1樓：
1、工資單上的基本工資比勞動合同籤 訂的工資要低——這是可能會低，因為比如要扣稅、扣社保或公積金等，所以會低。
2、勞動合同沒有註明工資是基本工資加上補貼為勞動合同所註明的工資，這樣我該怎麼辦？——勞動合同沒有註明，可以去跟公司的人事諮詢是怎麼回事，也許是公司另有制度有規定。
3、順便解釋下勞動合同簽訂的工資包括些什麼？——這個可能每個公司都不同的規定，原則上籤訂的工資不能低於當地**規定的最低工資標準即可，而這個工資是在約定的工作時間就能得到的，超出約定的工資時間，則要計算加班工資，法律上沒有作其它的規定要求。建議及時與公司的人事溝通了解清楚。
4、基本工資是不是就是去除所有福利的工資，也就是底薪。——根據國家統計局2023年1月1日頒發的《關於工資總額組成的規定》（2023年1月1日局令第1號）和《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標準工資）與輔助工資（又稱非標準工資）之總和，即實得工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
需要說明的一點是，工資總額一般是用人單位在從事統計、繳費等勞動工資工作中常用的一個概念。與勞動者的全額工資（或稱實得工資）、基本工資等概念有聯絡，但不是一回事。在理解勞動者全額工資等概念時，常常也會聯絡到工資總額的概念。
現實意義
在企業實際管理中，基本工資的概念非常泛化，而且在法律上也並無確定的定義，所以每個企業對基本工資的定義和標準也是千差萬別，因此基本工資只是一個模糊概念。
2樓：山野柴胡
【工資總額 組成】國家統計局《關於工資總額組成的規定》第1號令規定：工資總額組成由下列六部分組成：
（一）計時工資包括：1．對已做工作按計時工資標準支付的工資；2．實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；3．新參加工作職工的見習工資；4．運動員體育津貼。
（二）計件工資包括：1．實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資；2．按工作任務包乾方法支付給個人的工資；3．按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
（三）獎金包括：1．生產獎；2．節約獎；3．勞動競賽獎；4．機關、事業單位的獎勵工資；5．其他獎金。
（四）津貼和補貼包括：1．補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼：2．各種物價補貼。
（五）加班加點工資包括：按規定支付的加班工資和加點工資。
（六）特殊情況下支付的工資包括：1．根據法律法規規定因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資：2．附加工資、保留工資。
3樓：一語丶載多愁
依照《勞動合同法》第十七條第一款第6項，勞動合同是要約定勞動報酬的；
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；
協商不成的，適用集體合同規定；
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
建議：保留考勤記錄或拍照留存，尋找證人證言，工資條，銀行打卡憑證證明實際所得收入等其他證據材料當地勞動局投訴，或向勞動仲裁委或人民法院提請仲裁或訴訟。
一、基本工資是指職工在法定工作時間內完成工作任務或勞動定額時企業必須支付的基本勞動報酬。 基本工資的構成包括除獎金、加班加點工資以及特殊勞動補償性津貼(如夜班津貼、高溫、低溫下、有毒有害津貼、流動施工津貼等)外的一切工資報酬。
二、薪酬應包括哪些內容：
1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。
2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、專案獎金等
4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。
4樓：愛的路上我和
《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。所以，勞動法上的工資是一個大概念，計算補償金的工資標準應當包括獎金和加班費。
勞動合同上沒有註明是基本工資還是加上補貼，你可以向單位主張是基本工資，單位不理會你就帶上合同跟工資條上勞動仲裁委員會。
5樓：
廣東胡律師：
補充回答：《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。所以，勞動法上的工資是一個大概念，計算補償金的工資標準應當包括獎金和加班費。
勞動合同上沒有註明是基本工資還是加上補貼，你可以向單位主張是基本工資，單位不理會你就帶上合同跟工資條上勞動仲裁委員會。
6樓：水靜竹
投訴到勞動監察機構投訴或仲裁解決。對
勞動合同中約定工資和基本工資的區別
7樓：華律網
基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。崗位工資即指以崗位權利、責任、勞動條件、勞動強度、勞動技能、安全係數、重要性等評價要素明確的崗位係數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度。崗位工資是按照工種不同來計算。
一般薪資結構由四個部分組成：1.基本工資：
是薪酬中勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。2.崗位工資，也叫職務工資、技術工資：
是按照各個不同崗位、職務的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，崗位工資也隨著變動。3.
工齡工資，以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。4.績效工資，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。
8樓：汪宇晨
合同中要如實約定工資標準，工資不能低於最低工資標準，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。
約定工資是受法律保護的,基本工資只是個人工資構成的一部分。
基本工資是勞動合同中約定的工資，包括計件工資與計時工資；結構性工資的話是崗位工資+基礎工資+津補等。
《勞動合同法》：
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《工資支付暫行規定》第7 條規定：「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假曰或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
工資至少每月支付一次，實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」
9樓：使用者沒有名字
1.勞動合同中約定工資和基本工資可以相同也可以不同。
部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和基本工資一樣，該工資不低於當地最低工資水平，其他的福利或者補貼等按照崗位制度等形式予以確定，勞動者實際拿到的工資高於勞動合同上所示的工資。
部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和勞動者實際的工資相同，通常適用於職能類員工，每月工資相同的情況。
2.勞動合同中約定工資和基本工資和五險一金的關係 勞動合同中約定工資經雙方確定，只要不低於當地最低工資就是合法的，勞動合同約定工資低於實發工資的情況，用人單位可以少繳納五險一金，通常績效考核等每月變化的報酬是不包含在五險一金的基數裡面的。
3.勞動合同中約定工資和基本工資在涉及補償金和賠償金時是不受影響，是以實際的近期12個月的實際發放的平均工資作為基數的。
勞動合同上的工資類別，基本工資和固定工資有什麼區別？
10樓：韓飛律師
基本工資和固定工資都不是法律術語，一般而言應該區別不大，但從法院審判而言，一般是寫基本工資較多，基本工資一般是法律上的標準工資或者正常時間工資。這樣的約定只要是為了減少加班工資支付以及經濟補償金等工資的支付，一般而言對勞動者不利。
固定薪資政策的優點：
1、易於操作，且計算方式簡單；
2、勞動者的收入有保障，讓勞動者更有安全感；
3、便於工資進行調整，減少牴觸情緒；
4、適用於工作內容重複性高的崗位。
固定薪資政策的缺點：
1、缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性；
2、就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優秀勞動者流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。
勞動合同基本工資跟工資條裡的基本工資不一樣，怎麼辦
11樓：兆信防偽技術****
一般的公司都會這麼做，合同上寫的工資是當地要求的簽訂合同的最低工資，或者是工會聯合會要求的。
但是你仔細看合同裡面，基本工資之後應該有一句話，可以理解為在基本工資的同時如果有表現好的話可以有一些額外的報酬。
如果產生糾紛，你可以平每個月的工資條主張權益的，是沒有問題的。
現在很多公司不是按照員工實際工資為基數繳納保險的，而是以當地最低的繳費基數與比例繳納，這樣公司會省一些錢，避免些糾紛。（ps，保險繳費基數醫療和養老是不一樣的，但是上下不會差很多，簡單說就是你所在城市上一年的社會平均工資，如果你的工資沒有社平工資高，按社平交，如果比社平高就按實際工資交）
12樓：韓飛律師
用人單位應當按照勞動合同中約定的工資數額，及時足額地向勞動者支付。若實際發放的工資低於合同約定的工資，則用人單位的行為是違法的。
《勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
合同工資很低，實際工資很高，勞動合同法怎麼規定
解除勞動關係計算經濟補償金 賠償金 產假工資 加班費時，依據最後12個月的實際應發工資來計算。勞動合同法 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單...
勞動合同工資和實際工資不一致
用人單位發放的應發工資可以高於勞動合同約定。勞動者提供了正常勞動，用人單位應當按照勞動合同的約定支付工資報酬，可以高於勞動合同的約定，但不能低於勞動合同的約定。低於勞動合同約定支付工資報酬，構成剋扣勞動者工資，用人單位需要承擔相應的法律責任。公司是為了少給你交社保吧。你掙多少工資，如果有什麼問題需要...
未簽訂勞動合同工作了兩年，公司拖欠月工資和2019多元借款
1 你在韓企工作兩年了卻始終沒有簽訂勞動合同，韓企的做法違反了 勞動合同法 第十條的規定，需要承擔支付第八十二條規定的二倍的工資的法律責任，時間從進入韓企工作滿一個月的次日起開始計算，最多不超過11個月。2 韓企 從2011年1月開始的工資就開不出來到現在已經拖欠了3個月工資 的做法，違反了 勞動法...