1樓：匿名使用者
這個需要結合績效考核專員的工作職責與任務來設定的。
一般的績效考核專員的工作職責主要是：
1、組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作2、對各部門人員需求，根據編制程式進行稽核，確定招聘3、執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程4、員工人事資訊管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜5、負責對應聘人員資歷稽核及填寫。
6、對分配人員進行職前培訓及試用期的追蹤。
7、負責對新老員工的考勤卡及編號的排放。
8、對離職人員的請求進行回覆和處理。
基本技能方面主要是兩個：
1、辦公自動化處理能力。
2、人力資源管理能力。
從提公升績效考慮，薪酬專員參加什麼內容培訓
2樓：6666張德華
您的這段話有兩層意思第一層意思就是怎樣提薪酬專員的績效，第二層意思就是涉及員工的薪酬方面他們該如何從績效層面去改變被考核者的績效！
兩者單純內容上都需要進行研究和重新制定新的績效。
共同方面可以建議他們參加一次拓展培訓。
作為招聘專員,在參與過程應該做好那些工作
3樓：du知道君
首先要明確公司招聘人員所需的具體目的、需求、型別和要求，在招聘中你出了按照這些細節挑選人員外： 1.主要看之前的工作經驗； 2.
找現有崗位的人員出一些實踐的題以及需要注意的東西，然後向面試的人提問； 3.到網上找找面試中需要問的問題，然後抄一些； 4.如果自己不行，或者怕自己定下來了然後這些人實際工作不行，那麼你一是找這些部門的負責人一起面試，你主持，進來先讓自我介紹，然後你提一些之前工作為什麼離開、為什麼到這來的大眾性問題，然後讓這些部門負責人提問，問完了就哦了，人走後讓他們拿意見，人以後好壞和你沒關係；二是如果這些部門負責人沒工夫或者不願參與，你把他們的簡歷以及問題回答的客觀情況等整理好，拿給這些人以及相關主管領導那，讓他們拿意見，以後好不好和你沒太大關係。
至於**和到哪招聘的細節倒是簡單我就不多說了。
績效考核會對員工造成很大的壓力嗎
4樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核並非在所有企業或大多數企業實施會引起員工的消極對待，而是在部分企業會引起消極對待，如企業文化不良、沒有實施過績效考核或績效考核體系存在問題。具體分析來說，如果績效考核的結果相對公平公正，大多數員工能感受到績效考核對個人的發展和成長是有正面作用的，通過績效考核體系自己的每乙份努力都會獲得回報，則績效體系當然不會引起消極對待。反之，如果績效體系僅僅是為了打分而打分，甚至是為了扣罰而打分，對當下的員工來說當然就會消極對待。
從另外乙個方面來講，現代社會中處處存在競爭，例如學生需要考試，公務員也需要被組織評估，試圖尋找不存在績效考核的「樂土」，恐怕是涉世未深者才會有的幻想。
5樓：巴綠夏侯
績效目標要合理，員工就不會有壓力。
怎麼讓管理人員和員工認識到績效的好處
6樓：笑笑來著
在乙個管理相對完善的部門先做試點，取得成功的經驗後再逐步推廣。
績效管理專業性較強，考評階段人為的因素較多，它對管理者的公平公正是乙個考驗。
7樓：網友
1.多與部門主管和員工溝通。
2可以定期不定期的開展一些績效管理的培訓課程。
3.自己多向各個部門學習，學習他們的專業知識，擴充套件自己的知識面。
8樓：慈雲火火
認識到績效是有據可依有據可查了。
9樓：悅讀職場
對於剛績效管理工作的公司，絕大多數員工從未經歷過績效管理，領導之前也不重視。因此，第一階段主要是讓大家充分了解績效，讓大家真實感受績效，有人推動績效，建立信任，建立組織，建立相對簡單並容易操作的考核制度，這是讓管理人員接受，減少推行阻力的必要條件。
剛開始人力資源和其他部門之間的溝通協調可能會相對生疏，所以重點工作安排充分績效考核基礎知識、對公司幾個人意義及作用、績效考核的實施等流程等方面的培訓，並在考核的實施過程中詳加指導，提公升員工及管理人員對績效考核的認知，不是為了扣大家錢是為了提公升大家的工作能力。
建立各部門一把手負責，專人推動的績效管理工作隊伍，確保工作確實有人做，同時也納入本人的績效考核，建立實施體系。
績效面談、分析、診斷各個環節緊密聯絡，如果工作紮紮實實做了，管理人員和員工會感受到變化和好處的。
10樓：網友
管理人員與員工的利益是對立，要符合兩者的利益，那這個績效體系既要滿足管理的目標，也要滿足員工的需要。
針對管理目標的實現：
1、績效體系的設計中，績效指標的設定必須依據公司的目標分解所得。
2、績效考核的實施也是體現企業文化，企業管理理念的重要載體，在體系設計時，也要考慮到這一點。
3、績效指標的設定高低要適中，太高，員工怎努力也達不到，影響積極性；太低，員工輕易就能達到，體系就沒有作用。
4、績效考核實施後，必須進行績效的反饋及溝通。（這點是非常重要的，是讓員工清楚瞭解上期任務目標達成情況，制定下期任務目標的重要過程）
針對員工需求的實現：
1、績效考核指標除了根據企業目標分解得出之外，還需要與員工一起確認。（由於是與企業一同制定的工作目標，員工工作起來更加心裡有底，積極性更高）
2、績效考核結果與薪酬相聯絡，聯絡得約及時約有效。
3、績效考核結果與晉公升考核相聯絡。
總的來說：每項事物的處理都需要個過程的，不可能一開始大家就能一下子就接收，只要能做到以上幾點，再加上與各部門甚至各員工的溝通。來讓他們認識到績效的好處。
績效考核指標提取辦法有哪些，績效考核指標設定有哪些原則
有以下幾種 從職責中提取 從流程中提取 從反饋問題中提取 從管理檔案中提取。回答統計指標簡稱指標，是反映同類社會經濟現象總體綜合數量特徵的範疇及其具體數值。是說明總體的綜合數量特徵的。提問針對人力資源績效考核的指標定義 回答人力資源指標指招聘計劃完成數量與招聘計劃數量的比率。提問現在想制定一下人力資...
績效考核時遇到哪些問題？求答案，績效考核中存在的問題及對策建議
所有的績效考核肯定都存在一定的問題的，有些就是多餘的考核，有些反而會降低工作效率，可以建議公司修改績效，也可以應付績效，不被扣錢就可以了 績效考核的目地是價值的牽引，即你想鼓勵大家幹什麼，然後就設定對應的指標去鼓勵大家這樣幹。很多的企業都會面臨的問題是，把基本的工作也設定在績效考核中，其實並不是這樣...
績效考核中常見的問題有哪些，績效考核可能存在的問題有哪些？
績效考核中常見的問題有 1，考評主體不明確，導致考評缺乏規範性和真實性。2，考評內容模糊不清，導致考核缺乏科學的指標體系。3，考評方法不明確，導致考評程式不規範及考評過程存在隨意性。4，考評結果如何運用不明確，導致考評結果缺乏權威性。1 考核標準缺乏，不健全或難以測量 績效考核標準模糊 欠缺，難以準...