1樓：霓虹說教育
可以考核，而且一點也不難，重點是如何量化指標。
對那些在職能部門工作的小夥伴來講，本身職能部門的工作會比較偏向於具體事物，這些事物很難用乙個統一的標準來衡量，但它並不意味著不能進行考核。考核的標準就在於如何進行量化，如果能量化的話就能夠做出相關的標準，進而考核相關績效。
一、職能部門的考核本身存在一定難題。
和其他部門相比，職能部門的工作情況比較特殊，因為都是一些偏基礎和事務性的工作，所以這些工作很難通過統一的資料來衡量。我們不能說乙個人做了工作就把這個人的工作績效列為一，乙個人做另外乙份工作也可以列為一。簡而言之，因為沒有明確的業務指標和具體要求，所以職能部門的考核相對比較困難。
二、職能部門可以進一步細化工作。
細化的標準在於量化，其實只要能把工作具體量化到相關次數和標準就可以通過這種方式考核職能部門。我們隨便舉個例子，如果需要要求職能部門的工作人員對相關工作進行檢查，每天檢查的次數就可以列為績效標準。如果需要對相關質量進行考核，可以把質量和時間列為質量的乙個參考比重中。
三、可以對職能部門的工作進行分解。
因為職能部門的很多工作需要具體到具體人員身上，為了進一步考核相關工作，職能部門可以把相關工作進一步分解，在分解之後和其他的部門進行對接。通常職能部門的工作是為了配合大團隊的利益，在這種情況下，可以將職能部門的工作次數和時間列為參考的比重。雖然我們很難把職能部門和別的部門進行對比，但如果在職能部門內部進行考核，還是比較容易做到的事情。
2樓：愛情來了擋不住
職能部門還是可以考核的，可以直接一些考核的標準，也可以通過每個人做的事情完善度，也是可以給他們考核的。
3樓：史蒂芬斯
當然是可以考核的了，但是一定要公平公正，而且一定要有一定的理由和一定的系統。
公司用業績考核職能部門合法麼
4樓：網友
你好，公司用業績考核職能部門是合法的，只要業績考核標準要合理；要明示；要有嚴格的可操作性，公司用業績考核職能部門是完全合法的。現在的公司都追求著多勞多得，你的業績高那你公升職的可能性就更加大一些。
職能部門的工作任務繁雜，大多是事務性工作，沒有明確的業務指標，工作業績難以用數字來衡量，在借鑑本行業其他企業做法後，本文從工作量、工作質量、工作效率三個維度對績效考核指標進行量化，並確定明確、可依據、可操作的考核標準，有效化解了職能部門績耐兄效考核的難題。 績效昌讓襲考核，企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。完善的績效考核是推動企業發展的有效手段，科學的測量指標、公平的獎罰措施是建立完善績效考滑慶核體系所必備的。
如何對職能部門進行考核
5樓：張見明說管理
財務部經理，老闆娘如何考核，難於量化的職能部門如何考核？
部門員工考核哪些方面？
6樓：笑笑來著
員工績效考核。
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
7樓：百脈相傳
一、思想態度，這是最關鍵的。對於技術類員工來說，最關鍵的是出了問題不是先找責任人而是先解決問題。
二、業務技能。遇到各種問題是否能從專業角度來提出解決方案及類似問題的避免及處理流程。
三、學習能力。鑑別乙個員工對企業歸屬感的強弱，主要是觀察員工能否在日常工作或業餘時間中通過不斷學習來完善自己。
四、與同事之間的融洽度。
這只是一些建議，關鍵是要靈活運用。
公司其他部門主管有考核為何不給我制定考核表
8樓：
摘要。一般企業糾結的是在人力資源部門還是直線經理負責績效考核指標。標準答案是直線經理，或者說直接領導。
在績效計劃執行的過程中，人力資源的角色是專家和顧問，而不是執行者，我經常見到一些公司領導要求人力資源部為公司員工制訂相應的績效指標，這是錯誤的。
員工的績效指標和目標一定是其直接管理者根據公司戰略為下屬制訂的，而不是人力資源制訂的。
公司其他部門主管有考核為何不給我制定考核表。
有些情況下是你所處的崗位本身就沒有所謂的績效工資，找領導問一下比自己胡亂猜測要好。
一般企業糾結的是在人力資源部門還是直線經理負責績答野效考核指標。標準答案是直線經理，或者說直接領導。在績效計劃執行的過程中，人力資源的角色是專家和顧問，而不是執行者，我經常見到一些公司領導要求人力資源部為公司員工制訂相應的績效指標，這是錯誤的。
員工的績效指標和目標一定是其直接管理者根據公司戰略為下屬制訂的，而巧吵不是人力資源孝舉侍制訂的。
沒有所謂的績效工資是什麼意思！有點不解，我所在部門是集團研發森粗部門主管，之前沒有介入績效管理我都有此信鎮提成，可績效管理系統介入後今天開會我所有部門都有個人績坦簡效考核表我卻沒有呢。
公司所有部門都有考核表，唯獨我部門沒有。也沒收到上層領導告知原因。
問一問自定義訊息】
正在打字。稍等。
這個就是您個人和公司的問題了，直接去問有關領導吧。
趙老師，像這樣的事情，以客觀角度來看具體是哪些原因！或者是我自身問題！
問一問自定義訊息】
領導的心思，咱們也不瞭解啊。
年度考核由哪個部門負責
9樓：姜超
年度考核由人社局負責。
人社局機構職能：
1、擬定全市人力資源和社會保障事業發展規劃和年度工作計劃，起草人力資源和社會保障規範性檔案草案，並組織實施和監督檢查；對全市人力資源和社會保障工作進行綜合管理、監督指導、協調服務。
2、擬定並組織實施全市人力資源市場發展規劃和人力資源服務業發展、人力資源流動政策，促進人力資源合理流動、有效配置。
3、負責全市促進就業工作，擬訂統籌城鄉的就業發展規劃和政策悄悔，完善公共就業服務體系，統籌建立面向城鄉勞動者的職李巧業技能培訓制度，組織落實就業援助、特殊群體就業等政策，牽頭落實高校畢業生就業政策，會同有關部門落實高技能人才、農村實用人才培訓和激勵政策。
4、統籌推進建立全市覆蓋城鄉的多層次社會保障體系。組織實施養老、失業、工傷等社會保險及其補充保險政策和標準，落實養老、失業、工傷等社會保險及其補充保險**管理和監督制度，編制相關社會保險**預決算草案。會同有關部門實施全民參保計劃並建立全市統一的社會保險公共服務平臺。
法律依據：《人力資源市場暫行條例》第四條。
***人力資源社會保障行政部門負責全國人力資源市場的統籌規劃和綜合管理工作。
縣級以上地方人民**人力資源社會保哪運鍵障行政部門負責本行政區域人力資源市場的管理工作。
縣級以上人民**發展改革、教育、公安、財政、商務、稅務、市場監督管理等有關部門在各自職責範圍內做好人力資源市場的管理工作。
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寫一份轉正報告，和部門領導溝通後請部門經理簽字確認考核通過，拿著轉正回報告和人事部進行溝通答，還有那些工作未做到位，是否和你剛進入公司時公司要求你做的工作，有什麼出入，或者要求公司出示你工作未做好的書面資料。請他吃飯，問他自己那裡還不適合 公司員工轉正面談，要和上級領導面談，問點什麼問題呢？不要問薪...