1樓：匿名使用者
根據公司各業務模組工作量及未來發展進度，綜合考慮已有工作量、未來人才儲備、人員流動量
這個不是很好弄
怎確定公司各部門實際需要人數？
2樓：剪紙阿三
最好的辦法就是做個定崗定編，給你提供一些資料吧：
企業的定崗定編設計就是結合企業戰略發展需要進行崗位設計和人員編制設計的合稱。定崗是指結合組織結構設計的要求和崗位流程的需要確定的崗位數量和職責，定編是指企業根據工作量和發展需要設定的在崗人員的數量，兩者的結合就是企業的定崗定編設計。
根據華恆智信和國際相關的研究單位研究發現，企業的定崗定編沒有一個絕對的固定模式，它需要結合企業的競爭優勢和業務模式來確定。並受到三個主要方面的影響：技術的先進性，成本的降低以及競爭，其中，引入先進技術影響企業內部的運營/工作/管理流程的變化，進而影響組織內部崗位設計。
成本的降低是由於企業面臨競爭壓力而帶來的，企業需要在現有工作模式和工作量基礎上儘量減少僱用人員的數量以實現運營成本的降低，因此人員編制數量越少，對企業的財務貢獻越大，這裡就形成崗位編制設計的需要。
在實踐中，定崗定編設計卻不是一帆風順，多數企業定崗定編還是依靠拍腦瓜和經驗感覺獲得，缺乏理性的依據和提煉。例如：某企業對銷售人員的編制設計，常常以行政區域劃分，實際上形成不同區域銷量不
一、人員忙閒不均的現象。有的按照銷售量劃分，又帶來有的好賣產品有人賣，但是新產品雖然已經上市但遲遲銷量進展緩慢的現象，還有的企業一線幹活的人員忙的不可開交，後臺服務人員多的一天到晚沒事幹的現象。這些問題的出現充分說明企業需要結合自身發展需要，科學的設定崗位和編制。
定崗設計的目標就是實現企業運作效率最大化，定編設計的目標是實現人工成本最低化為了實現這這個目標，企業分別要做兩個系列的量化分析工作。在崗位設計方面需要進行工作流程/價值鏈的分析、工作路徑的分析、核心競爭力的分析以及服務效率的分析。在編制設計方面進行工作角色的分析，實際工作時間的分析(例如實際完成任務時間和準備時間)、任職者能力分析、工作量等分析工作。
這些工作順利完成之後，可以提出一個對現階段工作有指導意義的定崗定編計劃，其中包含一系列測算公式，以利於企業隨著任務的變化而及時調整人數和崗位。
華恆智信目前提供的定崗定編服務已經成功應用於多家企業，從航空航天的衛星製造到銷售人員數量設計，從國電網路服務人員數量到普通電信營業網點營業員數量設計，我們不斷與客戶努力找尋關鍵元素與關鍵資料之間的邏輯關係，這也為我國行業制定相關標準提供了非常重要的科學資料。
企業各崗位人數比例
3樓：孤單
企業定員工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關係。其依據是計劃期內規定的工作量和各類人員的工作效率。
由於企業內各類人員的工作性質不同，總的工作量和工作效率表現形式不同，以及其他影響定員的因素不同，因而確定定員的具體方法也不同。常用的方法主要有以下幾種。
1. 效率定員法
是根據生產任務和工人的勞動效率以及出勤率等因素來計算定員人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員，都適合用這種方法來計算。
其計算公式如下：
=式中： ——效率定員人數
——單位產品工時定額
——產品質量
——計劃期內允許的廢品工時最高限量
——零星任務工時
——制度工時，此處是指一個工人在一年內的制度工日數乘以法定工作日長度
——工時利用率（或平均出勤率）
——工時定額完成率
事實上還可以對該公式進行簡化如下：
定員人數 =
由於勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。如果採用時間定額，計算公式如下：
定員人數 =
2. 裝置定員法
是指根據工作量確定機器裝置的數量，再根據裝置數量、裝置利用率、開動班次、以及工人看管定額和出勤率來確定定員人數的方法。這種定員方法屬於按效率定員的一種特殊表現形式。它主要適用於機械操作為主，使用同型別裝置，採用多機床看管的工種。
裝置的開動臺數和班次，應根據勞動定額和裝置利用率來核算單臺裝置的生產能力，再根據生產任務來計算開動臺數和班次。
其計算公式如下：
式中： ——裝置定員人數
——同型別裝置開動臺數
——單機定員標準
——該型裝置平均開動班次
——出勤率
3. 崗位定員法
是指根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定員人數的方法。它主要適用於看管大型聯動裝置的人員、自動流水線生產的崗位定員；也適用於有一定崗位，但沒有裝置、又不能實行勞動定額的人員，如檢修工、質檢工、電工、水泵和空壓機的執行工、警衛人員、茶爐工、清潔工、收發員、門衛等。前者為裝置崗位定員，後者為工作崗位定員。
在計算時，還要考慮生產班次、倒班及替班方法，對於採用連續生產，實行輪休制的單位，還要根據輪班形式，考慮輪休人數。
其計算公式如下：
式中： ——崗位定員人數
——崗位定員標準
——班次
——同類崗位數
——輪休係數
——出勤率
4. 比例定員法
是指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例，來確定某種人員定員人數的方法。
在組織中，由於勞動分工與協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定數量比例關係，並且隨著後者人員的增減而變化。企業對這些人員的定員時，可嚴格根據國家、主管部門、行業標準確定的比例，採用如下公式：m = t*r
式中：m——某一種人員的定員數
t——服務物件人數
r——定員的標準比例
這種方法，主要適用於企業內各種輔助性生產或服務性部門的定員。這種方法也可用於生產車間中無法精確考核勞動量的某些輔助性生產工人的定員，即按輔助生產工人與基本生產工人的比例關係來確定人員需要量。對於企業中，從事政治思想工作的人員，在工會、婦聯工作的脫產人員，以及從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定人員數
5. 零基定員法
零基定員法是人力資源管理關於定員管理的一種核算方法。運用零基法確定二三線人員定員人數，即為零基定員法。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數的方法。
零基定員法是根據零基預演算法（零基計劃法）的原理，解決我國
二、三線人員崗位定員問題時，新創造出來的一種方法。
如何進行部門內部崗位定編
什麼是定崗定編制？？
如何寫定員定崗定編計劃方案
4樓：合易管理諮詢
一是定崗，明確企業（組織）需要什麼樣的崗位？
二是定編，明確企業（組織）需要多少適合企業發展的個人？
三是定員，明確誰是企業（組織）適合企業發展的個人？
定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為「定員」。
「定員」與「定崗定編」一起被稱之為「三定」。
我可以給您發一份資料作為參考，希望對您有所幫助！
5樓：華恆智信諮詢
定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。定崗定編可以幫助企業進行人力資源規劃、**，以便更好地幫助企業實現其已有的業務目標。
由於人的主觀能動性是難以**的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。那麼究竟應該如何對於現代企業進行定崗定編設定呢？華恆智信人力資源顧問公司根據多年從事人力資源諮詢服務的經驗認為定崗定編是處在不斷**之中的一個問題。
它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法，下面介紹5種常用的方法。
1、行業標準法。行業標準往往是諸多企業通過多年積累下來的資料進行科學處理後得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業標準耗時較長，往往多年才修訂一次。
時間的延遲往往導致資料不具參考性。但無論如何，行業標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑑的。
2、外部標杆法。外部標杆法的關鍵在於標杆企業的選擇。即使是同一行業內規模相當的企業之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。
所以在採用外部標杆法的同時，一定要考慮目標企業與標杆企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標杆才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。
3、內部標杆法。企業內部往往會有很多類似的生產或服務模組，這些模組之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模組的定崗定編現狀，可以得出很多有用的資料，當定崗定編工作陷入僵局時，採用內部標杆法，以企業內部管理先進的模組為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。
4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在於如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。
一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。特別是崗位較多的企業，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的資料處理也將是一個繁瑣的過程。
這個方法往往應用於崗位較少的企業。二是通過關鍵資料獲得。所謂關鍵資料就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了資料處理，又能確保核算工作量的相對準確性。
這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。
5、預算控制法。通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設定和員工人數負責，在獲得批准的預算範圍內，自行決定各崗位的具體人數。
由於企業的資源總是有限的，並且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴充套件有著嚴格地約束。
在實際操作的過程之中，掌握這些方法是定崗定編進行的基礎，距離實際的應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作的要素，上到企業的戰略，下到企業的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編工作的實施。因此一個完善的定崗定編機制，不僅要充分考慮到企業總體人員結構的巨集觀局面還要慘遭行業以及外部標杆企業的狀況，避免因為定崗定編使企業走入發展的誤區，給企業帶來不必要的損失。
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