1樓：晴
想要更好的根據雙因素理論分析企業激勵法失敗的原因，必須要從兩面性進行分析，把激勵失敗的原因從不枯祥同核轎的角度進行有效的分析，然後採取有效沒氏搏的措施，實施有效的整改。
2樓：李李的金融之家
從某種不同的角度來看，外在因素主要取決於正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬於個人的內心活動，組織政策只能產生間接的影響。
例如，組織只有通過確定出色績效的標準，才可能影響個人，使他們認為已經相當出色地完成了任務。 儘管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯絡，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結做指果。
想要更好的根據雙因素理論分析企業激勵法失敗的原因，必須要從兩面性進行分析，把激勵失敗的原因從不同的角度進行有效的分析，然後採取有效的措施，實施有效的整改。從理論上講，「雙因素」理論把工作看作一種內激，實際上是把人的行為，活動本身看作激發人的積極性，創造性的力量。這不能不說是對馬斯洛的需要層次論的重大發展。
同時，這一理論還進一步將馬斯洛的理論加以具體化，使之更易於管理人員所接受。
拓展資料：根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別採用以下兩種基本做法：
一）直接滿足。
直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是乙個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關係得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。
因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。
對於這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。
二）間接滿足。
間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如晉公升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。
其中福利方面，諸如工並畝資、獎金、食堂、託兒所、員工學校、俱樂部等，都屬於間接滿足。
間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯絡，但它畢竟不是直純蔽配接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的侷限性，常常會使員工感到與工作本身關係不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。
雙因素理論中激勵因素主要包括什麼
3樓：檸檬心理
包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，物凱以及成長和發展的機會。
職工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關係有關。這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。
屬於保健因素的有公司政策與管理、監督、工作條件、人際關係、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。
雙因素激勵理論有什麼爭議嗎？
4樓：休閒娛樂助手之星
有代表性的激勵理論有：
1、內容型激勵理論，主要分為：需要層次理論，激勵需求理論，阿德佛的需要理論，雙因素理論。
2、過程型激勵理論，主要分為：期望理論，公平理論，波特——勞勒綜合激勵模式。
3、行為修正理論，主要分為：強化理論，歸因論，挫折理論。
雙因素激勵理論的部分爭議：
赫茨伯格的雙因素激勵理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當於馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低階的需要；激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高階的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。
但是，這兩種理論滾襪都沒有把「個人需要的滿足」同「組織目標的達到」 這兩點聯絡起來。有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素激勵理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。
赫茨伯格及其同事所做的試驗，被有的行為科學家批評為是他們所採用方法本身的產物。
人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人差衝身上，問卷沒有考慮大慶激這種一般的心理狀態。另外，被調查物件的代表性也不夠，事實上，不同職業和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的。
實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵。許多行為科學家認為，不論是有關工作環境的因素或工作內容的因素，都可能產生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決於環境和職工心理方面的許多條件。
在雙因素理論中屬於激勵因素的是
5樓：網友
雙因素理論中的激勵因素的是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉公升等因素。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關係、工作環境和工資等因素。 雙因素理論是把企業中有關因素分為激勵因素 (滿意因素)和保健因素 (不滿意因素)。
雙因素理論（two factor theory）亦稱「激勵—保健理論」。美國心理學家赫茨伯格1959年提出。他把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。
滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。
保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關係和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、讚賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉公升、發展等。
這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。
基本解釋第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
根據雙因素理論，下列因素中的激勵因素是（ ）。
6樓：考試資料網
答案】：d赫茲伯格認為，使職工感到滿意的因素與使職工感到不派嫌滿意的因素是大不相同的。赫茲伯格把使職工感到不滿意的因素稱為保健因素，這些因素往往是由外界環境引起的，包括公司政策、行為管理和監督方式、工作條件、人際關係、地位、工資、安全和生活條件等；把使職工感到滿意的因素稱為激勵因素，這些因素通常是由滑桐工作本身產生的，包括：
工作富有成就感、工作成績能得到認可、工作本身具有挑戰性、負有較大的責任、在職業上塵讓手能得到發展等。
根據雙因素理論，下列選項中屬於激勵因素的是（ ）。
7樓：考試資料網
答案】：b、c、e
雙因素理論區分了激勵因素和保健因素。激勵信正因素包括成就感、別人的認可、工作性質、責核塵任和晉公升等因素；保健因素包括組織政策、監督方式、人際關係、工作環境和工資等因素改坦禪。
雙因素理論的基本觀點是什麼？對管理工作有什麼啟示
不知道雙因素理論的基本觀點是什麼？對管理工作有什麼啟示？雙因素理論的主要觀點有哪些？其在管理實踐中有何應用價值 雙因素理論的主要觀點 赫茲伯格提出的雙因素理論，強調內在激勵，對組織行為學具有劃時代的意義，它的核心內容就是保健因素和激勵因素。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個 一是保健因素...
根據赫茨伯格的雙因素論,工作條件屬於保健因素還是激勵因素？為什麼？謝謝回答
雙因素理論又叫激勵保健理論，是美國行為科學家弗雷德裡克 赫茨伯格提出，也叫 雙因素激勵理論 20世紀5o年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師 會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題 在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間 又有哪些事項是讓他們...
根據剩餘價值理論，工人創造了剩餘價值，那麼虧損也是工人創造的嗎？
馬克思在經濟學領域的著作就是 資本論 按後世的說法，這本書最大的作用就是 發現 了剩餘價值，進而指明工人受到了資本家的剝削。什麼是剩餘價值？就是工人創造的產品新價值與他們所獲得的勞動報酬之間的差額。這個產品新價值指的是增值部分，如資本家為生產某種商品購買了萬元的原材料，經過工人勞動加工之後成為最終商...