在職場中，績效指標越客觀量化越好嗎？

1樓：vickyoung時尚理論

要準確把握績效考核。

得分的程度，為了保證評價的公平性，無論定量還是定性評價指標，績效評價。

的結果都必須是唯一的。如果結果不是唯一的，就無法衡量；如果無法測量，就無法評估。所以每個指標都要客觀細化。比如銷售收入。

的實現和工作計劃。

的完成。定義員工參與評估系統的限制。具體來說，在制定績效評價指標的過程中，全體員工都要充分了解並參與到對自己崗位評價指標的制定中。

在考核過程中要讓員工知曉考核標準，內容和形式，考核評分以自評為主，儘可能以上級考核為輔。上級考評結束後，要及時將考評結果反饋給員工，讓員工瞭解工作中的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理級以上幹部的考核分數可以在業務績效考核會上公開進行。

明確考核過程中的合理分工。

人力資源部。

負責考核辦法的制定，實施和監督，受理被考核人的書面投訴。每月召開績效考核會完成對預算執行結果的考核後，人力資源部要及時對績效進行稽核，計算績效考核分數和績效工資。

指導績效持續改進。明確考核與激勵的關係。預算考核的激勵機制。

可以採取多種形式，不限於貨幣。比如給予精神獎勵、培訓學習、旅遊等激勵。要善於利用現有資源，調動員工的工作積極性，增加員工對團隊的認可度。

記住目標是幫助員工提公升自我，為企業創造更多的價值，而不是以扣工資為目的設定一些高不可攀的目標。員工對考核結果不認可，hr該怎麼辦？問題在**？

要明確員工不認同考核結果的原因。hr是否有堅實的基礎來確認這一評估結果並說服被評估人；根據樓主的說法，年終考核需要員工自己簽字確認，那麼季度考核結果有沒有分階段告知員工？員工的反應如何？

hr如何處理階段性考核中不達標的員工？

2樓：大超說教育

在職場中，績效指標並不是越客觀量化越好，越客觀量化可能會出現比較大的問題。

3樓：小阿星

是的。因為這樣的話能夠實現公平，而且在職場當中也能夠提高員工的積極性，並且也能夠提高員工的績效指標。

4樓：巨蟹阿斯頓

並不是這樣的，在職場當中要這樣的話，有很多員工都受不了這樣的政策，而且也是會讓他們的工作效率下降很多。

在職場生涯中，hr績效指標如何衡量？

5樓：佴瑜英

人力資本投資回報率=營業收入-[營業費用+（補償成本+福利成本）]/補償成本+福利成本）指數說明。顯示人力資本投資與生產力和利潤率之間的關係。該指標的計算方法是用公司的稅前利潤減去補償和福利成本，再除以補償和福利成本。

勞動侍逗旁成本與營業收入之比=（補償成本+福利成本）/營業收入指標說明：。注意補償成本和福利成本與營業收入的比率。

<>該指標可以深入瞭解企業的薪酬和福利情況。如果企業對該資料進行長期分析，就可以看到企業對人員的投資是報告增加還是減少。績效評估是指根據組織設定的能力期望值，對員指空工的績效進行定期評估。

績效評估通常包括組織要求的核心能力和員工對工作的具體能力。評價者，通常是主管或經理，會根據評價結果向員工提供建設性的、可操作的反饋。這反過來又給員工提供了他們需要改進和發展工作的方向。

根據反饋的型別，績效評估也是組織承認員工的成就和未來潛力的乙個機會。

對員工進行績效評估需要評估者的技能和培訓。通常與績效評估相關的負面看法，部分是由於在這個過程中感到被批評。績效評估的目的恰恰相反。

通常，罪魁禍首是通過使用語言進行評估的方式。傳送者使用語言的方式決定了資訊被接收後的解釋方式。這可能包括說話的語氣、詞老橡語的選擇，甚至是肢體語言。

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6樓：情感導師hz小秋葉

在職場生涯中，hr績效指標和這些有關，例如投資回棗做報率；員工的生產率；工肢簡作能力，工作適用能力，員工的貢獻率，績效評估等。例如，績效評估是指根據組織設定的能力期望值，歷巖褲對員工的績效進行定期評估。

7樓：撒的謊

首先一定要看總漏搏體勞動力的生產力，然後要看投資回報率，返則祥還要看員工的工盯告作能力，也要看員工的適應性，主要的還是要看員工對公司的貢獻。

8樓：金牛愛仕達

乙個根據友歲公司的發展以及hr的指標明告吵，當然和公司的一些業務以及管理有著極大的關係，所以一定要處理好相激侍關的問題。