1樓：高頓會計職稱
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
2樓：背對背擁抱3夨
在現代企業的分配製度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，後者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。
薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。
崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股，後者還是一種大鍋飯思路。
職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中；而目前許多國內企業把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
專家認為：中國的企業文化往往過多地強調平等，這不利於人力資本的發展。西方企業通常強調等級差別的理念，能力差別導致在企業中的分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。
（董世傑）
工資與薪資一樣嗎?具體有什麼區別?
3樓：高頓會計職稱
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
4樓：匿名使用者
不一樣。工資只是薪資中的一部分。
區別：工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
薪酬制度包括五大內容：
1、崗位工資
崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。
2、年終獎
年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。
3、人力資本持股
人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股，後者還是一種大鍋飯思路。
4、職務消費
職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中；而目前許多國內企業把它計入會計制度，會引出一大串弊病。
5、福利補貼
對人力資本的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
5樓：華律網
工資、薪金所得與勞動報酬所得作為《個人所得稅法》規定的兩個不同的計稅專案，適用稅率不同，工資、薪金所得，適用超額累進稅率，稅率為3%~45%；勞動報酬所得，適用比例稅率，稅率為20%。對勞動報酬所得一次收入畸高的，可以實行加成徵收，具體辦法由***規定。實踐中很多納稅人混淆了的工資、薪金所得與勞務報酬所得概念，適用稅率錯誤，造成了稅收隱患。
6樓：匿名使用者
過去，我們習慣於把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現代企業制度的建立，隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。
在現代企業的分配製度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，後者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。
薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。
崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股，後者還是一種大鍋飯思路。
職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中；而目前許多國內企業把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
專家認為：中國的企業文化往往過多地強調平等，這不利於人力資本的發展。西方企業通常強調等級差別的理念，能力差別導致在企業中的分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。
區分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業實際操作中的意義表現為：通過實行不同的分配製度，達到吸引人才、留住人才的目的。
報酬、薪酬、工資的區別是什麼？
7樓：高頓會計職稱
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
8樓：匿名使用者
薪酬不能等同於工資和報酬。
工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。
工資不能等同於薪酬，在現代企業的分配製度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。
報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權利；而薪酬則強調權責對等。概括來說，薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。
崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。年終獎是本著職責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。
人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
9樓：辣
薪酬與工資的區別有人說薪酬其實就是工資，但事實上薪酬並不等同於工資。二者之間是存在區別的。
定義首先可以從定義上區分二者。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞；薪酬是除了用人單位發給員工的工資，還有為員工繳納的社會保險金、公積金、食堂免費工作餐、發放的實物福利、提供的員工的培訓、員工外出旅遊等。
所以薪酬是員工向用人單位提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，工資是用人單位提供給員工薪酬的其中之一。
薪酬是現在現代企業管理中的概念，體現的是企業目標和的完成和激勵。工資主要體現企業與員工的勞動關係。
薪酬包括由企業提供的各種福利，工資不包含福利專案
薪酬鼓勵個人激勵與團隊激勵相結合，中長短激勵相結合，最終達到激勵員工和控制人力資源成本的作用；工資支付專案比較固定，工資數額也比較固定，缺乏激勵性。
企業的薪酬發展戰略是企業實行現代化管理的一個有效工具，具有一定的靈活性；工資僅僅體現了企業對員工貢獻的回報，經常固定不變不具有靈活性，缺乏靈活性。
薪酬與績效管理密切密切結合，工資以崗位密切結合。
薪酬追求企業內部公平地實現工資隊則缺乏對企業內部公平的追求。其薪酬範圍比工資要大，對於普通員工來說薪酬基本等同於工資，但是隨著的職位越高，薪酬與工資的差距就越大，薪酬體現的是一項長期的激勵專案。
總之薪酬與工資的概念並不是一致的，也不能將二者一概而論。
10樓：想怎樣
工資( wage ):最基本的報酬形式,是勞動者勞動收入的主要部分,是具有法律意 義的勞動者報酬.
薪酬(compensation):最寬泛的一個企業報酬概念: 第一,直接貨幣報酬:
工資,薪水,獎金,佣金和紅利 第二,間接非貨幣報酬:以福利,保險等間接,非貨幣形式支付的物質報酬
報酬一般是指完成某一任務的所得,往往是臨時的.
工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。
因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬、薪資:基本沒區別
11樓：穩步
工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。
因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬、薪資:基本沒區別
工資薪酬薪資有什麼區別，工資,薪酬,薪金的區別？
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定 或行業規定 或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。回答您好，很高興為你服務。我是未來，國家一級職業諮詢師，擁有1年生涯職業規劃經驗，擅長入職輔導 簡歷 面試 背調 談薪資 職業規劃...
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勞動報酬和工資總額有何區別，勞動報酬與工資總額的區別，哪些收入屬於工資
其中，第三項是每個單位必填的指標。由於有些統計人員搞不清勞動報酬和工資總額的關係與區別，往往出現填表差錯。報表中第三項的 勞動報酬 生活費 總額 這個指標反映的是 在崗職工工資總額 不在崗職工生活費 聘用留用的離退休人員勞動報酬 外籍及港澳臺方人員勞動報酬 人事檔案關係保留在原單位的人員勞動報酬 這...