1樓：娛樂大姑父
在許多企業中，績效管理都有著比較嚴重的問題，有的是方案上的問題，有的是執行上的問題，還有些是認識上的問題，各種各樣的問題，表現出來都會給公司造成一定的影響，也對企業的管理帶來麻煩，管理不當也會給員工帶來消極的影響。那麼在績效管理中，常見的誤區有哪些呢？
多部門合作有些員工認為績效管理是人力資源部的事情，這個想法是不正確的，由乙個部門來負責績效管理的是完全不理性的，績效管理應該與各個部門都有關係，各個部門也應該一起合作，有效的完成績效管理，並且績效管理活動在各個層級之間都存在著，在工作中尋找最佳績效的辦法，提高員工工作效率，這顯然不是乙個部門就能完成的。
建立績效目標大部分企業績效管理效果不佳的原因，是因為沒有正確的建立績效目標。沒有正確的績效目標，員工的工作情緒以及獎金分配，晉公升空間都會受到極大的影響，這也會對員工的積極性和企業的發展性造成一定的影響，正確的績效目標，也會有利於對員工的考核和獎金分配，一定程度上對員工有著激勵的作用，所以建立正確的績效目標是很重要的。
績效計劃實施有目標就要有計劃，確立了績效目標，也要制定相關的績效計劃，部分公司將績效計劃的實施與員工日常工作成績相掛鉤，但做到這樣也是完全不夠的，除此之外，還需要員工之間的溝通，讓員工參與績效管理、參與績效計劃的實施，這樣會使員工有參與感，提高員工的公司榮譽感，不能只注重形式主義，不僅要有短期的績效計劃，也要有長期計劃，這樣乙個企業才能蓬勃發展下去。
2樓：行樂樂樂行
首先就是一味的用這個來壓榨員工，而且也不會給員工留有喘氣的時間，然後工作壓力工作強度都比較大，然後績效提成也比較少，千萬不要和驅動力產生脫節的情況。
3樓：青楓侃
比如說績效管理不單單是人力資源的事情，而且也和業務部門有很大的關係，而且也不要忽視績效管理的重要性，並且也應該注意溝通，也應該注重公平，同時也應該將績效管理各家的透明化。
4樓：房間號
這8個常見的誤區就是非常看重考核，忽略了輔導溝通，覺得績效管理和業務部門無關，過於注重績效考核的結果，對績效的管理不能堅持，覺得挑員工的毛病就是績效考核，追求量化。
5樓：撒的謊
1.多數的部門進行合作，2.創立了績效的目標，3.
有相關的績效計劃，4.在績效方面有強制性的要求，5.績效的薪資要求，6.
還有懲罰手段，7.考核的標準，8.只看重績效的結果，不看過程。
績效管理常見誤區有哪些呢？
6樓：黃公子說娛樂
根據我的個人瞭解，績效考核通俗點就是評價員工工作的結果敗孝是否合格。每套系統的建立都是有益的，主要看使用這套系統的人。
績效管理的目的只有一種，就是設法提公升員工的工作效能，但績效管理的工具有很多種，比如kpi、ksf、平衡計分卡、360度評測、六西格瑪等等，如果生硬的去評價其優缺點姿枯缺是沒有意義的，因為沒有任何乙個工具能適合所有的企業，也沒有哪個是最好的，否則其他的就沒有存在的必要了，所以，評估績效管理的工具只能結合企業的實際情況來說。
以kpi為例，首先是要制定kpi。不同階段應該制定不同的kpi，要隨著戰略的變化而變化。
優點：肯定是激勵員工積極工作，努力達成目標實現員工和公司的互利雙贏。制定了kpi之後，還要制定滿足kpi的計劃。
因為我們跡辯要弄清楚，制定kpi的目的不是去為難員工的，而是要去達成的。所以，一定要制定詳細計劃並在瓶頸時指導員工，幫助員工達成目標。員工達成目標有物質和精神上的獎勵，就會挑戰更高的目標，為公司創造更大的利益，形成正迴圈。
缺點：當kpi制定不合理時，處處都是缺點。有的領導制定kpi沒有充分依據，僅僅以競爭對手為參照物，殊不知自身條件差距太大，根本無法完成。
在這種高高在上根本無法達成的kpi下，員工受到批評處罰，士氣低落，消極怠工。工作效率越來越低，公司利益越來越差，形成負迴圈。
總之，個人認為績效考核是必須要制定的，但是要合理制定績效考核標準，並且要制定達成的詳細計劃。
7樓：巨集盛巨集盛
經常出現的誤區就是，只注重結果，挑員工的毛兄叢病，不把高坦塵春層領導的工作納入讓耐績效管理中，制定指標的規定不夠合理，和員工之間缺乏溝通。
8樓：乙個
經常會有的一些誤區，就是在績咐虧效管理的時候，沒有把相關的規定製作出來，而且也沒有履行下去，衡兄神只是持續了很短暫的一段時間，一般都是口頭承諾，沒有以現塵仔金的方式發放下去。
9樓：創作者
沒有很明確的考首悔空核，非常的不公平，沒有具體的戰略決策者瞎，同時會忽略控制的結果，而且沒有注重發展，這些都是常見前森的誤區。
10樓：劉心安兒
就是有很多公司或者薯嫌是領導人，不會重視這方面的問題，然後他們在進數纖手行績效管理的時候考慮不全面，同時也沒有抓住重點，也出現了很多形式化的情豎旁況，同時考核標準也根本不一樣，管理也出現了問題。
績效管理的誤區有哪些
11樓：智幫諮詢
績效管理是組織中非常重要的一項活動，它可以幫助組織評估員工的表現，識別員工的優遊敏勢和劣勢，並制定改進計劃。然而，由於實施績效管理可能涉及到很多複雜的因素，因此常常會存在一些誤區。以下是一些常見的績效管理誤區：
以過去的表現為基礎來評估未來的表現。績效管理的目的是為了提高員工的表現，而不是為了評估過去的表現。
以個人為中心。績效管理應該以整個團隊或組織為中心，而不是以個人為中心。
忽略員工的個人差異。不同的員工具有不同的能力和風格，因此在評估他們的表現時，應該考慮到這些個人差異。
評估標準不夠明確。評估標準應該清晰明確，以避免對員工表現的錯誤評估。
缺乏及時反饋和指導。及時的反饋和指導是績效管理的關鍵，它可以幫助員工更好地理解他們的表現，並制定改進計劃。
將績效管理與薪酬掛伍頌鉤。雖然績效管理可以用於決定員工的薪酬，但它並不應該成為唯一的決定因素。績效管理應該更多地關注員工的發展和提高其表現。
忽略員工的意見和反饋。績效管理應該是乙個雙向的過神橘枝程，員工應該有機會提供他們對評估過程的意見和反饋。
不適當地使用績效管理資料。績效管理資料應該用於制定改進計劃和決策，而不是用於懲罰或懲戒員工。
12樓：清寧時光
導語：在許多企業看來，績效管理就是績效考核，是為了提供利益分配的衡量標準而存在的，下面是績效管理的三大誤區，一起來了解下吧：
誤區一：績效管理就是優勝劣汰
績效管理在實踐中會經常遇到這樣乙個典型的說法：「績效管理就是以業績為根本，讓成果說話，你乾的好就留下，幹不好就走人！」不少人把績效管理的目標和用途過於簡單化，對於他們來說，「績效管理孫咐=考核=打分=發獎金=罰款=走人」，即通過績效考核對員工的績效打分，然後把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤，或者是淘汰掉業績特別差的後三名，隱世如此而已。
把考核結果同薪酬直接聯絡沒有錯，淘汰業績不達標的員工也是必須和應該的'，但績效考核體系不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提公升企業整體績效和員工個人績效的推進器。
誤區二：績效管理就是隻要結果不問過程
只要結果不問過程，對於一些能力強又有工作主動性的下屬來說，績效目標確定之後，主管是應該放手讓他們盡情地去發揮。但對於一些有積極性但能力欠缺、能力強但積極性不高、能力低積極性又低的下屬來說，恐怕就不是授權放手所能解決的問題了。特別是在危機環境中，主管還要耐心地、不厭其煩地幫助這三類員工找到實現目標的最佳行動方案，以及實現績效目標的一些具體工作時間安排，這就是我們通常所說的績效計劃。
必要時主管應該履行直接指揮、命令、監督、指導的職能，關注下屬的工作過程，而不是單純的「秋後算賬」。
誤區三：績效管理就是公事公辦
在績效方案中，每乙個人績效考核方案都是明明白白，績效管理就是公事公辦，一碗水端平。一碗水端平沒有錯，問題在於在端平一碗水的同時，還要注意員工不同的情緒反應，針對不同員工的具體情況，進行績效懇談與溝通灶凱肢。績效溝通是績效管理的靈魂，缺少績效溝通的績效管理，從嚴格意義上來說，並不是真正意義上的績效管理。
不少人在制訂個人績效指標時，總是按照自己的想法搞乙個目標責任書讓下屬籤個名字就可以了，根本不與下屬溝通，讓人很難接受。而在考核時，又是乙個人閉門造車，憑感覺打個分，各位被考核者即使有天大的理由和委屈也無法訴說。
13樓：績效薪酬諮詢
績效管理是一項重要的人力資源管理工作，但在實踐中，可能會出現一些誤區，影響績效管理的效果和效率。以下是一些常見的績效管理誤區：
過度強調績效考核結果：有些企業過度強調績效考核結果，將重點放在排名和評級上，而忽略了員工的實際工作表現和績效結果。這種做法容易導致員工對績效管理的反感和牴觸，旦虧頌降低員工的工作積極性和創造力。
忽略員工的個體差異：績效管理應該考慮到員工的個體差異，每個員工的工作環境、能力和工作內容都不同，不能簡單地將所有員工一視同仁。忽略員工的個體差異容易導致績效管理的不公正和不科學。
缺乏員工參與和溝通：績效管理應該是乙個雙向的過程，不僅需要管理者對員工進行評估和反饋，也需要員工對績效管理過程進行空洞反饋和意見交流。缺乏員工參與和溝通容易導致模鄭員工對績效管理的不理解和不認可。
過度依賴績效考核工具：績效考核工具雖然可以幫助管理者更好地瞭解員工的工作表現和績效結果，但過度依賴工具容易忽略員工的實際工作表現和績效結果，導致績效管理的不科學和不全面。
缺乏對員工的支援和激勵：績效管理不僅需要對員工進行評估和反饋，還需要為員工提供必要的支援和激勵，例如培訓、資源、技術支援、獎勵、晉公升、提高薪酬等方面。缺乏對員工的支援和激勵容易導致員工的不滿和流失。
績效管理有哪些誤區
14樓：績效薪酬諮詢
績效管理存在以下幾個常見的誤區：
把績效評估當作對員工的懲罰：有些企業和管理者把績效評估當作對員工的懲罰，只關注員工的不足之處，忽略員工的優點和潛力。這樣會導致員工的情緒低落，對企業的發展也沒有好處。
忽略績效評估的客觀性和公正性：有些企業和管理者在進行績效評估時，忽略評估的客觀性和公正性，只注重個人主觀判斷和偏見。這樣會導致績效評估的結果不公正，影響員工的工作積極性和信任度。
不重視員工的參與和反饋：有些企業和管理者在進行績效管理時，不重視員工的參與和反饋，只注重管理者的意見和決策。這樣會導致員工對績效管理缺乏信任和參與度，影響績效管理的實施效果。
只注重績效考核結果，忽略績核清效管理的過程：有些企業和管理者只注重績效考核結果，忽略了績效管理的過程，如設定目標、制定計劃、執行過程、改進過程等。這樣會導致績效管理的效果不理想，不能真正提高員工的工作效率和企業的績效。
不重視獎勵激勵機制：有些企業和管理者在進行績效管理時，不重視獎勵激勵機制，只注重懲罰和批評。這樣會導致衝氏禪員工缺乏工作積極性和創造性，對企業的發展也沒有好處。
績效管理需要遵循科學、公正、客觀、合理的原則，同時注重員工的參與和反饋，制散塵定科學的獎勵激勵機制，才能實現績效管理的有效推進和優化。
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