1樓：匿名使用者
以我當年管理企業的經驗，對員工，剛開始要以嚴格管理為主，樹立自己的權威，這其中自己必須以身作則，做出表率。然後就要「寬嚴結合」，不能一味嚴厲，否則會產生人心背離，那企業就垮了。雖說寬鬆也有理論上的好處，但當今社會員工的素質參差不齊，許多人能偷懶就偷懶，所以純粹的寬鬆管理是完全錯誤的。
越是基層單位，越要嚴格管理。除非是大型科研機構，員工素質高、敬業精神好，那才可以寬鬆。
2樓：白蘭花豔
這個很難說，你的說法太極端。
我認為對員工的管理，既不能說
嚴厲的好，也不能說寬鬆的好。
應該嚴厲的時候就嚴厲，
應該寬鬆的時候就應該寬鬆。
3樓：飛天嫦娥一號
上班嚴厲點。下班了親近一點吧……這樣會工作效率提高
4樓：大發狗
寬鬆好，氣氛融洽工作效率才高。
5樓：fs伴你前行
站在領導者管理者和管理好企業、單位的角度，必須嚴格、嚴厲對員工管理，因為人的自覺性是有限的，雖然說員工站在主人翁的立場會努力工作，但是起碼初始階段也必須嚴厲強化管理，養成習慣，而後可以依具體情況採用寬嚴結合。
6樓：匿名使用者
都不好。應該說：對員工要合理的制度和人性化的管理相結合才好。
7樓：匿名使用者
還是寬鬆點，再配合6s管理制度，這樣容易讓領導與員工之間的距離拉近，關係更密切
8樓：天涯隨風記
1、首先要明白，即人才是企業重要的資源，是企業核心競爭力之一，特別對於一些高新企業來說。
2、對於所招聘的人員，是短期需求，還是長期培養。若是短期需求，寬容管理可能合適，但其工作績效是難以保證的，僅適用於特別自覺、或有一定關係戶的人員。若長期培養，要注意寬容管理會存在較大的問題。
對於企業文化的認同，不僅僅是直接上級的寬容管理上，還包括公司制度、企業文化、企業發展、技術水平等等，並不是直接上級的寬容管理就是留住員工的。
其次，寬容管理，無法實現團隊的工作績效，使新入職人員更有措敗感，同時，個人成長及個人成就較低，不利於團隊建設，反而更難留住人才。
第三，是人，都有惰性，剛開始沒有嚴格要求，以後員工會更難適應高強度或高壓力的工作環境，同樣也產生拙折感，不利於留住員工。
第四，入職之前，要與員工談好工作要求及工作目標，沒有溝通好清晰的工作要求及目標，員工認為的與企業實際的，總會有一定的差距，若沒有事先溝通，就算寬鬆的管理氛圍，對他來講，差距仍然是差距。
可以讓有一定工作經驗的員工在面試的時候，針對本崗位的要求，提出自己的在崗學習計劃，並交給直接上級指導，形成員工的自我管理意識，更有利於員工根據計劃執行以達到崗位目標。實際工作中，直接上級對在崗學習計劃做好指導及補充後執行。
工作考核指標也應該入職前明確溝通好。同時，嚴格管理從公司制度的遵守執行，公司制度的遵守體現一個人對公司的認同，對本份工作的重視，若做不到這一點，恐怕這個人是否能錄用，要考慮。
9樓：_周衛
答覆：通過這個問題的性質作出解釋？
在管理層次中，作為管理人員都是比較有責任心的，以管理人員（為例），凡是做這項工作的，都是忙於工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因為考慮這項工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關心，以聽從上司領導的指揮，以按質按量完成領導所交辦的這些事情，以做好部門領導的協調與溝通，以有效銜接工作的具體任務和具體流程，為下一步工作事務的，而做好充分的準備就緒，以盡職盡責做好屬下的本職工作，以任勞任怨的工作態度，能夠把具體事務工作落實到位，以隨時向上級領導彙報工作的有關情況，和需要交代的相關事項。
這樣更需要管理人員以認真負責的工作態度和嚴謹的工作作風，更需要管理人員以求真務實的辦事效率，以兢兢業業的做好這些工作，以體現了對工作的事業心強，對工作的慾望比較強烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。謝謝！
10樓：匿名使用者
應該執行管理制度，按照管理制度進行管理，不可以放任自流，否則，口子一開，就不好管理了。
11樓：喜滋滋的浩
這其實就是一個度的問題
怎麼去定義嚴厲 寬鬆
有的人適合嚴厲工作環境 這會督促他努力工作而有的人反而在嚴厲的工作環境下 小心翼翼 膽戰心驚 不敢放手去做 所有 因人而異吧
但我個人還是傾向嚴厲的管理上加上一點可以浮動的規則
12樓：烏盟人在海南
各有利弊吧，應該寬嚴相濟。人性化管理可以，但是，一些規章制度必須有底線，突破底線，該處罰的就要處罰。
13樓：匿名使用者
該嚴厲就嚴厲該寬鬆就寬鬆
兩者要相互使用
14樓：愛只是怕失去你
兩者結合。在工作做事的時候必須嚴厲，員工犯了錯得嚴厲批評，不然下回還會犯錯。私下可以寬鬆點，比如請員工吃東西什麼的。
15樓：劉武陵
有句老話叫。 能攻心則反側自消…不審勢則寬嚴皆誤…說明一切問題。出發點是前提，不宜頭痛醫頭 腳痛醫腳。
16樓：匿名使用者
獎罰分明，能做到這4個字的話，你的公司不會差的！
17樓：匿名使用者
既要嚴格執行制度，也要有人文關懷
18樓：燕文
嚴厲好，需要鍛鍊員工的能力，讓他有所成長
19樓：紫峰
看你給的待遇高不高好不好不然誰鳥你
20樓：匿名使用者
面試中一般會遇到問題：問題一：「請你自我介紹一下」 思路：
1、這是面試的必考題目。 2、介紹內容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上儘量口語化。
4、要切中要害，不談無關、無用的內容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫好背熟。
問題二：「談談你的家庭情況」 思路: 1、 況對於瞭解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、 簡單地羅列家庭人口。 3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4、 宜強調父母對自己教育的重視。
5、 宜強調各位家庭成員的良好狀況。 6、 宜強調家庭成員對自己工作的支援。 7、 宜強調自己對家庭的責任感。
問題三：「你有什麼業餘愛好？」 思路：
1、業餘愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 最好不要說自己沒有業餘愛好。 3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。
4、 最好不要說自己僅限於讀書、聽**、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶外的業餘愛好來「點綴」你的形象。 問題四：
「你最崇拜誰？」 思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。
2、 不宜說自己誰都不崇拜。 3、 不宜說崇拜自己。 4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。
5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關係。 7、 最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
問題五：「你的座右銘是什麼？」 思路：
1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。
4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。 6、 參***——「只為成功找方法，不為失敗找藉口」 問題六：
「談談你的缺點」 思路： 1、不宜說自己沒缺點。 2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。
3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。 4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、 可以說出一些對於所應聘工作「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。
問題七：「談一談你的一次失敗經歷」 思路： 1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。
2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷， 4、 所談經歷的結果應是失敗的。 5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。
6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。 7、 失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。 問題八：
「你為什麼選擇我們公司？」 思路： 1、 面試官試圖從中瞭解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。
2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。 3、 參***——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」 問題九：
「對這項工作，你有哪些可預見的困難？」 思路： 1、 不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。
2、可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。」 問題十：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作」 思路：
1、 如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的瞭解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法， 2、可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」 問題十一：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？
」 思路： 1、一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」 2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：
「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」 問題十二：「我們為什麼要錄用你？
」 思路： 1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。 2、 招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：
基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。 3、如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟樑！
」 問題十三：「你能為我們做什麼？」 思路：
1、 基本原則上「投其所好」。 2、 回答這個問題前應聘者最好能「先發制人」，瞭解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。 3、 應聘者可以根據自己的瞭解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。
問題十四：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」 思路：
1、 如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。 2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。 3、如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業裡做兼職。
我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、複雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。
」 問題十五：「你希望與什麼樣的上級共事？」 思路：
1、通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。 2、 最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求。 3、 如「做為剛步入社會新人，我應該多要求自己儘快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了。
」 問題十六：「您在前一家公司的離職原因是什麼？」 思路：
1、 最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的「離職原因」在此家招聘單位裡不存在。 2、避免把「離職原因」說得太詳細、太具體。
3、不能摻雜主觀的負面感受，如「太幸苦」、「人際關係複雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等。 4、但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等。 5、 不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。
6、儘量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。 7、如「我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。
從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞臺。」 同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在於應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。
你認為員工離職的成本可以有多高呢
有一個技術人員，老闆花重金聘請他到公司來進行裝置改造。由於不是標準化的成套裝置，完全是憑技術人員在這個行業多年的經驗，改造進行一半的時候，發放工資時，這位技術人員發現卡上的錢和老闆承諾的報酬不一樣，就去找老闆，老闆說要等到改造成功後再補發，他當場提出辭職，無論怎麼挽留都無法改變了。結果，花了很多人力...
如何加強對酒店員工的管理從員工服裝，禮貌用語，微笑服務，服
服裝肯定是要酒店來準備統一的 了，其他方面一個是要做好培訓，另一方面要建立完善的監督獎懲制度，有質檢部或者人事部監督執行。員工服裝的話 酒店就要統一製作了，總不能讓員工自己去做吧？其他的就平常要多組織員工參加培訓，這些一般都是由行政人事部負責的。在就是培訓好要按要求嚴格執行。如何提高酒店員工服務意識...
談談你對管理學的認識，談談你對管理學的看法
管理學是從事企業管理的人必須掌握的一門知識。如同醫生必須學習基礎醫學，物理學家必學學習基礎物理一樣。管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化的需要產生，目的是 研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置 人 財 物 等因素，提高生產力的水平...