1樓：匿名使用者
一，傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別：
1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸毀配結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳社會和經濟效益。
2．傳統人事管腔橡理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。
難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」..
二，現代人力資源管理的職能：
現代企業的人力資源管理大致可分為三個層次，及策略規劃、制度規劃和作業執行。這三個層次其實也代表了人力資源管理的不同發展階段，可以體現出從傳統的人事管理到現代人力資源管理的過渡。
把人力資源管理粗分為人員甄選、績效評估、員工發展、薪資福利四大方面的話，那麼各層次的職能為：
1,人員甄選。
確認企業長期經營所需的人員特製，建立hr**工具。
設計甄選工具，確認甄選工具的效度，擬定招聘計劃。
招聘工作管理、人員面試等。
2,績效評估。
決定企業應強調何種績效指標，及早確定具有潛力的員工。
設計與薪資、員工發展相結合的評估制度，發展未來組織工作所需的評估工具。
績效考評的組織實施、資料的收集、彙總、分析、反饋。
3,員工發展。
規劃企業未來主要骨幹的發展計劃，確認組織發展所需的人才類別，建立事業途徑。
涉及企業發展系統，評估企業培訓要求，設計培訓課程及有關制度配合組織的發展。
提供培訓課程，執行工作教導，伍餘旁規劃個人職業生涯。
4,薪資福利。
薪資與企業長期戰略結合。
設計資福利制度。
調薪、核薪、發薪及日常福利。
2樓：匿名使用者
為每個職位制定完整的發展前景與規劃哪氏，為每個職位上對應寬兄的員工制定績效考核機制，建李巧散立公正透明的薪酬體系。
著力打造良好的人才發展環境
3樓：張三**
環境優則人才聚，人才聚則事業興」。堅握喊持營造識才愛才敬才用才的濃厚氛圍，著力打造「暖才留才」的發展環頌拿境，築牢人才根基，為實現鄉村振興和新疆高質量發展提供強有力的人才支撐。
強化政治引領 人才作用。 政以才治，功以才成，業以才興。在百年奮鬥歷程中，我們黨始終重視人才，團結和支援各方面人才為黨和人民事業建功立業。
進入新時代，人才工作面臨新形勢，應進一步強化政治引領，把好人才政治關、思想關、品德關。注重培養整治硬，黨性強的人才隊伍，堅決落實黨管人才責任，充分發揮黨委（黨組）總攬全域性、協調各方的領導作用，把各類人才調動起來、組織起來、團結起來，為建設新時代中國特色社會主義新疆凝聚強大力量。
健全人才服務保障體系。 從人才普遍關心的住房、子女就學、配偶安置、醫療服務等問題出發，制定一系列配套政策，打造舒心省心放心的一流服務環境。加大對有突出貢獻專家及先進典型人才的評選和表彰工作，通過「新疆傑出人才獎」「創新創業人才獎」「優秀青年人才獎」等人才獎項野皮搭，激發人才積極性。
進一步加強人文關懷，通過走訪、慰問等方式，及時瞭解掌握人才思想、工作、學習、生活狀況，幫助協調解決實際困難和問題，增強人才歸屬感，推動全社會形成講科學、愛人才、重創新的濃厚氛圍。
開展人才環境專項治理。 堅持去行政化，破除官本位思想，整治引進人才資格審查、考核管理、服務保障及選人程式等工作中存在不作為、亂作為問題，打破「官本位」對人才的培養和成長影響，積極營造利於各類人才心情舒暢、展示才華的生活與工作環境。持續推進科研人員減負專項行動，明確一線專家人才一律不參加與專業無關的工作，完善容錯糾錯機制，為人才創新創造營造良好環境，形成「人人尊重人才」的社會氛圍，促進人才發展環境法治化規範化。
企業怎樣營造良好的人才成長環境？（現代人力資源管理學裡面的）
4樓：網友
1.制訂建立起公開，公平，擇優的人才選拔任用機制和人才制度。
根據企業的發展戰略建立一整套可行而有效的人才引進，開發，使用和激勵機制，2.提高研究開發技術人員的崗位績效工資比例，建立與市場接軌的人才激勵機制。科學合理的分配製度，薪酬管理制度，3.避免採用傳統粗放型行政性人事管理，避免激勵手段簡單，激勵方式單一，避免物質激勵不足。避免外部不具競爭性，內部不具公平性，4.建立起科學評價指標體系，避免員工考核流於形式，避免分配中的平均主義，避免人浮於事。
5.把人力資源上公升到第一資源來認識，提高員工素質，開發員工的潛能，為員工的發展提供乙個更好的環境和舞臺。
5樓：網友
與人溝通，從各個專長去培訓。
企業如何利用人力資源管理發展壯大自身
6樓：萬事
人力資源管理工作由於其管理的力度不同，對人力資源工作者的要求也不同。儘管現在很多企業都知道企業的競爭是人才的競爭，但真正把人才當成一種資源並視之為戰略高度的企業並不多。
有機制的問題，由於機制不靈活，尤其是某種機制下的決策者由於受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如現在儘管是市場經濟，但其管理的思想還不夠開放，甚至用計劃經濟模式下的思維方式看待問題。
有理念的問題，知識的更新、社會的變遷，企業有點力不從心。我們經常看到企業對有貢獻的員工進行獎勵，其實對有業績的員工採取的獎勵方式的效用沒有兌現的方式好。因為兌現體現的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性，也就是說這是員工應得的；而獎勵的方式體現的是政策性、不對等性、額外性和沒保障性，作為員工感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決於主管的「研究」。
有認識高度的問題，歐美企業一般對人才的重視程度普遍要比國內企業重視的多。不論從戰略的角度、工作的內容還是對人才的能力發揮方面。而很多國內企業看得較近。
譬如，希望員工有工作經驗是吃其「老本」，挖人才是希望其能短時間內為企業帶來財富，培訓怕人才流失，對員工的忠誠度、成熟度、完美度及論資排輩、怕自己搶「飯碗」等認識偏差較普遍。因此，企業內的真正民主應從人性方面考慮，營造員工創業、創造價值的氛圍是企業對人力資源管理工作的乙個突破口。很多企業的老總連他自己都不知道兩三年後他在幹什麼，也不知道某個員工兩三年後在幹什麼，怎麼讓大家在公司「作長遠打算」呢？
只能是短期行為，只能是「人往高出走」，只能是「一切為了自己」。
7樓：網友
企業要發展壯大自身，光靠人力資源管理是遠遠不夠的，但利用好人力資源管理，是發展壯大自身的乙個必要條件。個人認為，首先要有合適的人才負責人力資源管理，其次是要有適合本企業的制度，再次是人力資源管理部門在日常中，如何管理好員工的各方面，比如資薪、食宿、工作職責、福利條件、文化活動、作息時間等方面。只有各方面條件能不斷完善，才能穩定人員，再發展人員，達到壯大的目的。
企業的人力資源的管理的意義,企業人力資源管理有什麼重要性
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心,研究如何實現企業資源的合理配置。它衝破了傳統的勞動人事管理的約束,不再把人看作是 種技術要素,而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素,看作是決定企業生存與發展 始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下,而是為他們提供創造各種條件,使其...
企業人力資源管理方案，企業人力資源最新管理方案
中國不管是國企 民企還是合資企業,人力資源管理都源於西方零零碎碎的人力資源管理理論,以下為大家提供了一則企業人力資源管理制度的資訊，僅供參考。第一章總則 第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化 規範化 制度化，更好地促進企業發展，根據 勞動法 公司法 企業法 等法律法規的有...
人力資源會計發展的建議。人力資源會計的發展
會計。隨著社會經濟的高速發展，會計行業已經開始和其它的專業慢慢融合從而產生了很多新職業，這也為以後會計人員的發展提供了更多的選擇機會。以會計作為職業會獲益很多。其中最重要的是，可以瞭解企業到底是如何運作的。會計領域為從業者提供了不斷變化並富有挑戰性的工作。所以很多商界成功人士最早都是從事會計工作的，...