啟這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。
請不要理所當然的認為，你的優秀人才就應該表現得這麼出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。
給員工安排導師。
導師的主要作用是幫助員工確定他們旦含最終想做的事情是什麼，並確保他們有能力在這條道路上向前邁進。
為什麼這項工作在留住人才方面如此重要呢？
因為你對員工的最終目標越是瞭解，就越有可能在這個過程中儘早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。
請記住，就算你是某人的老闆，也未必可以成為他們的導師。實際上，由於你是領導，員工可能反而不願意向你坦承他們的未來計劃(尤其是當這個未來計劃和你沒有關係的時候)。
他們也不願意向你透露，為什麼他們在這個團隊裡工作缺乏成就感。你不知道他們腦海裡有什麼想法，在這種情況下要未雨繆綢簡直比登天還難。
所以你不用自己擔當起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。這意味著，你需要模團笑根據你對員工的瞭解——你對他們的長處、短板、價值觀、情感的瞭解，來為他們建議最合適的導師人選。
2樓：恬淡我糾纏
一般情況下，當學校裡最優秀的人才來找你商談離職事宜的時候，再想留人往往已經為時太晚了···
這一點請務必記住——這些員工早就得出了「是時候離開了」的結論，而且已經反覆多次慎旦地看到(或者經歷過)讓他們不願再留在你公司工作的事件。
如果他去的是對手的機構，你得到的結果已經不能叫損失，而是傷害！
為什麼勸說他們回心轉意，非常困難呢？
乙個原因是，他們未必願意透露真正的離職原因。他們不願意告訴你真正的離職原因，這也可以理解。
如果你連乙個人離職的真正原因是什麼都不知道，想要說服他們留下來自然就很困難。
此外，如果你的優秀人才想要跳槽到對手培訓機構，他們往往有一種「這山望著那山高」的心態。
因為他們很清楚在你的學校工作是什麼樣子——可能至今為止都是那家機構的招聘經理和招聘人員在請他們吃飯喝酒，這些人當然只會說他們機構的好話。
最後，有些時候有些人完全說不清楚為什麼自己想要跳槽。他們可能突然來了靈感，覺得現在是時候跳槽了，或者是直覺告訴他們，哪孝廳現在跳槽是個明智之舉。
一般來說，這種情況也難對付，因為就算你想駁倒他們的想法吧，他們其實還沒有什麼成型的想法。
因此，你需要在優秀人才決定離開這裡之前，就開展「留住人才」的工作。而不是等到他們告訴你之後李隱才開始行動。
有些時候，你可能會成功地打消某人想要離開的念頭(確實有這樣的情況，我見過有人在已經接受其他公司的聘用之後，還是留在了原機構)，但這是例外，不是常態。
如果你依賴自己的說服力來開展工作，希望在人們作出離開決定之後再勸他們留下來，那麼你更有可能失去優秀人才而不是留住他們。<>
公司如何防止優秀員工跳槽
3樓：小王**
企業不怕員工跳槽，怕的是優秀員工跳槽，還跳到競爭對手那裡。接下來我整理了公司如何防止優秀員工跳槽的相關內容，文亂笑章希望大家喜歡！
態度公允。
只要基本的法令規章適用於企業的每乙個人，且懲戒時帶有同情心，大部分的員工就不會太介意比較嚴格的要求。對待員工應該恩威並施，即使你要開除乙個員工，也一定要有乙個正當的理由，並確信這是最妥當的決策。
不要忽略小節。
管理者要維持最基本的禮貌，不要在眾人面前嚴厲批評任何一名員工。這也包括：對員工笑一虛陪戚笑，道一聲早安，說一聲謝謝，或在適當的時候寫封感謝函。
及時作出反應原則。
如果我們十分想留住某個人才，那就沒有什麼比立即對他的離職作出反應更重要的了。對辭職快速作出反應，差陵就是要讓他一開始就感到他的辭職是件大事。接著要讓他知道企業對他確實很重視，因為我們傾聽他的談話，瞭解問題出在**，不惜花費時間追根究底。
取消預定的下一項活動，任何延誤，如「開完員工會我再和你談」等，都不允許。帶著緊急感處理問題有兩個目的`：首先，這向人才表明了他確實比日常工作重要；其次，在人才鐵心離職之前，盡最大可能去改變他的想法。
保持溝通管道暢通。
作為一名管理者，對部門內所有員工的抱怨你都應該予以重視，並要有所回應。當你回覆員工時，要講明你所採取或將要採取的措施。另外，要找出時間與表現優秀的員工做非正式、一對一的溝通，這樣的討論方式會讓他們有一種參與感，並受到激勵。
傾聽員工心聲原則。
管理者要坐下來與該人才交談，天津律師仔細聆聽，找出他辭職的確切原因。從人才身上瞭解到的情況應當原封不動地一級級向上傳送，即使其中有對管理者的微詞也不必隱諱。還要了解清楚該員工看中另一家企業的哪一方面，是更好的工作、較高的薪水、慢一點或快一點的節奏，還是事業上的根本改變？
這些方面顯然是說服人才改變主意的關鍵。
組織挽救方案原則。
一收集到準確材料，管理者就該形成乙個說服人才留下來的方案。一般而言，人才往往是因為兩個並存的原因而辭職：乙個是「推力」，即在該企業長期不順心；另乙個是來自另一家企業的「拉力」，即「站在這山望那山高」。
乙個成功的挽留方案應該讓人才認識到，他對別家企業種種好處的看法都是不切實際的，還要對最初讓人才產生離職想法的問題提出切實的解決辦法。
公司栽培了多年的優秀員工，為了高薪跳槽去了同行企業，作為領導該怎麼辦？
4樓：可樂vivi愛娛樂
面對面交談；優秀員工要辭職的訊息最好保密，這樣你可以在外人知道之前聽聽他們的聲音。
5樓：一張不夠花歲月
領導應該反思一下，適當的給員工提高工資，這樣的轎缺話才能夠信帆中留得住優秀的員工，否則的話，只能導致人滑山才白白的流失。
6樓：小小胖崽聊教育
作為領導，應該想辦法留住優秀的員工，畢竟培養員工不容易，可以在待遇方面提高。
對於企業來講，經常跳槽的員工就不是好員工嗎?
7樓：木木醬
關閉我的乙個朋友叫我，他的新工作無法完成，我必須找到下乙個家。因為當他即將轉彎是這個時期，他的領導人突然很難對他說，因為乙個小問題可以被打破，而且朋友的標題是毫無價值的！我問他，它只是與你獨自一人嗎？
他說，不是，他當事人的領導領導人也遇到過，最後他們不開心。只是不認為這麼快就去自己。我知道乙個人的工作，除了薪水福利，如果他的工作環境，氣氛不安緊張，令人不快然後他不能繼續工作。
而且我的朋友也非常痛苦，我想我努力工作，我仍然在自己的立場工作，我努力做工作，與其他部門，通訊等協調，我沒有罪。人們爭議，在工作領域也有豐富的經驗，為什麼不帶他，領導者也迫使他辭職的手段？事實上，許多人會遇到辭職和辭職並在工作中跳躍。
而且我認為跳躍的人不一定是中途，因為實際上，在加入新公司的新工作後，他們將成為乙個很好的同事和乙個好的工作人員，我相信他們對他們的工作生活非常滿意。
他們將為原始公司，團隊等帶來新的生命力，新的想法，以及往常在腦海中的人們非常靈活，思考思考。因為，如果公司或領導者，不是在中國的新跳躍中看到員工可以帶來新的模式，新思維或在其他公司中的工作經驗，為什麼她會在門下僱用？所以，我認為跳躍並不是一件壞事，經常跳的人不一定有良好的員工！
研究表明，幾乎所有工作，早期學習曲線都顯著上公升。
那麼你總是需要學習很多東西，適應不同的工作場所環境，你越越是管理者獨特的企業，你就會容易地瞭解他人的想法並與他人相處更加和諧。加入企業的人往往努力工作，因為他們需要表現緊張。他們迫切需要展示他以前的工作經驗的這一部分。
在工作中，通常熱情，積極，創造的價值將更大。與公司相比多年來，舊員工逐漸公升起，他們可以明確結論！因為乙個人在乙個企業中，永不跳起來，他可以在那家公司中不斷改善自己它是，它是公司最好的狀態已達到業內最好的國家，這是在目前的情況下！
因為想要跳起來的人想要他們的新老闆，所以他們的工作可以獲得更好的肯定。很多跳躍的人，原因是原因是乙個很大的原因是前僱主，前領導人不承認他們的工作能力，他們不支援它，所以他們將更忠誠，可靠，對新工作負責沉重，因為他們沒有成為舊員工的良好表現。
8樓：創作者
是的。因為經常跳槽的人說明心性不穩定，追求新鮮感，對生活和工作沒有那麼盡心盡力，甚至會受不了挫折。
9樓：夏見冬
的確是這樣的，經常跳槽的員工，他沒有找到自己合適的目標，所以他們會經常做出這樣的事情。
10樓：彩虹巧克力糖豆
經常跳槽的員工確實對於他們來說就不是好員工，因為他們覺得這樣的員工沒有忠誠度可言，所以有些人是非常討厭經常跳槽的人。
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年底了，很多公司都會評選優秀員工，但是一般評選的時候都會要求交一份優秀員工申請策劃書。接下來由小編給大家帶來關於優秀員工評選方案，方便大家學習 優秀員工評選方案1 為弘揚餐廳員工愛崗敬業，團結奉獻，服從安排，開源節流，積極創新，爭創第一的精神，建設和諧有序，拼搏進取，富有活力的餐廳文化。我公司決定每...
優秀員工自我評價公司年度優秀員工評選，自我評價怎麼寫
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酒店優秀員工演講稿，酒店優秀員工獲獎感言發言稿
酒店優秀員工獲獎感言發言稿 尊敬的酒店領導和全體同事 這不但得益於酒店領導的指揮和關心，更得益於部門各位同事的支援與默契配合。在那裡，我對各位領導的栽培和厚愛，對各位同事我工作的支援表示深深地感謝！認真工作 虛心學習 更好的服務於酒店 是我工作的職責。所以，我作為萬利隆商務酒員工，更就應為實現酒店的...