什麼是工資的重疊性呢？

1樓：敲響世人命運

例如職位7等薪資範圍是rmb1000-2000，而8等薪資範圍是rmb1500-3000，那麼7等薪資最大值與8等薪資最小值就有一部分重合的薪資。

薪資重合度存在假設的前提是：優秀的低職等的任職者有可能比高職等的新進者或不甚稱職者的對企業的貢獻還大。

重合度存在的乙個前提假設是：熟練的、優秀的下個職級人員有可能比上一職級的新進者或不甚稱職者的對企業的貢獻還大。在此前提下，在不同行業中，企業的薪資等級的重合度大小應各不同。

在勞動密集型企業，其薪資結構的重合度應該比較小，甚至沒有重複；而創新型、或技術密集型的企業其重合度很大；一般的企業，薪資等級應有適度重合（一般介於40-50%之間）。

2樓：銘刻

工資等級重疊度是指在兩個相臨的工資等級之間，工作量之間的交叉或重疊程度。許多企業傾向於在相臨等級的工資率之間有部分重疊檔睜。這種設計不僅考慮員工資歷因素，也為了增大薪酬的彈性，體現差別。

工資等級重疊度=100%×[a等級的高位工資-b等級的低位工資)/(a等級的高位工資-a等級的低位工資)]

設某企業a等級的最高工資為1100元，最低工資為900元；b等級的最高工資為1250元數橡，最低工資為1050元。a等級與b等級薪酬之間的重疊度為：

100%×[1100-1050)/(1100-900)]=25%（等級重疊度）

等級重疊度的不同體現出不同的激勵程度，通常重疊度行畢歲越大，激勵作用越大。新的結構設計理念主張在不同層次的工資之間使用不同的重疊度，即低層級工資採用小重疊度，高層級工資採用大重疊度。

工資等級重疊的程度取決於兩個因素：

第一，相鄰兩個等級的職務相對價值的差別大小，差別越大，重疊的程度就越小；反之，重疊的程度就越大。

第二，企業的報酬分配政策，對那些長期從事某一工作，但晉公升機會不多的員工，企業為激勵其繼續保持工作積極性，往往採用在同一等級內，由下限向上限提公升的辦法。這就要是工資等級有較大的範圍，而範圍越大，重疊的程度就越高。

工資等級重疊現象直接產生的消極後果是：低等級但已得到其上限的員工晉公升後卻得不到加薪，因其原工資水平已超過了新職務的下限，這種情況下，晉公升帶來的激勵作用就大打折扣。所以我認為重疊程度隨著薪等的提高而逐漸減少，級差隨著薪等的提高而逐漸加大。

3樓：餘輝中的彩虹

工資等級重疊度＝100%×[a等級的高位工資-b等級的低位工資)/(a等級的高位工資-a等級的低位工資)]

設某企業a等級的最高工資為1100元，最低工資為900元；b等級的最高工資為1250元，最低工資為1050元。a等級與b等級薪酬之間冊頌的重疊度為：

100%×[1100-1050)/(1100-900)]=25%（等級重疊度）

等級重疊度的不同體現出不同的激勵程氏悉度，通常重疊度越大，激勵作用越大。新的結構設計理念主張殲姿乎在不同層次的工資之間使用不同的重疊度，即低層級工資採用小重疊度，高層級工資採用大重疊度。