簽了勞務合同是認定勞動關係嗎
1樓：胡文學
一、簽了勞務合同是認定勞動關係嗎。
1、簽訂了勞務合同不可以認定為勞動關係，而是應該認定為勞務關係。
勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。根據相關法律規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，需要訂立書面的勞動合同。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條。
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
二、勞務關係和勞動關係的區別是什麼。
1、勞動關係適用勞動法和勞動合同法；而勞務關係則適用民法典；
2、勞動關係的一方是用人單位，另一方必然是勞動者；勞務關係的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係；
3、在勞動關係中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關係；勞務關係主體之間只存在財產關係，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關係，是平等的關係；
4、勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬；
5、勞動關係用勞動合同來確立，其法定形式是書面的；而勞務關係須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式；
6、在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅；而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照勞務報酬所得應稅專案繳納個人所得稅；
7、用人單位解除勞動關係，應當向勞動者支付經濟補償金；而解除勞務關係，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行；
8、當發生爭議進行處理時的法律程式不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴；而勞務關係糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。
勞務關係與勞動關係判定
2樓：李秋實
法律分析：勞動關係和勞務關係的認定如下：
勞務關係是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。
勞務關係是由兩者旦襲個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國民法典》。
建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同遲雹法》
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，首兄按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
簽訂勞務合同能否認定勞動關係
3樓：楊洋
法律分析：勞動者與用人單位簽訂了勞務合同，如果符合勞動關係的認定條件是可以主張確認勞動關係的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
符合勞動關係卻簽署勞務合同
4樓：小崔普法
在實務中，可能會出現一種情形~~
公司與勞動者事實上存在勞動關係，但卻簽訂了勞務協議，那應當認定公司與勞動者之間的關係是勞動關係還是勞務關係呢？
今天一起來聊一聊吧首先我們先來明確什麼是勞務關係，什麼是勞動關係？兩者之間有什麼不同呢？
勞務關係是指平等民事主體之間設立、變更、終止民事權利義務關係的協議，民事主體雙方之間只是存在財產關係，不存在人身關係，即不存在行政隸屬管理關係。
勞動關係是勞動者與用人單位之間確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，雙方之間既存在財產關係，又存在人身關係，即行政隸屬管理關係。勞動關係建立後，勞動者除提供勞動以外，還要接受用人單位的管理，服從其工作安排，遵守其規章制度。如要求勞動者準時上班，上班期間穿工作服等。
如果用人單位與某個人簽訂了勞務合同，這個人就沒有與用人單位建立正式的、法律意義上的勞動關係，就不屬於該單位的員工，自然就不需要上保險和辦理明隱住房公積金。
但是，如果該單位接納了某個人成為該單位的員工，發生了事實的勞動關係，而籤的合同屬於勞動合同的性質，只是把合同的名字寫「勞務合同」,該合同仍然按照勞動合同來執行，該單位仍然應該按照勞動法的規定給員工上各種保險，辦理住房公積金。
也就是說，如果公司與勞動者之間存在勞動關係，即使公司與勞動者簽訂勞務協議，發生爭議時，也會被仲裁委、法院認定為勞動關係，公司仍然要承擔勞動關係的責任。
律師說構成勞動關係，不在於有沒有簽訂勞動合同，也不在於簽訂了所謂的「勞務合同」輪肆，而要看勞動者與單位之間符不符合上述的構成勞動關係的條件。
在符合法律規定的條件下，即使簽訂了勞務合同，仍然有可能與單位之間形成事實上的勞動關係。
用人單位招用勞動者時未訂立書面勞動合同，但用人單位和勞動者符合法律、法規規激桐廳定的主體資格，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，雙方之間即屬於建立了勞動關係。
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