1樓：女人能寵不能慣
以正常角度分析，主要原亂尺因有手陪歲三：
其一，企業與員工之間的斷裂。在富士康，企業和員工的關係很簡單明瞭，企業過度追求利潤，基層員工勞動強度極大，被訓練成了一臺臺機器。員工加班很正常，國家法律規定每月上限36小時的加班，成了一紙空文。
其二，員工與員工之間的斷裂。員工之間的關係比較淡漠，平時大家基本上沒有交流，「住在一起就跟陌生人一樣」。
其三，工會與企業、員工之間的斷裂。《勞動監察條例》第七條明畢睜確規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況進行監督。《工會法》第六條則規定，工會維護職工的合法權益。
工會必須密切聯絡職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。但在富士康，工會顯然未能發揮應有的效用。
其餘所謂的幕後「真相」不得而知。也都沒有得到正面證實，在此不做討論。
2樓：網友
原因太多，不能一一說明，想知道更具體情況請諮詢郭臺銘。
富士康的14連跳樓事件對富士康的影響，那他們是怎麼處理的
3樓：
摘要。富士康這樣有社會影響力的大企業，理應對其政策的潛在社會效果保持警惕，相應改變賠償策略，至少應避免公開的一次性現金補償，而代之以秘密年金，對方一旦洩密，應立即停止支付；驅動富士康作出補償的善意，完全可以轉移到預防環節上，這方面他們做得還遠遠不夠，他們應該全面的員工心理狀況調查和研究，聘請社會心理學家入場，對社會心理學研究提供資助，並對管理結構作出針對性調整。
富士康的14連跳樓事件對富士康的影響，那他們是怎麼處理的。
富士康這樣有社會影響力的大企業，理應對其政策的潛在社會效果保持警惕，相應改變賠償策略，至少應避免公開的一次性現金補償，而代之以秘密年金，對方一旦洩密，應立即停止支付；驅動富士康作出補償的善意，完全可以轉移到預防環節上，這方面他們做得還遠遠不夠，他們應該全面的員工心理狀況調查和研究，聘請社會心理學家入場，對社會心理學研究提供資助，並對管理結構作出針對性調整。
影響嘛。輕微的影響是有的。
那影響是什麼。
對富士康可能會造成合作方流失已經現在的社會影響力。
那後來是怎麼恢復的呢。
網際網絡時代，總會出現新的訊息，人們也就慢慢的淡忘了。
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