最靠譜的招聘渠道有哪些
1樓：網友
可以試試慧人力招聘小程式，單位用了一段時間，效果還是很不錯的可以展示企業資訊，對外宣傳單位文化。
崗位隨時釋出，招聘流程可以全方位管理，比如隨時檢視、分享簡歷給主管部門，邀約面試等。
收到的簡歷都沉澱到單位自己的人才庫中，隨用隨查。
誰能告訴我大公司是通過哪些渠道釋出招聘資訊的?
2樓：新模式行業
招聘渠道主。
bai要是線上和線下。
一du:線上渠道zhi有。
1，線上就是通過網dao絡招聘，比如現在的專業招內聘**和公容司官網都可以釋出。
二：線下有。
1，通過招聘會。
2，公司旁邊張貼一些招聘資訊。
3，獵頭公司合作。
4，校園招聘。
3樓：網友
常見的招聘渠道有：
可看成內部晉公升與外部招聘。
1.內部晉公升：是指企業內部符合條件的員工，從現有的崗位晉公升到更高層次崗位的過程。
2.內部推薦：當企業內部人員無法滿足招聘需求時，就必須考慮到外部市場去獵取人員了。在這個時候，你可以啟用內部推薦這個渠道。也就是說，發動內部員工推薦候選人。
根據招聘物件的不同，可以分為校園招聘和社會招聘，簡稱校招與社招。
校招時間較為固定，多在春季和秋季入學前後，以校園宣講會、校園招聘會和專場招聘會的方式進行。此外，企業官網可以開放校招通道，高校bbs亦可釋出招聘資訊。招聘週期較短，競爭較為激烈。
1 招聘**。
傳統招聘**：如智聯招聘、前程無憂以及中國人才**等。
垂直招聘**：如拉勾、內推網以及boss直聘等，專注某一領域或某一職位序列招聘。
畢業生招聘網：如大街網、應屆生求職網等，可作為校招的補充。
2 社群招聘。
3 社交**。
人員招聘是組織及時尋找、吸引並鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中重要乙個重要環節。
組織需要招聘員工可能基於以下幾種情況：新設立乙個組織；組織擴張；調整不合理的人員結構；員工因故離職而出現的職位空缺等等。
4樓：姓感bu是騷
企業招聘。
渠道通常bai包括du：
1.招聘**釋出招聘資訊。
zhidao
2.去人回才市場直接招聘。
3.**平臺答釋出招聘資訊。
4.貼發招聘廣告資訊。
5.勞務外包，請專門的勞務公司代招。
6.其他。
5樓：
長期合作的獵頭公司、大的人才招聘會、自己舉辦專場招聘會是他們的首選。報紙、**只是輔助罷了。
6樓：網友
高校舉辦講座並當場招聘，或者在當地的酒店會展中心開展專場招聘。
7樓：偌仔
中高層是獵頭。
中底層是網路或報紙。
底層是招聘會(包括校園招聘)
另外接受公司內部人員介紹。
8樓：怕瓦落地
一般都是報紙網路 再就是四星級酒店 或者委託招聘單位招聘。
9樓：創業訓練營
招聘bai渠道主要是線上和線下。du
一：線上zhi渠道有。
1、線上就dao是通過網路招聘，比如回。
如何才能降低企業的招聘成本
10樓：幸福千羽夢
制訂詳細的招聘方案， 加強對招聘人員的培訓。
所謂「磨刀不誤砍柴工」， 在招聘實施以前企業應該制訂詳細的招聘管理方案，對招聘的時間、招聘崗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科學規劃， 使招聘人員對招聘目標瞭若指掌， 在招聘實施的過程中可以提高效率和收穫較好的效果，從而可以提高招聘成功率以降低重新招聘帶來的麻煩。
選擇科學的招聘方法。
不同崗位的員工要求的勝任力特徵也有所差異， 所以對於不同崗位在招聘方法上應有所區別，不同崗位的招聘過程， 選擇適宜的方法能夠避免不必要的費用支出， 從而降低選拔費用。有研究表明， 對於技術人員的招聘， 招聘效果與操作成績的得分相關係數較高；而對於文秘人員招聘， 招聘效果與筆試和麵試的綜合成績相關係數較高。
招聘應選擇合適的招聘渠道。
招聘渠道主要分兩種： 直接招聘渠道和間接招聘渠道， 其中直接招聘管理渠道主要為校園招聘和人才專場招聘； 間接招聘渠道是委託招聘、獵頭招聘、網路 、**。對於企業而言， 校園招聘一般不需要支付場地費用和廣告費用， 而且在現在大學生就業困難的情況下， 校方也是千方百計邀請企業進行校園招聘， 但是校園招聘的物件主要是沒有工作經驗的大學畢業生， 有長期人才規劃的企業採用這種校園招聘的方式網羅優秀人才是比較合適的； 但是對於技術人員的招聘，一般需要應聘者有一定的工作經驗， 採用委託招聘和在**釋出廣告的方式比較合適， 總之選對了合適的招聘渠道，就能有效地降低其招聘成本。
招聘工作團隊負責制。
招聘工作是有較強的季節性的工作， 可以針對招聘管理工作成立招聘小組，小組成員可以來自企業的各部分， 除招聘小組負責人從頭到尾協調招聘工作外， 小組成員可以根據招聘環節需要和招聘物件不同選擇合適的人員。這樣的設定可以使招聘工作成為團隊工作， 不需要在公司內部設定專門招聘崗位。這樣可以減少招募費用， 可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費支出，減少招聘成本。
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