1樓：闖關東劇組
一、制度留人。
二、事業留人。
三、企業文化留人。
四、感情留人。
五、薪酬福利留人。
主要是感情留人，得看帶頭人的個人性格魅力了。
補充：如果做不到待遇留人，那就用關懷和威信留人，如果這也沒有，那就重新招人。
乙個企業該怎麼做才能留住員工的心？
2樓：匿名使用者
作為乙個員工，我留在乙個公司的原因主要是因為公司氛圍與價值觀，乙個能夠讓你盡你所能，發揮所長，能夠不斷促使你進步的企業。老闆對員工的態度不是再用一貫生硬的命令而是一對一的去協商問題，我們在使用的辦公軟體focusdo就是可以達到這個效果，促進上下級的交流與員工情感的交流，加強團隊凝聚力。
老闆怎樣才能留住員工
3樓：匿名使用者
如果要留住員工。
首先是關心員工。
還有就是工資方面。
要比較滿足員工的要求。
4樓：baby行雲流水
看待員工要像自己的家人一樣。
私企老闆怎樣留住你的員工？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
私營企業是中國經濟發展的生力軍，也是中國未來經濟增長的新生力量，但市場經濟競爭的本質是人才的競爭，私營企業只有擯棄用人機制上的管理「短板」，不斷地給企業注入新鮮「血液」，優化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營企業的快速發展才有希望，私營企業才能迎來欣欣向榮、永珍更新的發展「春天」！好的願望，也是我們要學的。私企老闆可以從以下方面入手：
1.有沒有成長空間與平臺，發揮每個員工的優勢特長2.能否讓員工看到未來。
3.是否讓員工感覺被重視或尊重。
4.有沒有有效的溝通。
5.合理的薪酬制度。
6樓：漂泊愛大叔
老闆之過？員工之過？ 究其原因，鄙人認為不外乎以下幾點：
1、私企對人才的「佔有慾」較強，私營企業較鮮明的一大特點就是「一人身兼數職」，這也是由企業自身因素所決定的，因為企業規模較小，尚未成熟，沒有規範的機構部門，沒有合理明確的分工任務，往往是辦公室也坐，車間也跑，甚至還要打掃車間衛生，拆裝卸貨，這會讓員工像個無頭蒼蠅一樣，不知道自己究竟身處何職，沒有乙個很好的工作安排，未來規劃，久而久之，心生怨言，自然想走。 2、私營企業「運營不規範」 1） 很多私營企業沒有明確的規章制度、獎懲制度，權責不明確，企業運營靠老闆的命令、指揮，使員工產生不滿情緒； 2）沒有合理休息制度，根本無「放假」概念：無休止加班，沒有正常週末，甚者連國家法定假日都遙不可及，休息是為了更好地工作，試問你連修養的機會都沒有如何工作？
3、家族性企業的弊端，一部分私營企業為家族性企業，即管理層次均是親屬關係（肥水不流外人田啊），其餘就是打工的「小羅羅」了，在這種環境下，能力得不到重視，個人發展無望，怎能長久，人員來去成了流水席，只能不斷地頻繁招聘。 4、員工個人職場規劃不明確 現在很多剛走出校園的年輕人都有種好高騖遠的心態，而且自我職場規劃不明確，像無頭蒼蠅一樣奔走於招聘市場，當找工作受挫後就會將就找乙份工作（這將就的工作一般都在中小型私企），一段時間過後又會心浮氣躁，覺得自己應該大有作為，不甘於小，或是感覺工作不合適等等，於是又走出去了…… 5、員工發展受限 很多私企沒有合適的職位規劃，這讓員工找不準自己的發展空間和目標，當他在基層遊刃有餘想進一步提公升自己的時候，你沒有空間給他發展，他只能另謀新的平臺了。 6、薪資待遇的問題 薪資待遇其實是很多員工選擇跳槽的乙個主要原因，而私企在薪資方面的體制應該說是很弱的，首先私企的基本工資就相對較少，不按勞分配，任人唯親，老闆自身素質差，隨意做出決定，說話不算數，承諾不兌現，早上說的話、作出的決定、決策到晚上已經改變。
其次獎金、分紅、加班費、社保，年終獎及各項福利都基本沒戲，在個人能力綜合分析評估下，人都會選擇最有利於自己的環境，「人往高處走，水往低處流」，這是亙古不變的道理！ 綜上情況分析，企業與員工之間其實是需要很多磨合的，而作為乙個企業，你更需要的是完善自己的機構體制，規範合理規章制度，明確獎懲制度，按勞分配，讓你的員工在其位，謀其職，獲其益。
7樓：李灑脫哥
要留住員工首先要留住員工的心。
以公平利益吸引人 企業的薪酬水平決定了企業留住關鍵員工的能力。
薪酬的影響，不僅取決於由行業平均工資、企業經營狀況和員工業績決定的報酬絕對數量，也取決於報酬的相對數量和員工感受到的公平滿意度。許多時候，企業過分講求「公平」以致平均主義盛行，員工報酬和資歷掛鉤，和員工現實表現關聯不大，導致員工公平感失衡併產生不滿情緒。因此，企業應以業績論英雄，按貢獻定報酬，以競爭促效益。
給員工搭建乙個展示自己的舞臺。
企業的員工，無論才能高低，莫不希望能夠施展自己的才華，管理者應該從內心深處尊重、愛惜人才，創造乙個人盡其才的環境。
委之以責，授之以權 英國卡德伯裡爵士認為：「真正的領導者鼓勵下屬發揮他們的才能，並且不斷進步。失敗的管理者不給下屬以自己決策的權力，奴役別人，不讓別人有出頭的機會。
這個差別很簡單：好的領導者讓人成長，壞的領導者阻礙他們的成長；好的領導者服務他們的下屬，壞的領導者則奴役他們的下屬。
培養員工，最有效的方式是根據員工的才能、潛力委派任務，再適時加以指導和引導。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，事情自然就辦成了。
用人之長，容人之短 曹操的用人思想是「人無完人，慎無苛求，才重一技，用其所長」，衝破了東漢末年重視出身、門第的迂腐標準，對今天仍有借鑑意義。管理者應該以積極的態度看待失敗，允許員工犯錯誤。容人之短不易，容人之長更難。
許多人由於嫉妒而不能容忍才能在自己之上者，千方百計除之而後快。
8樓：文哥的
作為老闆，小公司怎麼能夠留住員工，讓員工努力工作？企業如何留住員工？要麼給他足夠的錢，要麼給他學習提公升的機會。如果這兩樣都給不了，那肯定留不住人。
老闆的獎金該怎麼發才能留住員工的心
9樓：匿名使用者
你的這個問題真的很大！也是很多公司存在的問題，發多了，公司吃虧不說，員工可能還會覺得不公平。發少了，員工覺得虧。這個真的挺大問題的。給你個建議：
按照部門給，每個部門發多少錢，這個公司可以規劃的。這筆錢給部門老大，部門老大肯定知道在該部門的員工，哪一些是核心員工，哪一些可有可無，他們自己回去劃分，這樣就省了很多問題了。
老闆怎麼才能留住員工
10樓：波士商學教育
員工跳槽的原因？原因：其一，由於中小型企業大多自身的機制不健全、不合理、缺乏驅動力，致使企業無論是規模、環境還是薪資和發展空間上對人才都缺乏吸引力。
其二，招聘的時機與從業人員對職業的認識至使某些崗位不得不面對招人難的客觀事實。
其實，招聘和應聘是雙向選擇、兩相情願而非一頭熱。因此，招聘工作的成功與否**於企業與個人及市場的多重因素。
其三，中小型企業對招聘投入也是制約企業招聘工作的原因之一。
中小型企業通常沒有專用的招聘資金和招聘系統安排，人員招聘具有相當大的隨機性。而且由於招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。
其四：企業在招聘之初就把員工放在乙個不受信任的位置，員工工作後感覺自己像個外人，無形中磋商了其積極性。
把企業所有的東西都教會了他，他卻自已單幹去，讓你白白培養他，到頭來還是自已來管，累死累活都沒有人知。做些技術含量不高的產品，怕銷售不出去，做些技術含量高的，又怕別人偷竊自已的技術，這樣又多了一位竟爭對手，讓自已的努力白費了。是這種心理的真實寫照。
其五：就斑斑的疑惑來講，要知道薪資不是讓員工留下來的唯一理由，尊重、發展空間和個人興趣等原因，都可能導致員工的離職，斑斑不必為此傷神。
這個大家都知道，不贅述。。。關鍵在運用。。。
二：建立乙個員工每天都願意回來工作的地方。
這種秘訣的魅力就在於，讓員工把公司的事情當成自己家的事情，所以願意每天都回來工作。
三：確定企業的競爭優勢，然後把其融入僱用和留住人才的戰略。
每個公司都有每個公司的競爭優勢，如果公司能吧這種競爭優勢融入到僱傭和留住人才的戰略方面，使員工感覺在乙個富有競爭的地方工作，我相信只要員工是追求上進的，都不會輕易的放棄公司。
四：功夫下在招聘過程中，仔細挑選人才。
通過公司內部推薦計劃僱用的人比較強，留在公司的時間也比較長，因此boss更加重視這個計劃，推薦每個成功的求職者可獲得一定的獎勵，激發大家的推薦積極性。
五：合理的把決定權交給所有員工，不管他們的地位多低。
六：相信你的員工能平衡工作與生活上的需要，並提供機會和靈活性讓他們去支配。
這種人性化的管理，讓員工感覺自己收到極大的尊重，他們的效率會更高。
11樓：匿名使用者
員工一般選擇離職大多都是乙個原因：錢沒給夠。
12樓：文哥的
作為老闆，小公司怎麼能夠留住員工，讓員工努力工作？企業如何留住員工？要麼給他足夠的錢，要麼給他學習提公升的機會。如果這兩樣都給不了，那肯定留不住人。
乙個公司如何能留住乙個好員工
13樓：霸道瘋子
書店買管理的書看下就哦了。
想要做好老闆先要懂得怎樣留住員工》。
14樓：網友
道理是對的，但是能做到的老闆太少了。
15樓：網友
當老闆要留住好人，必須佔其中一樣。
第一樣，用錢砸，第二樣，小恩小惠，（年節）
第三樣，也是最省錢的，讓他幹活中感覺。
高興，用話6
第四樣，掙同樣的錢比別的地方輕鬆。
我們幹活也是一樣，如果其中一樣不佔，我們幹活也沒有勁，
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