1樓：一糯星座助眠
分析低績效原因的基礎上有針對性的採取措施，對於能力不足的員工可以考慮加強培訓和指導，也可以啟如指定部門負責人做昌旁譽為專職導師耐段；對於不勝任該崗位的員工，考慮根據其個性和特長進行轉崗，亦可以淘汰；對於近期因各種原因出現績效波動的員工，應當首先由上級或hr進行面談，並有針對性的採取措施，例如採用心理疏導方式，臨時調整工作等等。目前不少企業極其短視，不願花費成本培養人，管理水平底，管理方式簡單粗暴，缺乏對員工的必要培訓及輔導！此類企業不能用簡單的績效考核，來掩蓋公司的策略問題！
公司著眼於長遠發展，建立必要的培養體系，及時發現員工技能問題，及時培訓！
在本身員工沒有別的問題的前提下，在你對自己的產品或服務有信心的前提下，如果你判定他有價值，願意培養他，那就加大培訓力度，然後減小銷售壓力，提高工資標準，否則你就放手別耽誤了人家的前途和成長，不行擔心人家離開你會餓死。如果只是工作努力但是沒有成績，我認為領導的行為是對的。每個老闆支付工資都是看結果的，不會只看態度，態度再好不能為老闆創造價值，對老闆來說也是沒有意義的。
工作努力，成績也很好，那就是上級領導給他穿小鞋了。
可以選合適的時間跟領導談談，談不出結果的話就跳槽吧，有能力的人再哪也不缺工作機會。可以觀察一下績效好的同事，看看別人是怎麼工作的，有什麼方法可以借鑑；或者，直接向同事請教，更好的瞭解一下工作應該怎樣做。借鑑經驗，加以改善，增強自己的工作能力，在以後的工作中，能力+努力，很快就可以讓領導認同你了。
2樓：小丑哈哈
我個人覺得容忍低績效的員工是對公唯襪司燃山耐的傷害，因為低績效的員工對公司的貢獻皮春是很小的，這樣會影響公司工作的正常進度，也會讓公司在某些業績上有損失。
3樓：乙個
是對公司的傷害，這樣的員轎虧工根本就沒有什麼表現鋒鉛力，而且還會銀帆好給公司帶來很大的損失，最後的發展也不是特別好。
4樓：安妮的心動錄目
是的，對公司耐餘的傷害，因為這些人根本給公司帶來不了槐讓任何的業績，反而公司給這些人開資，有的時候真的是一種傷害鉛畝局。
公司降低績效工資違法嗎?
5樓：鍾志成
中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨塌讓頌幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《關於工資總額組成的規定》第三條工資滑慎總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。《關於工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六團鄭）特殊情況下支付的工資。
公司可以降低績效工資嗎
6樓：天津寶坻金雅東
勞動者和用人單位建立 勞動關係 ，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的 工資 屬於違法行為，塵鬥企業以罰款條數來扣 績效工資 是不合法的，勞動者與用人單位因工資支付發生 勞動爭議 的答戚，當事人可依法向 勞動爭議仲裁 機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起 訴訟 。 工資支付暫行條例》 第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。
有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： (一)用人單位代扣代繳的 個人所得稅 ; 二)用人派舉磨單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項 社會保險 費用； (三)法院判決、裁定中要求代扣的 撫養費 、 贍養費 ; 四)法律、 法規 規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
對於低績效員工，如何處理？
7樓：神谷杏子
市場部門經理認為這些員工的績效差，並不代表他們能力差。在高管的壓力下，解聘了這些員工，重新開展了招聘工作。不到三個月，新入職的員工也離開了公司，這一次是市場部經理自己主動解聘。
他結合試用期考核的結果，認為這些新員工無法勝任本職工作，甚至比之前的還差，人力資源部不得不重新開始招聘。短短半年時間，更換了兩批人員，給hr的工作帶來了很大的壓力和負擔，同時市場部的工作也陷入了困頓。市場部經理很困惑，請結合本案例分析。
知識點講解】
績效結果運用，指通過績效考核的結果，關聯運用到人員管理的相關過程。績效考核結果的運用，主要目的是改善員工績效。績效考核結果運用，主要包括以下方面：
1、工資調整，2、獎金髮放，3、職位調整，4、培訓，5、勞動合同解除或終止。績效考核流於形式的乙個重要原因是考核結果沒有有效運用。
本案例中，公司目前考核制度完善，也嚴格執行了，績效結果的運用只與人員的勞動關係掛鉤（解除勞動合同、辭退員工），這樣是不合適的。對於考核的低績效員工，應該制定相應的績效改善計劃。首先，市場部經理應與低績效員工進行溝通，擬訂乙個詳細、清晰的行動計劃，要有時間界限。
其次，通過培訓提高原工的工作能力，如果這些員工在規定的時間內還達不到目標，便可以辭退他們。這種做法，既提公升個人、部門和組織的績效；也能保證對員工的處理的規範化、合法化。最後，與高管進行定期溝通，包括制定績效計劃以及績效結果反饋時，讓高管了解整個的考核過程與相關決策。
低績效員工應該如何處理？
8樓：合易人力資源管理諮詢****
對於低績效員工的處理，首先要分析低績效的原因，建議可以將一段時間內員工的績效表現進行綜合分析，分析是一貫如此，還是出現波動，如果是一貫如此，那麼可以考慮的原因是——員工能力不足、缺乏培訓和指導、員工不適合該崗位等；如果是最近出現波動，就需要考慮到底是什麼原因造成了波盪，是情緒、身體、家庭還是同事關係、激勵制度、工作壓力過大等等。
其次，在分析低績效原因的基礎上有針對性的採取措施，對於能力不足的員工可以考慮加強培訓和指導，也可以指定部門負責人做為專職導師；對於不勝任該崗位的員工，考慮根據其個性和特長進行轉崗，亦可以淘汰；對於近期因各種原因出現績效波動的員工，應當首先由上級或hr進行面談，並有針對性的採取措施，例如採用心理疏導方式，臨時調整工作等等。
總之，不應簡單的採用淘汰的方式，應當採用對員工負責的態度，針對性的分析和處理。
9樓：網友
我認為這些員工的績效差，並不代表他們能力差，可以弄獎罰懲治制度，末尾淘汰法，實在不行的話就解聘了。
10樓：66殘若惜雨
在績效的規則中應該明確對應的分數區間應由什麼結果。在此之外，根據結果進行不同程度的溝通。
根據考核過程和結果（儘可能與其直接上級溝通該員工績效分數評價的依據，為什麼a項要評價這麼多分，為什麼b項分數很低），判斷員工的意願度和績效準備度。
若是意願問題，則解決其思想層面。若是績效準備度問題，則幫助其解決技能層面。在此過程中還需要判斷該員工是否可以通過溝通被引導。
以上是我個人的建議。
員工績效不好可不可以降工資
11樓：李超是超帥
公司的績效考核是不能隨便降低工資的，用人單位應當與勞動者進行協商，並且徵得勞動者的同意。
中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
12樓：煒祥老師
通常在設計薪資結構的時候就要考慮周全一些，比如薪資結構可以設計成基本工資+崗位績效工資+獎金三部分，所有人的基本工資都按最低工資標準，崗位績效則根據每人的崗位不同而不同，如果不做事，崗位績效工資可以為0，只發乙個最低工資。如果個別員工願意耗時間領這點最低工資，就讓他領吧！
員工績效計劃，公司績效計劃怎麼寫
一 什麼是績效考核 績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系 指標評價體系 評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成...
小公尺辭退績效考核分數低員工終審敗訴，公司違反了哪些法律規定？
小公尺辭退績效考核分數低員工終審敗訴，小公尺公司的這種行為是違法解除勞動合同的行為。勞動法明文規定，只要不在試用期內且不違反公司制度，企業單方面解除勞動合同是需要對員工進行賠償的。目前經濟形勢不容樂觀，很多公司都在進行裁員，對於小公尺公司來說是一家非常大的企業，從企業經營的角度而言，進行裁員是可以理解的，...
企業員工培訓有什麼好處企業員工培訓對公司對個人分別有什麼好處？
1 增強就業能力。現代社會職業的流動性使員工認識到充電的重要性，換崗 換工主要倚賴於自身技能的高低，培訓是剛走出校門的企業員工增長自身知識 技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業能夠提供足夠的培訓機會，這也成為一些人擇業中考慮的一個方面。2 獲得較高收入的機會。員工的收入與其在工作中表現出來的勞...