1樓：甄永
隨著我國經濟社會的轉型發展，企業招工用人與職業指導服務的整體形勢正在悄然發生變化。我們應當與時俱進，樹立「以人為本」的管理觀念，完善良性的激勵機制，搭建新的人才發展平臺，積極推進企業用人指導工作。
企業用人指導是職業指導工作的重要組成部分，它既能夠及時化解當前普遍存在的結構性就業矛盾，也是企業促進自身人力資源管理水平不斷提公升的重要方法。本文闡明瞭開展北京市昌平區a鎮企業用人指導的背景，具體分析了這些企業在用人中存在的問題，並提出了相應的對策和建議，對企業化解「招工難」問題，具有一定的實踐參考價值。
一、開展企業用人指導的背景。
近年來，供大於求仍是勞動力市場的總體趨勢，同時就業結構性矛盾更加突出。在解決總量過剩肢局笑的供求矛盾，特別是「解決就業難」問題上，我們目前已經有了很多經驗，例如：積極開發公益性就業崗位，倡導綠色就業，鼓勵自主創業和靈活就業等，但解決就業結構性矛盾，如何化解企業「招工難」，現在仍是職業指導工作面臨的新任務和新課題。
1.企業用人進入新階段。
以前企業用人「招之即來，揮之即去」，現在只由買方決定的傳統模式已被打破，企業招工用人需要與經濟轉型、產業公升級等相適應。同時我國法治環境日趨完善，對企業用人提出了新要求。特別是在《勞動合同法》頒佈後，勞動者的權利意識不斷增強，這些都使得企業必須調整人事政策，以利於企業的良性健康發展。
2.職業指導工作必須適應時代發展需要。
在職業介紹服務逐漸興起後，越來越多的企業通曆含過職業介紹機構進行招工用人。一方面，企業要對自身產生的人才需求有明確標準，另一方面，職業介紹機構也要針對企業的不同需求，提供充足的勞動力資訊，這些都給企業招工用人工作帶臘做來了量變和質變。
3.吸納優秀人才，降低用人成本。
2樓：宰武
企業用人指導的第一步是對其進行培訓，瞭解企業文化、工種、操作流程等。
3樓：網友
企業用人指導的第一步是看人品，看能力，其次再看學歷，看年齡。
試論如何開展企業用人指導
4樓：網友
我國的就業已經進入到了新的時期，雖然是人口大國，勞動力的供遠遠大於求，但卻依舊屢屢出現「招工難」和「用工荒」的情況。面對當前企業用工難的局面，許多單位紛紛開展相應的用人指導進行緩解或者化解這項難題。本文中筆者通過對企業用人的常見誤區的簡單分析，提出開展企業用人指導的必要性和相應途徑，對企業科學合理用人具有一定的實踐參考價值。
1企業用人的誤區企業運轉出現問題時，領導最頭疼的就是真找不到合適的稱心的下屬與其分憂。筆者認為未必是沒有合適的人選，而是領導已進入用人誤區。有關資料顯示目前，企業用人誤區有以258東方企業文化產業經濟industry economy下幾種現象。
過分迷信於空降兵現今，許多企業單位均有其獨立的人力資源部門，即是將人力如消選拔分明賀配提公升到了企業單位戰略的發展層面上。然而，隨著市場國際化的發展，股份制企業特別是外資企業覺得國內的遠不如國外的，於是重金聘請海歸、海待等留洋人士作人力資源部的領帥已成為了一種潮流。空降兵的實力如何是一回事，殊不激橡派知，如此舉動卻會大大打擊單位中有上進的職工工作熱情。
帶著情緒工作的眾多員工自然不能更好的工作，而是將大部分精力用於算計、挑刺上。
如何開展企業的用人指導
5樓：波士商學教育
要做成一件大一bai點的du事情，不可能事必躬親，必須zhi用人。不少人就認為dao「自專。
己的親人最可靠屬」，「打虎還是親兄弟，上陣還是父子兵」。這種思想就使不少家族式企業應運而生。可是在發展到一定程度後，家族企業也會在內部產生這樣那樣的問題，進而危及企業的生存或阻礙企業的健康發展。
因而，識人、選人、用人就成了企業家們必須認真研究的學問了。
企業用人向來沒有一定的模式，都是根據企業、人員和外部環境的變化而變化。由於條件不同，兩個企業用同一種方法去用人可能有的成功而有的失敗。所以，企業的用人即要講原則性又要講靈活性。
同時，由於很多事情是能說不能做或能做而不能說的，用人問題因為涉及到「權謀」、「道德」等問題，說者大都諱莫如深。
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