1樓：較真背調
目前，僱前背景調查在國內已經漸漸發展起來，很多大公司是會對全部新入職員工都進行背景調查，而中小型企業也會對一些中高層、重要崗位進行背景調查。
背調可以委託專業背景調查公司較真。他們有強大資料庫，同時和相關部門有戰略合作並資源共享，他們能調查到我們企業hr不能調查到問題。同時，背景調查公司處於第三方，能夠給出較為客觀公正的資訊。
2樓：hr俱樂部
一般專業的公司都是會做背調的，這樣可以規避招聘風險，為企業節省成本，所以很多公司都會選擇做背景調查。很多企業有足夠的資金，還會選擇專業的第三方背調公司進行背調。
這裡為大家推薦一個專業的背調公司：全景求是，我們公司一直跟全景求是合作，專注背調十多年，值得肯定。
hr什麼叫背調
3樓：汽車科技小達人
背景調查亦稱「證明材料核查」是指通過諮詢應徵者從前的上司、最近有機會觀察其的人士、曾受教育機構、推薦人等物件,核查候選人背景資料和證明材料等的真實性和有效性的方法。具有補充選拔過程中不足的資料和有助於證實或取得關於候選人資料的功能。
hr背調內容：
1、基本資訊調查：
身份資訊核實、學歷資訊驗證、職場信用風險、職業資格查詢、法院失信紀錄、信貸違約紀錄、犯罪訴訟紀錄、工商登記記錄等。
2、工作履歷調查：
任職單位和職位是否真實、任職時間是否一致、離職原因、勞動關係是否刪除、是否有勞動爭議、是否簽訂培訓協議、是否簽訂競業限制協議。
3、工作表現調查：
被調查人曾任單位的上級、同級或下級的評價、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、工作積極性、職業操守或道德品質、真實離職原因。
4樓：hr俱樂部
背調是企業在面試應聘者的同時，對應聘者的資歷資訊進行調查核實的過程。能夠從多方面核實員工所提供的背景資訊，幫助企業挑選招聘要求的人選。它所呈現的事實不僅關乎求職者個人資訊的準確度，還可以幫助企業為求職人員個人的道德、誠信與否提供建立判斷的依據。
5樓：泉沛白
背調就是背景調查，一般情況是打**諮詢你之前老闆（直屬老闆）你的工作情況是否屬實，一般是核實你之前工作的真實性，時間，工作內容，工作情況等等的，也可能會打給你前任公司的hr，瞭解你的工作情況。很多hr都用知了背調查詢三要素,合法公證.
6樓：卟甾韌芯
背調是hr術語，意為： 背景調查。
hr背調內容：
1、基本資訊調查：
身份資訊核實、學歷資訊驗證、職場信用風險、職業資格查詢、法院失信紀錄、信貸違約紀錄、犯罪訴訟紀錄、工商登記記錄等。
2、工作履歷調查：
任職單位和職位是否真實、任職時間是否一致、離職原因、勞動關係是否刪除、是否有勞動爭議、是否簽訂培訓協議、是否簽訂競業限制協議。
3、工作表現調查：
被調查人曾任單位的上級、同級或下級的評價、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、工作積極性、職業操守或道德品質、真實離職原因。
4、離職原因是否真實：
背調員工在上家單位是否有未轉正的情況，或者能力未能通過考核而進行的辭退情況，都會成為影響企業hr考慮是否錄用該員工的重要因素。
5、同事的綜合評價：
同事評價hr一般會調查2-4人綜合具體情況決定，調查的同事裡會涉及上級、平級或下級。需要了解的是該候選人的工作業績、同事關係以及有無重大過失，或是否在公司受過處分。
6、商業背景調查：
這屬於「加一」的調查，對於vp以上級別或有過創業經歷的候選人，要做「加一」的商業背景調查。即候選人是否有過嚴重的商業欺詐、違約情況發生。
7樓：匿名使用者
背調就是背景調查，一般用在僱傭招聘、升職等情況，公司做背景調查一般分為兩種，自己背調或者委託第三方協助背調。自己做背調的話費時費力，而且資訊不全，可能造成對候選人評估不到位。找第三方做背調的話，可以節省人力成本和資料成本，評估精準度也大大提高。
目前第三方背調公司分為新興背調公司與傳統背調公司，新興背調公司主要運用線上大資料進行背景調查，傳統背調公司主要通過人工訪談進行背景調查。比如：雲考拉背調，即包含大資料背調，又可以同時進行人工訪談背調，綜合評定候選人。
8樓：專業的i背調
如果想找專業的背景調查公司，看我的id後3位即可！
企業做背調需要注意哪些事情？
9樓：小小小魚生活
調查內容直接影響背景調查的有效度。
背景調查的目的就是驗證應聘者提供資訊的真實性，防止用工風險。因此，調查的內容將直接決定了背景調查的效果。
一般來說，背景調查驗證的資訊應該包括應聘者身份資訊、學歷資質資訊、工作經歷資訊、原僱傭關係（包括是否解除勞動關係、有無經濟糾紛、培訓協議、保密及競業禁止約定、勞資糾紛等）.
有的特殊崗位甚至可能還要了解應聘者有無違法記錄、金融違法記錄、個人經濟狀況、社會關係等比較隱私的資訊，所以，背景調查應根據具體招聘崗位設計調查內容，提高背景調查的效果。
10樓：幸福千羽夢
首先，企業要做背景調查前就做好相關準備。一方面，要把調查的目的、調查的內容及範圍向候選人解釋說明，獲得候選人或員工的理解和支援，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣後續的調查工作也能獲得較好的理解和配合。另一方面，要求候選人填寫背景調查資訊收集表，親筆簽署背景調查授權書。
資訊收集表中除了要求候選人提供各種需要調查的資訊外，還應包括候選人的宣告。宣告主要是針對候選人填寫的資訊確保真實無誤，候選人知曉如有虛假或者遺漏資訊，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規定處理，可能導致違紀處分，包括拒絕聘用和解除勞動關係。授權書的大體內容是授權用人單位以及其第三方代表來調查**中的各項資訊，並免除因此產生的一切責任。
其次，在背景調查過程中hr或調查機構要保持嚴謹和客觀的態度。對於疑似負面的資訊，要排除各種特殊情況，並通過多渠道求證，不能輕易地下結論。企業hr對於負面評價情節較輕的候選人應採取相應措施，如培訓、調整工作崗位等，情況嚴重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關係。
需要注意的是有很多候選人是騎驢找馬，在候選人尚未與目前的公司解除勞動關係的情況下，建議待候選人正式離職後才進行最近一家的背景調查。否則人力資源部冒失地打**過去，可能對候選人目前的工作產生負面影響。
最後，企業需要完善背景調查的各種制度和流程，保留各種書面資料。這些資料包括：背景調查資訊表，候選人的授權書和宣告書，書面形式調查報告，包括證明人拒絕核實等情況都應一併記錄，將其歸檔；為僱員建立並完善背景調查檔案，並保證這些檔案的安全，確保只有相應工作人員才能檢視或者處理這些資訊資料。
不辦理離職直接走有什麼後果
11樓：對乙醯氨基酚
自動離職是指勞動者終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。
用人單位對擅自離職的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家規定，自動離職的勞動者不享受任何待遇（企業將有權停止繼續繳納自離職工的社保及公積金)。
根據《勞動法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
如果雙方有培訓協議，則需要履行《勞動法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
不辦離職手續，不能讓單位完成相應的工作交接、有序進行工作任務的相應調整，可能會給單位造成相應的損失。建議你提供書面申請說明具體情況，正常離職；
如果因個人緊急原因建議與所在單位協商一致，解除勞動合同。
12樓：到永久
用人單位對擅自離職的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家規定，自動離職的勞動者不享受任何待遇（企業將有權停止繼續繳納自離職工的社保及公積金)。
根據勞動法第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果雙方有培訓協議，則需要履行勞動法。
第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
不辦離職手續，不能讓單位完成相應的工作交接、有序進行工作任務的相應調整，可能會給單位造成相應的損失。建議你提供書面申請說明具體情況，正常離職；如果因個人緊急原因建議與所在單位協商一致，解除勞動合同。
擴充套件資料
辭職、自動離職（又稱擅自離職）是指勞動者解除與用人單位勞動關係的行為。在《勞動法》實施之後，也就是勞動者解除與用人單位勞動合同的行為。這就是解除勞動合同與辭職、自動離職的聯絡。
它們的區別主要有以下兩點：
1、解除勞動合同的運用主體可以是用人單位，也可以是勞動者。而辭職、自動離職的運用主體只是勞動者。
2、解除勞動合同適用的原因是雙重性質的，既有懲罰性的，又有非懲罰性的。而辭職不具有懲罰性，自動離職往往是一種違法行為。
13樓：清歡
不辦理離職手續直接離開，不僅會損害自身的現有利益，還會對未來找工作有影響。一方面，在進公司時，與現在的公司已經簽訂了勞動合同，如果沒有離職證明和工作交接，有些公司會根據合同上的內容要求賠償。另一方面，如果下次面試同行業的其他公司，對方公司會要求出示上一份工作的離職證明或接觸勞務合同證明。
所以，建議您最好與目前的公司通過口頭或書面協商的方法，辦理好離職流程，再行離開。
常規公司辦理離職手續的步驟如下：
1、如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領導簽署意見後報人力資源部。
2、本人送辭職申請書至單位審批。由人力資源部逐級報請，經總經理、董事長批准後，人力資源部通知您的部門領導安排工作交接。
3、審批同意後，人事部會通知本人，本人到人事部辦理離職手續。您需要按《離職員工交接手續表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務部結清借款後，經交接雙方和部門領導簽字確認後，交接工作方視為完成。
4、將手頭上的工作交到人事部簽收並與相應人員進行交接工作。
5、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續。自己可以到人才中心或者勞動就業中心**交保險費，基數可以自己定。
6、人力資源部統計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發放您的工資。
7、黨關係可以放在原工作單位，待找到新工作就可以轉到新的單位。
8、人力資源部辦理勞動合同終止手續並給您開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是您到下一個新單位需要的，只要是正規大單位，一般都會要求出具的，有備無患。
主要注意事項有：
1、寫辭職信並不是寫辭職申請，申請是要雙方達成一致才有效的，也就是說企業批准了你的申請，你才可以辭職，而勞動法賦予的辭職權是絕對的，辭職信其實是一種通知，告訴企業你將在三十天後解除勞動合同，離開企業，不需要企業批准，當然如果企業同意你提前離開就另當別論了
2、不要在辭職信中透露個人的不滿情緒，如果辭職的意見非常大，一定要反應出來，不妨採用面對面交淡的方式，在白紙黑字上面寫出自己的憤怒是不恰當的。
3、在作出辭職的決定或者辦理辭職的過程中，不要在企業大肆宣揚個人要辭職的事情，不要散佈一些對企業不利的言論，反正都要離開了，留一個好的印象給企業，總比留一個不好的印象好一些。
4、站好最後一班崗，在離開企業的最後時間裡，你仍是企業的一員，儘自己所能做好自己的工作，協助企業做好交接。
5、過往的就職經歷是我們人生的寶貴財富，而且不定在什麼時候我們可能需要原來的企業為我們寫推薦信或介紹信，新的企業也許會打**到過往企業瞭解我們的工作情況，因此要保持與原就職企業的良好關係。
辦理辭職手續的流程：你想辭職，只需要提前30天以書面形式向用人單位勞動人事部門遞交辭職報告〔切記：要求用人單位在你的「勞動者送達、移交（文書、材料）簽收單」簽上姓名和日期〕，不需要徵得用人單位的同意。
你繼續上班滿30天，在第31天就可以中止工作，有權要求用人單位辦理辭職的手續，用人單位應該予以辦理(《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條)，同時一次性付清工資(《工資支付暫行規定》第9條)，給你出具解除勞動合同證明(《勞動合同法》第50條)，否則用人單位就是違法。
第31條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
第37條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
中華人民共和國勞動法
人力資源崗位說明書，人力資源崗位職責
人力資源崗位職責 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 薪資與福利 薪酬管理 績效管理 員工和勞動關係。主要職責 1.負責辦公室日常辦公制度維護 管理。2.負責辦公室各部門辦公後勤保障工作。3.按照公司行政管理制度處理其他相關事務。4.負責研究制訂完善公司各項規章制度。5.負責公司的用人計劃，做好招...
企業人力資源管理方案，企業人力資源最新管理方案
中國不管是國企 民企還是合資企業,人力資源管理都源於西方零零碎碎的人力資源管理理論,以下為大家提供了一則企業人力資源管理制度的資訊，僅供參考。第一章總則 第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化 規範化 制度化，更好地促進企業發展，根據 勞動法 公司法 企業法 等法律法規的有...
企業的人力資源的管理的意義,企業人力資源管理有什麼重要性
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心,研究如何實現企業資源的合理配置。它衝破了傳統的勞動人事管理的約束,不再把人看作是 種技術要素,而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素,看作是決定企業生存與發展 始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下,而是為他們提供創造各種條件,使其...