減少人員流失管理措施，面對人員流失的措施

面對人員流失的措施

1樓：張志凱

法律分析：人才是最重要的資源，企業競爭歸根結底就是人才的競爭。本文從企業人才流失及人才流失特點及給企業造成的影響入手，著重從薪酬、激勵、職業生涯三個角度**企業人才流失的原因，利用以人為本的思想，提出企業應對人才流失的四種對策，即：

為人才搭建競爭性和公平合理的薪酬制度、完善運用並巨集多種激勵機制、重視員工職業生涯規劃工作、培養企業文化核心凝聚力。力圖為企業有效地利用好人才資源，避免企業人才流失直接影響企業的正常生產經營，提出一些解決問題的具有參考價值舉措睜謹。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合絕早冊同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

減少員工流失率的具體措施

2樓：戴蒙嚴蹦

給新人準備難忘的一天，準備好乾淨的辦公桌，齊全的辦公用品，簡單的歡迎儀式，工作第一天最好是不要加班；

對新員工做系統的培訓，讓新員工能快速地瞭解公司的業務流程以及以企業文化，在培訓中的交流中也能讓新員工找到歸屬感；

新員工入職後，不要總是讓其做一些雜事，導師應該引導新人進入工作狀態，不要讓新員工有一種來公司打雜的感覺；

新人剛入職時，可能對自己的工作有不瞭解的地方，可以多進行指導，並讓新人儘快地融入到集體的氛圍中；

在工作目標上要與新員工溝通達成一致，在試用期的時候，不要只是放任新員工自由發展，看其表現，而是要與新人進行充分的溝通，告知具體的方法和成功的案例，讓其有目標，然後堅定在公司發展的決心；

減少員工流失率的具體措施

3樓：憂傷

1、給予晉公升空間

很多情況下，員工會因為覺得留在企業沒有發展而選擇離職。如果企業能夠為員工制定專屬的職業發展規劃，員工就會認為自己在企業內是有成長空間的，可以依靠自己的源顫純努力一步步達到中層或高層管理者的職位，發展激勵是留住員工的雹咐方法之一。

2、薪酬激勵

一句很經典的話：馬是要跑的，馬不是吃草的，每個職工留在公司的前提是贏得合理的薪酬。如果公司從未完整合理的薪酬考核體系，職工付出不回報將是非常差勁的形勢，會加快職工的辭職程序。

3、重視員工培訓

無論是新入職員工還是現有職工，都期望在公司成長。因此hr要推崇職工培訓活動，加速新職工對公司產品體系的瞭解，提高在職職工的工作水準。成長是職工職業發展中非常舉足輕重的一環。

無論是學問儲備，還是行為技巧的提公升，職工都須要深感留在公司是可以成長和收成的。

4、維持長期溝通

hr實質上是公司內部最明白職工的群體。從求職開始，面試聯絡，直到職工進入公司。一些職工還是和hr維持聯絡，以便迅速明瞭公司。

hr是與職工維持長期聯絡，包括是不是在工作或機構碰到疑問，明白職工的工作狀況與用人機構聯絡，發現疑問適時與職工聯絡，促進事情有效性化解。

5、員工關懷

很簡單對於一些公司忽略職工關心。職工因為公司而聚在一起，如果能在力所能及的範圍內給職工提供福利，可以大大提高職工對公司的歸屬感。比如每月的生辰聚會，或者一些禮品、節假日優惠券洞睜等，讓職工深深感受到關懷對公司來說，他們是公司的一部分，而不僅僅是工作關係。

職工流失確實是不可避免的，但我們可以從職工的各個方面來思維，明白他們的感受，併為他們提供更好的工作環境和薪酬福利。提高職工對公司的滿意度，讓他們安心留在公司，創造更多業績。

如何降低人員流失率

4樓：白日夢想家

1、對員工流失的立法管理按照國家制定的相關法律法規控制流失，如合同法、勞動法、經濟法等一系列法律法規和有關政策，規範企業自身和辭職員工雙方行為，使不合規範的流動受賣逗檔到制約。

2、企業建立合理的針對員工流失的規章制度採取一定措施，建立健全企業流出規章制度和控制措施，對於企業商業機中亂密、企業專利、職務發明、重要技術或市場檔案、企業各類資金、裝置儀器等，一定要有規範的制度方法保護好。防止由於人員離職而帶來的各類損失。

3、建立和完指液善優良的企業文化。因為企業文化、合理的薪酬體系和人性化的。