1樓：匿名使用者
我個bai人認為規範化的企業人力資du源zhi管理主要是為了解決dao以下幾個問題版：
1、將人力資源權資訊由零散轉變為集中共享，建立全公司的人力資源資訊資料庫，全方位、多層次地收集人力資源資訊，及時更新和共享人力資源資訊，使企業的人才價值得到充分發揮。
2、根據企業經營戰略制訂全公司人力資源總體戰略和管理體系，建立公司人力資源的共享機制、協同機制，實現人才資源、培訓資源、績效管理資源等的公司共享，統一調配，發揮公司整體優勢。
3、實現全面人力資源管理，把人力資源各模組和各部門的人力資源工作有效地整合，理順人才選、用、育、留全過程的流程，使人力資源管理有效延伸支援到企業管理的每一個環節。
4、搭建人力資源部門、各級管理者和企業員工的溝通交流平臺，提升企業員工滿意度。
5、通過建立有效的內外部招聘、培訓開發、能力提升和績效管理等機制，實現人才的梯隊建設，不斷在企業文化、人才機制、人力開發等方面著力增強企業競爭力。
2樓：匿名使用者
人力資源部受人力資源總監領導，直接向人力資源總監報告工作。
1．部門職責
（1）人力資源規劃管理。
1）制定人力資源規劃，並經批准後實施；
2）組織擬定公司機構人員編制，並經批准後實施該編制；
3）增編、縮編等申請的受理、調查、執行；
4）人力資源支出預算編制，成本控制；
5）其他相關職責。
（2）人力資源規章制度管理。
1）人力資源管理制度的制定、修訂、更正和廢止；
2）執行經批准的人力資源管理制度；
3）人力資源管理制度的發放、管理；
4）人力資源管理制度的解釋和運用；
5）各單位職責、許可權劃分原則和方法的擬定；
6）各單位職責、許可權劃分的草擬，並經批准後執行；
7）各單位職責許可權劃分的更改、修正草案擬定，並經批准後實施；
8）其他相關職責。
（3）人事管理。
1）新進、在職、臨時、兼職人員人事管理辦法的擬定；
2）人事管理辦法的分析研究；
3）人事管理辦法的修正、實施、廢止；
4）人事管理辦法的解釋；
5）人事問題的解決處理；
6）人事關係的協調；
7）其他相關職責。
（4）人事檔案管理。
1）人事檔案的彙集、整理、存檔；
2）人事檔案的調查、分析和研究；
3）人事資料及報表的檢查、督辦；
4）人事報表的彙編、轉呈和保管；
5）職務說明書的編寫、報批、籤辦；
6）職務說明書的編號、核發、存檔；
7）人事統計資料的彙編與管理；
8）人事異動的調查、分析、研究、記錄；
9）勞動合同管理；
10）對外提供人事資料；
11）其他相關職責。
（5）任免遷調管理
1）新進人員的錄用；
2）新進人員聘用手續的辦理，合同簽訂；
3）在職人員遷調計劃的編制，並經批准後實施；
4）在職人員遷調的辦理，遷調事項通知的下發、登記；
5）遷調人員赴任工作情況的查核、跟蹤；
6）人員停職、復職及停薪留職的辦理；
7）人員解聘解僱等事項辦理；
8）其他相關職責。
（6）薪酬管理
1）擬定薪酬制度，並經批准後執行；
2）薪酬管理制度和方法的研究、改進；
3）薪酬調整事項的辦理；
4）其他相關職責
（7）勤務管理
1）人員請假、勤務事件登記辦理；
2）人員請假、勤務資料彙編事項；
3）員工動態管理；
4）人員辭職手續的轉辦；
5）各種例假、辦公時間的通知、變更等事項辦理；
6）其他相關職責。
（8）勞務管理
1）勞動合同的簽訂；
2）勞動公共關係的建立和維護；
3）勞動安全方針、制度的擬定、修訂、研究和改進；
4）其他相關職責。
（9）考評獎懲管理
1）考評制度的擬定，並經批准後實施；
2）考評工作的開展；
3）考評結果的稽核、籤辦；
4）獎懲制度的研究、修訂、改進；
5）獎懲分析、報告；
6）其他相關工作。
（10）教育培訓管理
1）培訓制度的擬定，並經批准後實施；
2）培訓計劃的編制與實施；
3）職前培訓、進修等開展；
4）培訓考試的開展；
5）培訓效果評估；
6）其他相關職責。
2．部門權力
（1）有權參與公司人力資源戰略規劃；
（2）對違反人力資源管理制度的單位和個人，有提請處罰的權力；
（3）對各單位員工工作績效實施考核及獎懲的權力；
（4）各級管理人員任免建議權；
（5）部門內部員工聘任、解聘的建議權；
（6）部門內部工作開展的自主權；
（7）要求相關部門配合相關工作的權力；
（8）其他相關權力。
3樓：匿名使用者
白話版：
公司需要什麼員工？有什麼員工？發展什麼員工？怎麼用好員工？
目的：如何用好人，最大限度的實現公司利益
人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
4樓：ofweek人才網
企業人力資源管理存在的
問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。
於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康執行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。
績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，執行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的資訊反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。
比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。
在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
比如說在績效考核中不注意資訊反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的資訊收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
5樓：小熊維
人力資源管理部存在的主要問題有哪些方面？有的人力資源管理部安排工作不合理，工資待遇有時候也不合理
6樓：超級淺笑
主要分五個方面：
1．人力資源管
理戰略的選擇忽視環境因素， 人力資源管理體系建設缺少競爭力。
企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。
資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：
資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
人力資源管理問題，人力資源管理問題
人力資源規劃是人力資源管理戰略層面的內容，即依據企業整體發展戰略及整體運營 各業務單元運作要求，通過企業組織結構進行規劃 崗位設定 職務 職位體系 定員定崗 業務流程重組 配套制度等形成與之相匹配的管理機制。詳細內容可以訪問http idea action.html guanlizixun zhiz...
企業人力資源管理方案，企業人力資源最新管理方案
中國不管是國企 民企還是合資企業,人力資源管理都源於西方零零碎碎的人力資源管理理論,以下為大家提供了一則企業人力資源管理制度的資訊，僅供參考。第一章總則 第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化 規範化 制度化，更好地促進企業發展，根據 勞動法 公司法 企業法 等法律法規的有...
人力資源管理問題
我幫你做了個課件pvp，有email沒，我發給你，還有具體的內容，好辛苦，嘿嘿 公司名稱 浙江正道車業服務 公司組織機構圖及人力資源崗位設計 崗位工作任務 1起個醒目的名字 2安排要合理 3每個崗位設定2個人 4兩個人邊工作邊互相監督 當今世界，經濟全球化 文化多元化給全球企業的人力資源管理帶來新的...