1樓：匿名使用者
主管和你的地位是不一樣的，如果以暴制暴的話吃苦吃虧的是自己，沒那個必要，想幹就繼續幹下去，不想幹就沒芹辭職吧，很多人都會公報私仇的，沒有那麼大者察汪度的人，明白首仔嗎！
2樓：匿名使用者
當然以智制暴，你是主管還是員工？作為主管，應當有那個胸襟去包容下面員工的兄拆一些錯誤，我不知道他們是因什麼原因吵起來的，但是作為一箇中層管理人員，應該比員工的層次要高，看待問題的方面和包容性要更強，自己要反扮侍省在事情的處理方面及溝通方面是否存在問題，且自己也沒必要跟乙個員工斤斤計較。作為員工廳塵吵，應當反省自己是否也存在一些溝通方面的用語不當還是自己的工作存在不足，如果確實是自己不對，跟主管道個歉，其實沒有什麼難的。
3樓：匿名使用者
實際答案為豎旅：考慮這裡的待遇如何，如果不好，直接換乙個工作。如果還好，看在錢的面子上，向主管低頭認錯，請喝酒賠禮。
然後看員工自己的能力，如果能力有限，就是說基本不可能爬到該主亮含管上頭，就和主管搞好關係，（如何搞好關係略）；如果能敬纖笑力突出，奮力上進，爬到該主管上頭。
4樓：匿名使用者
以智制暴當然好了，以暴制暴會使事態公升級。你最好找乙個藉口把那個員工要老闆炒了就行了。
主管和員工發生爭吵怎麼辦
5樓：
您好親。1先聽，默不做聲和領導發生了工作上的爭吵，作為員！，首先不能從心態上「輸」了氣勢，當然不是為了爭個人面子和尊嚴，而是為了工作上的看法和原則。
心態沒問毀昌題後，就知道「吵」的意義纖運扒和目的了，那就不妨先聽，默不作聲，由領導先發發「威」，利用這個時間差，去觀察領導的看法，並分析你和領導之間產生分歧的原因。需要注意的是，在「聽」的過程中，要時不時的與領導保持目光上的接觸，不要真的默不作聲，低頭不語地暗自分析和考慮。2、在說，好言相勸等領導發夠「威」的時候，可以先勸一下領導。
這裡的勸不是勸說領導認同你的意見或讓領導改變他悄棗之前不對的看法，而是從側面讓領導先消消氣，說一些與爭執無關的話，比說給領導倒杯茶，或讓領導坐下來歇一歇等。先不要急於把自己的分析一股腦地講出來，領導剛「發洩」完，如果你不空留出一些時間讓他緩一緩，哪怕你的分析多麼的完美，正確，他會對你的分析充滿敵意的，因為此時的領導還在氣頭上。
員工有糾紛,糾纏部門主管怎麼
6樓：
摘要。<>
您好，親，很高興能您的問題，員工有糾紛，糾纏部門主管怎麼，幫您查詢到：單刀直入，當場解決，是指對不太複雜的糾紛，在深入細緻的調查研究的基礎上，由調解糾紛的領導者把糾紛雙方召集在一起，當面鑼、對面鼓，把矛盾揭開，把事實真相公開，希望我的能幫助到您。祝您身體健康，心情愉快！
員工有糾紛，糾纏部門主管怎麼。
您好，親，很高興能您的問題，員工有糾紛，糾纏部門主管怎麼，幫您查詢到：單刀直入，當場解決，是指對不太複雜純櫻的糾紛，在深入細緻的調查研究的基礎上，由調解糾紛啟褲高的領導者把糾紛雙方召集在一起，當面鑼、對面鼓悄尺，把矛盾揭開，把事實真相公開，希望我的能幫助到您。祝您身體健康，心情愉快！
親，領導者要成功地解決下屬之間的糾紛，必須首先進行深入細緻的調查研究，在調查中不能走馬觀花、浮光掠影。既要聽原告的，又要聽被告的；既要聽當事人的，又要聽旁觀者的。掌握情況後，領導者尋找對症之，調解糾紛的勝算自然大大增加。
領導者在調解糾紛的過程中要以滿腔的熱情，做好耐心細緻的思想工作，堅持以理服人，以情感人，情理交融，相得益彰。秉公辦事是指領導者在調解下屬糾紛的過程中要依據事實，遵循規章制度，公道譁笑梁正派，合情合理，而不能支援一方，打公升則擊一方；抬高一方，貶低一方亂運。與人為善、公平正直是領導者成功地調解下屬之間糾紛的重要保證。
員工與主管吵架怎麼處理？
7樓：雨天抱你
當員工和李物巧主管發生爭吵時，作為員工，首先應該保持冷靜，不要被情緒所左右。以下是一些可能有用的建議：
保持冷螞舉靜：不要被情緒所左右，儘量保持冷靜，避免爭吵公升級。
聽取領導的觀點：員工應該認真聽取領導的觀點，理解他們的立場和看法，並尊重他們的意見。
溝通解決問題：如果員工和主管之間存在分歧，員工可以與領導進行溝通，嘗試找到解決問題的方法。在溝通過程中，員工應該保持誠實和開放的哪鍵態度，尊重對方的意見，試圖找到共同的解決方案。
向上級領導報告：如果爭吵公升級為更高層次的領導，員工可以向上級領導報告，讓他們來協調解決問題。
避免個人攻擊：在解決爭吵時，員工應該避免進行個人攻擊或指責別人的行為。相反，應該尊重事實，保持客觀和理性的態度，找到解決問題的方法。
積極尋求幫助：如果爭吵持續時間較長或影響到工作進展，員工可以向同事或人力資源部門尋求幫助，尋求解決問題的方法。
總之，在員工和主管之間發生爭吵時，員工應該保持冷靜、認真聽取領導的觀點、溝通解決問題、向上級領導報告、避免個人攻擊、積極尋求幫助，以及尊重事實和保持理性的態度。
8樓：匿名使用者
請仔細看：有網友說：單位乙個老同志在領導辦公室當場發飆，然後摔領導門而去，如果你是領導，你會怎麼做？
坦率地說，如果不考慮身份，我一定和他要當場懟一懟！老同志又如何，凡事還能不講理了，誰怕誰啊？
可如果我是作為領導，我就必須得當下忍一忍，顧全大局。但也不代表這事就認慫了，該講的理，該算的賬秋後必須算清楚了。否則我威信何在呢？
下面，就這個話題，我們聊聊。
一、作為領導，首先不能意氣用事。
當領導的人，最重要的一條就是遇事要冷靜，千萬不要意氣用事。
老同志敢於在領導辦公室當場發飆，摔門而去，一定是仗著他在單位裡的江湖地位。如果你也和他一樣，暴躁脾氣兩個人激烈爭吵，只會把矛盾激化了，肯定不利於你掌控散鬧局面。
你想想，這樣的發飆行為，邊上其他員工會沒有人聽到嗎？說不定一堆人在等著看你好戲呢，看著領導你如何應對？
必須冷靜下來，不要著了他的套！以暴制暴只會顯示出你的粗魯和無能。
員工會打心眼裡看不起你，覺得這個領導沒有更好的辦法對付這樣的老員工，層次也就和他一樣罷了。
何況，如果你作為乙個新上任的領導侍鄭桐，連威信都沒有，當面吵架的事情傳開去，估計你這個位置都坐不穩。
所以，情緒管理就是你成功的第一步，只有控制好自己的情緒了，你才有能力去思考應對的措施。
對如此無禮的老同志，微笑著對他就好，不需要多說啥。
二、搞清楚這個老同志的背景，尋求合適的辦法處理矛盾。
所謂知己知彼方能百戰不殆，老同志敢於和你當面發飆，一定也有其底氣。
作為領導，咱們不打沒有準備之戰，你必須先搞清楚他在單位裡的背景情況。
比如老同志是什麼時候來型掘談的，來的時候有沒有啥關係，在公司的威信地位如何，擅長的能力是什麼，這次又因為什麼事情要和領導來發飆等等卜碰。
這一系列的問題你最好摸個底，尤其是針對這次的事件，導火索和深層次的原因更要搞清楚了。
做到心中有數，你才能掌握戰略制高點。
那麼對這些背景情況該如何瞭解呢？
第一，我覺得尋求其他資歷較老、你又信得過的其他領導層支援，假設你的上級還有更高的領導那最叢孝好。老同志如果有靠山，你也有更大的靠山才壓得住他。
第二，可以找單位的人力部門聊聊，人力部門在乙個組織里頭，掌老坦握的人員資訊是最全的，比如老同志的來頭、工作業績、獎懲榮譽等。
第三，可以找老同志身邊瞭解的人打聽下，但主要這樣的人不能是老同志的心腹，否則你啥都問不出來。
三、恩威並施，拿下老同志。
9樓：淡月
這種情況，員工和主管吵架，那麼就要抱著實事求是的態度來解決。
首先，搞清楚事實，因為什麼原因吵架的？責任罩鋒橋在誰？分清責基謹任，找到緣由，就很好處理了。
誰錯在先？誰就要檢討，承認錯誤。
當然，吵架二個人都有一定物猛的責任，遇到問題，解決不了，可以請示領導，而不應該吵架的方式來處理。
主管和員工發生矛盾如何解決
10樓：
你好，根據你提供的這種情況，主管和員工發生矛盾，這種情況下要分清楚誰對誰錯，並且主管也不肢跡能濫用鎮絕權力，員工也要遵守規章制度，這種情況下，必須要都明白自己的御飢姿錯誤，還有就是兩個人要不計前嫌，要共同為公司發展做努力，不能為了自己的事情公報私仇，所以這種情況下要分清楚誰對誰錯，希望能夠幫到您。
乙個主管有沒有辭退員工的權力呢？
一般主管是沒有權力辭退員工的，只有人。事部有權力，主管要辭退員工先向人事部。申請辭退理由，人事部同意後方可辭退，但現在很多公司管理上很亂，不正常。主管當然有辭退員工的權利，至少他可以讓這個員工不要在自己的團隊裡面出現，如果公司不辭退的話，就安排到別的崗位上去。並不是公司所有領導都是權利辭退員工的人。...
公司領導與員工發生爭執，可以隨意讓員工下班並放假半個月嗎
若與公司無法自行調解，員工的處理辦法是可以申請勞動爭議調解 仲裁。向法院訴訟等方式來維權。依據 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 具體的操作程式如下 第二節 申請和受理 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當...
員工與員工之間在下班時間發生肢體衝突公司有權處罰嗎
員工與員工之間在下班時間發生自己清圖，公司有權出罰嗎嗎？只要是公司員工違反了公司的規章制度，公司就是有權處罰的 當然是有權處罰的，如果你們在單位裡你們發生肢體衝突，當然公司會要處罰，但是你們在下班時間公司裡的情況，公司也是有權干涉的。具體情況不明不好講，關鍵要看勞動合同如何約定，單位規章制度規定如何...