1樓：我愛雪後茫茫
先回答問題，這種情況，現實中很多，很多員工吃著碗裡的，看著盆裡的，說到底，只要不影響到工作，也只能是員工的個人事情，但是企業不能因為他找工作就辭退員工！
現在解除勞動合同不是企業想解除就解除的！合同的終止必須滿足法定的解除條件才能解除合同！
如果員工揹著公司找工作，已經嚴重影響本職工作，違反企業規章制度，甚至給公司帶來嚴重損失！就可以辭退了！（這個貌似是很多hr的長項）
注：此處的企業規章制度，是需要在勞動部門備案，並且需要企業職代會或者工會通過、公司進行公示的規章制度！很多企業拿個內部檔案就說是企業的規章制度是不行的！
參考法律《中華人民共和國勞動合同法》：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2樓：ofweek人才網
不可以的；
因為根據《勞動合同法》的規定，員工只要提前三十天以書面形式向用人單位提出就可以解除勞動合同，其目的就在於保護員工的擇業自由。因此在職期間不得投放簡歷或以其他任何渠道進行求職顯然違反法律的規定和精神。
如果是該員工在工作時間內出去應聘只能定義該員工的行為屬於脫崗、曠工，可以根據企業的規章制度進行相應的處罰。
3樓：匿名使用者
如果是兼職，不影響原來工作的可以，不能開除。
如果員工在在職期間有病不能去工作怎麼辦？
4樓：學不進則退
這種事情如果真的發生，處理的結果其實並不難想象，員工生病不能工作，辭了換新人不就行了，至於補償，那完全看店老闆的心情，貌似並不是太大的事情。
這種事情如果放在以前，那肯定不算大事，但如果放在現在，那就有些問題了，因為時代變了。
1、國人的法律意識逐漸提高
隨著社會的發展，資訊傳播的便利，國人的法律意識已經大幅度的提高，維權意識也在逐漸加強。
而勞動法的完善，針對員工在職期間出現任何情況，都有相關的處理依據，如果開店老闆嚴格依照程式走，肯定是沒什麼問題，但有些老闆，可能是想減少支出，也可能是不瞭解法律法規，並沒有離職補貼。
對於這種情況，離職員工不追究還好，但計較起來，找上仲裁機構或法院，店老闆基本是沒有勝算的，畢竟真的存在違規情況。
而且，做生意就是和氣生財，如果真的有員工找店老闆扯皮一年半載，損失可能會更大。
2、員工思想形態的改變
如果是在以前，員工與老闆之間，老闆佔據主動，很多事情是以老闆的意思為主，甚至有時候老闆對於員工可以說是絕對的掌控。
但現在隨著70、80後的逐漸退場，90、00後在職場裡逐漸佔據主導地位，老闆與員工的關係形態正逐漸發生轉變。
90、00後的個性更獨立，而且家庭的條件更好，沒有太大的經濟壓力，對於工作的要求，除了計較工資之外，還新增了一個要求，即對公司文化的認同。他們更有信心，認為找工作不是一件難事。
正是因為這種思想形態的存在，店老闆在辭職員工時就需要謹慎小心，如果表現的太過無情，會讓店鋪的很多員工寒心，讓他們對自己的未來存在擔憂，店老闆在辭人這件事上一旦出現問題，往往會出現辭了一個員工，結果離職的一大片。
而且對於很多店鋪來說，店鋪本來就沒有什麼核心競爭力來留住員工，如果一旦讓員工覺得店老闆冷漠無情，人心一散，隊伍就不好帶了。
那問題來了，現在的店老闆應該如何處理或者預防這種情況呢？
想要處理這種情況，最基本的要求是店老闆要懂得最基本的法律法規，就如員工在職期間生病，勞動法裡有詳細的處理要求。
先說生病這件事，根據勞動法規定，員工患病或因非工傷**期間，在規定的**期企業是需要支付病假工資的。標準是當地地級市最低工資的80%。
這個病假的時間，根據員工的工作年限，時間為3到24個月。五年以下是3個月，而這三個月，是6個月以內累計的時間計算，可以分開休，也可以一次性休完，超出的時間一般按照事假來算。
這期間需要注意的是，在員工醫療期內，是不能辭退員工的，辭了就是違法。
5樓：神奇葩說
看完病讓醫生開建休證明，然後帶著病歷去公司請假，看病是頭等大事，公司會批准的，而且公司也不能因為你生病開除你，會為你保留職位。
6樓：匿名使用者
如果是領導的話，可以適當關心員工，讓員工感到公司的溫暖，
7樓：匿名使用者
到醫院檢查一下，請醫院的醫生開具一個病情說明，以及建議休病假幾天。。
這樣，憑這個到公司申請休病假。。
如果你的當頭上司比較照顧你，可以**請假，然後在休假後補交這個醫生的建議說明、
8樓：
在職期間有病，不能工作，可以按病休處理，按要求剪髮一部分工資，不能解除勞動關係
9樓：情感解答
那就要去醫院開證明，證明不能工作，這樣公司才會批假。
10樓：匿名使用者
由醫院出具證明，依法享受醫療期待遇。
根據勞動部關於釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1 9 9 4]4 7 9號）第4條規定。醫療期三個月的，按六個月內累計病休時間計算；六個月的，按12個月內累計病休時間計算；九個月的，按15個月內累計病休時間計算；十二個月的，按18個月內累計病休時間計算；十八個月的，按24個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月內累計病休時間計算。
醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫療期的職工，如果從1 9 9 5年3月5日起第一次病休，那麼該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。
其他依此類推。
11樓：
按勞動法可休病假，這是基本權力。
12樓：
討薪法律途徑：1、先協商 先爭取協商解決。 2、撥打12333、12348、12351諮詢並獲得維權幫助：
勞動保障監察部門的**：12333 司法部門的**：12348 工會組織的**：
12351 3、申請調解 如所在單位有勞動爭議調解委員會，可申請調解。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。 請注意，勞動爭議調解委員會主任必須由工會代表擔任!
4、找工會 維護農民工合法權益是工會職責所在。遭遇拖欠工資的農民工，可撥打工會「12351」維權**，或前往工會幫扶中心、工會法律援助中心尋求幫助。 工會可以直接出面同用人單位協商解決，或者協調勞動保障監察部門解決;需要打官司時，工會還會提供專業法律援助。
5、找** 向當地勞動保障監察部門投訴，可撥打勞動保障監察部門「12333」**，登入當地社保部門官網，或直接前往當地勞動監察機構投訴。 投訴時要注意： 拖欠工資行為須是2年內發生; 查清隸屬關係，到單位所在地的監察機構投訴; 說明被拖欠工資的事實和要求足額支付工資等投訴請求事項。
6、申請仲裁 可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁結果不服的，可以向當地人民法院提起訴訟。
現在，各地勞動爭議仲裁機構開闢了爭議處理「綠色通道」，對欠薪爭議案件先受理、**;及時裁決、結案。 7、打官司 8、申請免費法律援助 打不起官司的討薪工，可以向欠薪的老闆和單位所在地法律援助機構申請法律援助，請法律援助機構指派律師免費幫你打官司。
員工離職後，公司還能追究在職期間的責任嗎
13樓：楊子電影
可以追究，儘快，不要過時效。在員工離職整體中，大約20%的屬於必然離職，而必然離職在企業員工離職整體中所佔的比例是穩定且較低的；
而其他80%的離職都屬於可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。
員工離職在性質上可以分為僱員自願離職和非自願離職。自願離職包括員工辭職和退休；非自願離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的僱員的一種福利待遇，在正常環境下其數量和比例具有可預期性，其發生對於企業更新人員年齡結構具有正面價值。
集體性裁員只發生在企業經營出現嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發行為，一般在離職分析中不予考慮。企業辭退員工往往是對行為嚴重違反企業規定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由於其懲罰性，在離職整體中只佔極少部分。
14樓：home冰若水
當時離職時為什麼不追究呢？只能說明相關部門在員工離職時簽字隨意，把關不嚴，造成損失，應當追究相關負責人的連帶責任，對其進行處罰。主要損失有公司自己承擔，即使該員工未辭職，也是公司承擔主要責任，他本人負責次要責任。
15樓：匿名使用者
只要員工在職期間沒有從事非法活動，對單位造成不利的影響，好像是不追究，具體諮詢律師
16樓：睢睿樂正倩
離職追究呢
能說明相關部門
員工離職
簽字隨意關嚴
造損失應追究相關負責
連帶責任
其進行處罰
主要損失
公司自承擔
即使該員工未辭職
公司承擔主要責任本負責要責任
員工在職期間違反公司制度開除要賠償嗎
17樓：匿名使用者
如果公司的員工不遵守公司規章制度，並且公司的規章制度合法性應當具有三個條件：
第一、規章制度的內容須具合法性
第二、制定和通過要經過民主程式;編審批發程式合法。
第三、要向勞動者公示，提前告知，並且公司有證據證明該員工是嚴重違反公司規章制度的。
公司是不需要支付任何經濟補償和賠償金的；如果公司的規章制度沒有經過以上三個條件，並且公司沒有證據證明員工是嚴重違反公司規章制度的話，公司辭退員工是屬於違法辭退，應當向員工支付賠償金。
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
員工工作期間打架受傷，能不能算工傷
上班打架受傷，不是因為工作受傷，不能算工傷。根據 工傷保險條例 第十四條 第十五條的規定只有職工有下列情形之一的，才能認定為工傷 一 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的 二 工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的 三 在工作時間和工作場所內，因履行...
在職期間公司沒有幫員工買社保！現在已離職！可以要求公司補交嗎
現在已離職了。不可以要求公司補，喂，你現在不是公司的員工。現在的公司基本上都是黒公司，不給員工買社保都是違法的，就現在你的情況要求公司補交的可能性不大，除非經法律途徑上仲裁委員會調解，應該是怪浪費時間的。在職期間應要求買社保，逾期很遺漢。離職後要求公司買社保太難，這個應該是可以的但是你覺得真的值得嗎...
在職員工訪談工作如何開展,如何做員工訪談
從你這個描bai述中,我感覺這du個員工訪談的工作,zhi 類似於人力資源管理的 dao人員調專查 行政管理的屬員工關係,以及一部分市場調查分析的工作內容,實際內容比較複雜。建議你先搞清楚這個崗位的目的是什麼,是為了疏解員工情緒,還是做管理制度調查,還是其他什麼目的。然後有的放矢的來決定自己的工作方...