公司在不加薪的情況下，把薪資挪一部分到績效工資合理嗎？

1樓：衛熙禕

你好，公司私自修改合同規定的基礎工資並且沒有和員工商議，這是無效的。如果未來它以績效不達標為理由少發工資，可以提請仲裁要求支付勞動合同上寫明的工資（同時不要曠工，否則公司會有藉口），或者以勞動合同法。

38條為由解除勞動合同並要求補償。

根據《勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約毀殲定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文字帶告由用人單位和勞動者各執乙份。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第三十八條。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

二）未及時足額支付勞動報酬的；

第四十六條。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

第四十纖行衝七條。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除。

或者終止前十二個月的平均工資。

2樓：志在遠方心如願

公司未經員工同意制定薪資發放標準，這樣是不合理，可以和領導溝通，按簽訂的勞動合同內容執行。

3樓：京靜秀

如果公司在不加薪的情顫氏枝況下，把你的崗位工資挪了一部分，到績效工資裡面，這樣做是不合理的，因為你的崗位工資是你的基本工資，這個是必核運須要發茄敏放，不能做到你的績效工資。

4樓：網友

公司不加薪的情況下，把工資挪一部分到績效工資裡，這也是公司減少開支的一種辦法，我覺得也是合理的。

5樓：才不會不要敷衍

不管合不合理，你不想鬧僵，就得忍著，按照公司的要求來，要不然就得丟工作。

6樓：網友

公司在不加薪的情況下，把薪資挪一部分到遊仿虛績效工資合理嗎？

不合理，必須協商一致。

這會讓員工產生了負面的情緒，認為績效就是扣錢的，凡是績效工作大顫上到部門總監、經理神燃下到員工都不配合，讓績效失去了原有的考核意義。

7樓：魁囖牟

不合法，薪資都是談好的，那麼公司就不能以任何名義去減少。

8樓：東沐霖

如果公司在不加薪的情況辯搏下，私自把薪槐伏資挪一部分到攜明祥績效工資中，這種本來就是不合理的，因為基本工資跟績效工資本來就是分開的。

公司把底薪工資改為績效工資合法嗎

9樓：王麗

法律分析：不合法，1、員工工資的組成主要包含本人的勞動報酬(按照法律規定的金額)，崗位補貼，績效以及其他獎勵性待遇。

2、單位將員工每月總待遇的10%作為績效獎金，是要看10%中是配灶否存在員工的勞動困罩報酬，如果沒有是可行的。如果有則單位的做法是屬於違法行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一汪賣鬧百五十的工資報酬；

二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。

三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

公司工資漲績效不漲底薪

10樓：曲駱

法律分析：如果企業的薪酬結構是按照固定數值制定，那麼漲基本工資或者漲績效工資就看公司決策了。

法律依據：《中華人搜陸民共和國勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工世拿頃之日起建立。