1樓：愛嗑瓜子兔子
考核性測評又稱「鑑定性測評」，是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備或者具備程度大小為目的的人才素質測評。鑑定性測評經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。
鑑定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質結構與水平的鑑定，要求測評結果具有較高的信度和效度要求。
考核性測評的特點。
鑑定性測評與其它型別相比，其特點有四：
1、它的測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或僱主提供依據或證明，是對求職者素質結構與水平的鑑定，而其它型別的測評結果並非如此。
2、鑑定性測評側重於求職者現有素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異而不是素質發展的原有基礎或者發展過程的差異。
3、具有概括性的特點。它測評的範圍比較廣泛，涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評，而其它型別的測評更明顯的特點則是具體性。
4、要求測評結果具有較高的信度與效度。也就是說，鑑定性測評較之其它型別，更要求所作的評定結論有據可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關的結果。
考核性測評的原則。
在操作與運用鑑定性測評時應注意以下幾個原則：
1、全面性原則，即要求鑑定性人才素質測評的範圍，要儘可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，要儘可能遍及素質形成的全過程以及素質結構中的所有因素，這樣才能突出鑑定性測評的概括性特徵。
2、充足性原則。這一原則要求所作的每乙個測評結論都要有充足的依據，是事實本身的反映而不是事實的主觀推論。這種充足性應體現在測評依據與測評資訊的蒐集與選擇上。
3、可信性原則，這一原則要求測評的結果既令本人信服又令他人信服，這就要求人才素質測評的方法科學客觀，人才素質測評的指標具體可驗。
4、權威性和公眾性原則。所謂權威性即要求測評者是有一定影響的權威人士或專家。公眾性即要求在測評者本人並非權威人士的前提下，應該多讓一些有代表性的群眾參加。
因為權威性從質上保證了測評結果的有效性，而公眾性則從量上保證了測評結果的有效性。
2樓：匿名使用者
考核性測評又稱鑑定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。
3樓：安安小虎
考核性測評以鑑定與驗證某些素質是否具備或者具備程度大小為目的，它經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。考核性測評有四個特點：它的測評結果是對求職者素質結構與水平的鑑定；考核性測評側重於求職者現有素質的價值與功用；是一種總結性的測評，具有概括性；要求測評結果具有較高的信度與效度。
什麼是考評？
4樓：link專注休閒娛樂
對所要進行考核評定的內容進行管理監督。常見的是對工作的績效考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，採用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的過程。
績效考評是績效考核和評價的總稱。
績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的方法、標準和程式，對行為主體的與評定任務有關的績效資訊（兆森業績、成就和實際作為等）進行觀察明猜李、收集、組織、貯存、提取、整合，並儘可能做出準確評價的過程。
是企業績效管理。
中的乙個環節，常見績效考評方法包括bsc、kpi及360度考核等，主流商業管理課程將績效考評的設計與實施作為對經理人的一項重要人力激遲資源管理能力。
要求包含在內。
kpi是key performance indication的英文縮寫，意思是企業關鍵業績指標。
所謂企業關鍵業績指標是指通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。一般認為，建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關鍵。
5樓：闢歌韻商聽
即將各項考核指標進行量化，通過清晰的數字來表達考評的扒掘中結果，目前用得較多的有360度考試、kpi、平衡計分卡，但是這些工具都過於侷限性。不能達到春山我們推行考評制度的真正目的與效果。
目前散槐有一種京瓷公司一直在延用並保證其50年不出現虧損的考評工具，即經營會計制度，這可是。
稻盛和夫經營致勝，成為唯一建立兩個世界500強的重要工具。
測評和考評有什麼區別呢？
6樓：暴走愛影視
測評與考評的區別如下：1、從作用物件來說：考評的物件可以是團隊，也可以是個人績效。
測評的物件只是個人，比如考評高等數學教研組也可以說測評高等數學教研組，而只能說考評高數老師，不能說測評高數老師。
2、從關注內容來說：考評關注的是在乙個大團隊內如何學做正確的事情，績效測評關注的是在個人目標的範圍內把事情做好，比如，測評我近一年學習的好壞，與考評自己學習計劃的結果。
3、從標準來看：考評的各項指標資料好壞是沒有乙個統一明確的標準他通過眾人的考評資料在一起排序來反映能力的排名，績效測評是有明確的標準(預算)，是個人的實際業績與預算的對比，以人均毛利指標為例，考評是看各家公司人均毛利排名誰高誰低，而績效測評就看自己人均毛利達成率。
7樓：知識精英團隊
考核與考評的區別如下：
1、概念不同
考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
而考評是一種績效評價體系，當時該計劃的目的，在於找出超越傳統以財務量度為主的績效評價模式。
2、考核內容不同
股東、顧客、員工每個角度的重要性取決於角度的本身和指標的選擇是否與公司戰略相一致。其中每乙個方面，都有其核心內容：
而考核內容分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即「360度考評方法」。
3、作用不同
考評的作用是使得傳統的績效管理從人員考核和評估的工具轉變成為戰略實施的工具，讓領導者擁有了全面的統籌戰略、人員、流程和執行四個關鍵因素的管理工具。領導者擁有了可以平衡長期和短期、內部和外部，確保持續發展的管理工具。
而考核是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。
在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
4、考核時間不同
考評指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；
而考核指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評。
8樓：合易人力資源
測評和考評：
1、測評主要是對主體工作前條件的分析與確定；考評主要是對主體工作後結果的分析與審定；
2、測評為考評提供起點與背景；考評為測評提供實證與補充；
3、測評以任職資格為標準；考評主要以職責任務為依據；
4、測評為人事配置作依據；而考評是對配置的優劣作評價。
9樓：網友
測評應該更注重一項工作之前的一些測試和預期評估，比如一些可行性分析報告；而考評 的話應該側重一項工作的事後考核，如果最常見的各種考試之類。
10樓：笑笑來著
測評，是以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等科學方法對人的價值觀、性格特徵以及發展潛力等的心理特徵進行客觀的測量與科學評價。 考評是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
考核與考評的區別？
11樓：困困影視剪輯
1.從作用物件來說：
考評的物件可以是團隊，，也可以是個人績效。考核的物件只是個人，比如考評高等數學教研組也可以說考核高等數學教研組，而只能說考評高數老師，不能說考核高數老師。
2.從關注內容來說：
考評關注的是在乙個大團隊內如何學做正確的事情，績效考核關注的是在個人目標的範圍內把事情做好，比如，考核我近一年學習的好壞，與考評自己學習計劃的結果。
3.從標準來看：
考評的各項指標資料好壞是沒有乙個統一明確的標準他通過眾人的考評資料在一起排序來反映能力的排名，績效考核是有明確的標準(預算)，是個人的實際業績與預算的對比，以人均毛利指標為例，考評是看各家公司人均毛利排名誰高誰低，而績效考核就看自己人均毛利達成率。
4.從反應內容來看：
工作考評關注乙個長期的表現反映不同團隊或個人在週期內能力的變化和排名，檢驗團隊或個人的工作能力狀態而績效考核重點在當期業績反映當期業績與目標的達成情況。比如：考評在團隊裡的工作能力，與考核這個月業績的完成情況。
5.從作用來看：
考評可以促進向優秀目標學習提公升，考核是對計劃目標的改善提公升。
6.從結果來看：
考評的結果應用廣泛，可應用於職業生涯規劃，梯隊建設，定崗定級，優勝劣汰，培訓開發，薪酬績效等方面，是員工在公司的綜合利益反映；而績效考核的應用針對性強，更多的是與員工的獎金掛鉤。
12樓：潤華老師
績效管理是乙個大專案，績效考核只是績效管理的乙個環節。
區別：兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內容；而績效考核是績效管理的核心。
過程的完整性不同：績效管理是乙個完整的管理過程；而績效考核是績效管理過程中的區域性環節。側重點不同：
績效管理側重於資訊溝通與績效提公升，強調事先溝通與承諾；而績效考核側重於判斷與評價，強調事後考核。出現的階段不同：績效管理伴隨管理活動的全過程；而績效考核只出現在特定時期。
13樓：嗨
考評是對考核的進一步細化。從字面可以看出考評可分為：考核與評價，也就是在我們做出考核後，要對考核的結果進行有效的總結與評價。
與各部門溝通—確認考核項及權重—進行考核是對考核結果進行總結—對結果評價（對被考核人員、考核流程等等）。
14樓：羈厶絆
主要是形式和範圍的區別。
考試，重在試，即直接對參考者的水平進行測試，形式上主要是筆試、面試。
考核，重在核，即對參考者的水平進行評估和稽核形式上可以是直接對參考者進行測試，也可以採用調查、瞭解等其他手段。
一般來說，考核的形式和範圍大於考試。
績效考評有什麼缺點，績效考核有哪些優缺點,詳細點,謝謝
如何設定量化標準就是難點，很容易由負責考評的人的主觀意志左右 績效考核有哪些優缺點,詳細點,謝謝 績效考核的優點 1 能量化，比如 工作業績，可增強團隊合作意識，2 有可比性，能最大限度地激發員工積極性，3 操作性強，比如 有預定的目標，設定的制度，能加強員工自我發展意識，提高了工作質量，從而提升企...
什麼是考核標準
所謂標準是以科學 技術和實踐經驗的綜合成果為基礎，經有關方面協商一致，由主管機構批准，以特定形式釋出，作為共同遵守的準則和依據。績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準回。答 依據組織的戰略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準儘管可有多項，每一...
想問下過程性考核是什麼
網路註冊學習過程性考核 是通過將優秀的網路學習資源與社會助學單位助學服務相結合，建立科學的網路註冊學習過程考核體系，考生通過網路註冊學習，利用上線課件學習 網上作業 課程測評考察學習表現等，引導考生全面提高專業素養和綜合素質，其目的是在改善學生學習狀況的基礎上提高考試合格率。參加網路註冊學習的考生，...