1樓：匿名使用者
事業單位聘用合同能否適用《勞動合同法》
是否適用《勞動合同法》
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。 國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。
目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷髮展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構複雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：
第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。
事業單位有編制、有財政撥款。內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。
聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，並可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順後，再對事業單位人事制度進行立法。
這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政檔案相結合建立起來的，調整人事關係幾乎沒有一個完整的法律規範性檔案。2023年勞動法頒佈時，企業的勞動關係由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。
公務員法出臺後，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用範圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那麼，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上並無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納人勞動合同法的適用範圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利於事業單位勞動關係的法制化和規範化，有利於保護事業單位工作人員的合法權利，有利於促進我國事業單位的改革。
考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較複雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和複雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整範圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：
「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及***另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。
上述釋義可以說是相當的矛盾，既承認與肯定了現行勞動用工管理與事業單位人事管理分為兩類不同的體制，既點出了人事政策與勞動法在兩類管理體制上的衝突之處，卻又抱住「實質上的相同」不放。明知「人事法律」呈空白狀態，強調聘用制下事業單位與其工作人員簽訂的合同需要《勞動合同法》作實體法支撐，而在《勞動合同法》中卻又排斥了聘用合同，八面玲瓏，左右矛盾。這與最高人民法院法釋[2003]13號司法解釋所作的明知「人事法律」空白，卻要適用「人事法律」，而後又開個「人事法律沒有規定的適用勞動法」口子的做法完全如出一轍。
不說太多，就僅僅說事業單位工作人員的加班費一項，那怕不發加班費給換休，對事業單位來講，財政以及事業單位生產經營科研的實際，都不現實，無法完全做到。理論上講，《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者付出勞動後的相關報酬的規定均為強制性法律規定，事業單位如何適用與執行，無法執行的受勞動行政部門檢查監督與處罰又當如何？大量的實踐操作問題都將因《勞動合同法》生效後，從適用第96條中凸現出來。
2樓：法妞問答律師**諮詢
聘用合同和勞動合同的區別有以下方面：1、適用範圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的範圍主要為事業單位。
2、**干預的程度不同。3、管理監督部門不同。事業單位和企業分別由***人事部和勞動保障部對其進行巨集觀政策指導和監督。
勞動合同書與事業單位聘用合同的差別
3樓：韓飛律師
勞動合同書與事業單位聘用合同的差別是：
一、勞動合同是用人單位和勞動者依據勞動合同法，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係訂立勞動合同。聘用合同是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策，在平等自願、協商一致的基礎上，訂立的關於履行有關工作職責的權利義務關係的協議。
二、事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。 國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。
目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷髮展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構複雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：
第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
4樓：匿名使用者
事業單位聘用合同能否適用《勞動合同法》
是否適用《勞動合同法》
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。 國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。
目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷髮展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構複雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：
第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。
事業單位有編制、有財政撥款。內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。
聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，並可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順後，再對事業單位人事制度進行立法。
這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政檔案相結合建立起來的，調整人事關係幾乎沒有一個完整的法律規範性檔案。2023年勞動法頒佈時，企業的勞動關係由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。
公務員法出臺後，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用範圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那麼，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上並無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納人勞動合同法的適用範圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利於事業單位勞動關係的法制化和規範化，有利於保護事業單位工作人員的合法權利，有利於促進我國事業單位的改革。
考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較複雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和複雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整範圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：
「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及***另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。
上述釋義可以說是相當的矛盾，既承認與肯定了現行勞動用工管理與事業單位人事管理分為兩類不同的體制，既點出了人事政策與勞動法在兩類管理體制上的衝突之處，卻又抱住「實質上的相同」不放。明知「人事法律」呈空白狀態，強調聘用制下事業單位與其工作人員簽訂的合同需要《勞動合同法》作實體法支撐，而在《勞動合同法》中卻又排斥了聘用合同，八面玲瓏，左右矛盾。這與最高人民法院法釋[2003]13號司法解釋所作的明知「人事法律」空白，卻要適用「人事法律」，而後又開個「人事法律沒有規定的適用勞動法」口子的做法完全如出一轍。
不說太多，就僅僅說事業單位工作人員的加班費一項，那怕不發加班費給換休，對事業單位來講，財政以及事業單位生產經營科研的實際，都不現實，無法完全做到。理論上講，《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者付出勞動後的相關報酬的規定均為強制性法律規定，事業單位如何適用與執行，無法執行的受勞動行政部門檢查監督與處罰又當如何？大量的實踐操作問題都將因《勞動合同法》生效後，從適用第96條中凸現出來。
什麼情況下事業單位解除聘用合同，事業單位在什麼情況下可單方面解除聘用合同
根據人事部 關於在事業單位試行人員聘用制度的意見 受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同 一 連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的 二 未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的 三 違反工作規定或者操作規定，發生責任事故，或者失職 瀆職，造成嚴重後果...
補繳住房公積金一定要勞動合同書嗎
勞動合同法 規定，建立勞動合同的，必須辦理社會保險。而公積金相關繳納規定，並沒有在 勞動合同法 裡註明。因此，人社局沒有強制繳納公積金的相關規定，但公司根據自己發展情況，可以給勞動者購買公積金。付費內容限時免費檢視 回答你好，親親，你的問題我已經看到了，你一定是遇到了什麼困擾吧！我我真誠的希望儘自己...
勞動合同上單位應該蓋的是什麼章，勞動合同上單位蓋什麼章
用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上通常蓋公章或蓋合同章，勞動合同蓋公章和合同章具有一樣的法律效力，通常大公司有合同專用章，小公司沒有專門設定合同章，用公司公章代替。勞動合同經雙方協商簽訂後，簽字蓋章後生效。相關法律法規依據 勞動合同法 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者...