1樓：孟麗海
員工離職後是否還能領取年終獎。
取決於勞動合同。
或單位規章制度是否有規定。有兩種情況：勞動合同沒有約定或者單位規章制度沒有規定的。如果離職員工上一年度工作滿一年，根據《勞動法》
第46條「工資分配應遵循按勞分配、同工同酬的原則」，完全有資格參加年終績效考核。
並領取年終獎。如果用人單位僅僅因為發放年終獎時員工已經離職而拒絕發放年終獎，是違反同工同酬原則的。
勞動合同或單位規章制度，有規定的在勞動合同中已有約定，或單位有規章制度的，應當按照勞動合同或規章制度執行。一般來說，年終獎的發放屬於用人單位自主管理的範圍，用人單位有權決定年終獎的發放條件、金額、時間等具體事項。如果用人單位在規章制度等檔案中明確規定年終獎屬於公司的特殊福利，是否發放以及發放的金額需要考慮公司當年的福利待遇和個人業績，<>
並且不納入員工工資範圍，規定年終獎前離職的員工不能享受上一年度的年終獎，那麼用人單位不支付離職員工的年終獎可以獲得司法支援。辭職員工的年終獎，按照當月工資、薪金所得徵收的個人所得稅。
計稅。根據規定，在乙個納稅年度內，年終一次性獎金計稅方法只允許每個納稅人使用一次。因此，原用人單位發放的年終獎應併入當月工資薪金收入徵收個人所得稅；年度終了後，<>
個人確認全年未使用一次性獎金稅計算方法的，可以到主管機關進行個人所得稅清算。計稅時將全年一次性獎金。
除以12個月後的商數，根據過渡性政策新的月稅率表。
找到適用稅率和速算扣除。在獲得年終一次性獎金的月份，如果個人工資收入低於5000元的起徵點，可以先從年度一次性獎金中減去「月工資收入低於5000元的差額」，再找到適用稅率和速算扣除。
2樓：創作者
離職員工的年終獎應該都給人家，畢竟人家在這個公司待了一年了，也給公司創造了很多的利益，如果少給的話，員工對這個公司的印象肯定會更差，如果都給了員工的話，員工對公司還會有一些好的想法。也可以給年終獎80%，畢竟員工辛苦了一年了，如果不給的話也有一些說不過去。
3樓：小美生活小集錦
年終獎在清算的時候，也是根據他們平時生活中的乙個表現進行清算的，而且如果做的比較好的話，還會有一些獎金。
4樓：明天會更好
應該按照合同的規定進行計算，而且是員工在職期間對公司所做的貢獻，然後算得百分比，記下一些提成。
5樓：坐看潮起花落去
如果企業有意給離職員工發放年終獎，可以根據離職人員所在當年工作的具體月份進行發放。可以用年終獎總數除以12乘工作月數，可以得到這個結果。
6樓：巨蟹阿斯頓
可以看他的工作績效，也可以看他在工作崗位的表現，也可以看他的工作量，這樣都是可以計算出來的。
離職員工有沒有年終獎
7樓：周**
法律分析：（1）勞動合同沒有約定或單位規章制度沒有規定的情況。
在既沒有勞動合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據《勞動法》第四十六條「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」的規定，其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。
用人單位僅以年終獎發放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。可通過勞動仲裁維護自己的權益。
2）勞動合同有約定或單位規章制度有規定的情況。
在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，當然應當按照勞動合同或規章制度執行。總體上，年終獎的發放屬於用人單位自主管理範疇，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等檔案中明確規定年終獎屬於公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的範圍，並規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那麼用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支援的。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
離職人員年終獎怎麼算
8樓：李俐
離職人員年終獎的計算取決於勞動合同或單位規章制度是否有規定：
1、如果離職員工上一年度工作滿一年，完全有資格參加年終績效考核並領取年終獎；
2、如果用人單位僅僅因為發放年終獎時員工已經離並燃職而拒絕發放年終獎，是違反同工同酬原則的。
年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定，年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。
一、單位遲發年終獎怎麼辦。
對於年終獎的發放時間問題，要區分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發放標準，用人單位是不能剋扣或者拖延發放的，因為此時的年終獎屬於工資的一部分。如果「年終獎」是企業根據上一年度經濟效益發給員工的額外獎勵，勞動合同或規章制度又沒有明確約定年終獎的性質，那麼用人單位可以自主決定是否發放及發放時間和具體數額。
只要年終獎不是工資收入的固定組成部分，勞動合同及單位內部的規章制度未予明確，單位何時發放年終獎，法律並不強制干預。
另外，根據新實施的《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。而且，這些重大事項決定還應當公示，或告知勞動者。年終獎發多少、何時發同樣也屬於這類事項，用人單位應當與工會協商，並告知員工，勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權益。
二、勞動合同年終獎條款必須要約定嗎。
年終獎在勞動合同法中沒有明確規定，屬雙方約定的或用人單位福利規定範圍。
獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突團悄出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金髮放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標準。國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。
年絕或虛終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。
離職人員年終獎怎麼算
9樓：丙問說法
離職人員年終獎的計算取決於勞動合同或單位規章制度是否有規定：
1、如果離職員工上一年度工作滿一年，完全有資格參加年終績效考核並領取年終獎；
2、如果用人液坦拿單位僅僅因為發放年終獎時員工已經離職而拒絕發放年終獎，是鬧搭違反同工同酬原則的。
年終獎是指每年度末企業給予員工不信皮封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定，年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。
員工離職後年終獎如何計算
10樓：劉偉長
要看單位的規章制度及對年終獎金的考評依據的規定。
如果年終獎金僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付更為公平合理；如果年終獎金必須是建立在全年考評的基礎上。
工作不滿全年無法獲得某些考評的資料即達到發放的條件，則無法發放獎金有一定的合理性。這裡也要再次提醒用人單位，年終獎金的發放應當制訂規章制度予以規範做到多勞多譁橋得，且兼顧同工同酬。
一、員工曠工如何扣工資。
員工曠工一般是扣除其曠工天數的日工資。如果屬於嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位還可以辭退員工。具體的扣除工資的標準，按照公司的規章制度來執行。
曠工，指無正當理由不請假或者請假不準而不出勤，是嚴重違紀行為。職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。
二、不滿乙個月的工資怎麼算。
不滿乙個月工資按實際出勤天數計算。
工資，即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工瞎孝所得的薪酬，是法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工作時間不滿乙個月的，應當按照出勤天數計發工資報酬。
勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規定，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬；
一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規定不難看出，獎金屬於勞動報酬，是勞動者工資的組亂神猛成部分。
離職後年終獎怎麼算？
11樓：陳樂年
法律分析：員工離職後是否還能領取年終獎，取決於勞動合同或單位規章制度是否隱陪有規定。
法律依據：中華人民共和侍喚國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工老攜凱作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
離職員工年終獎
12樓：潘達普法
如果自己不想在用人單位繼續工作的，是可以向用人單位提出離職的。離職需要按照法定的程式進行，辦理好交接手續，做好工資結算。那麼，離職後還有年終獎嗎？
離職後還有年終獎嗎
1、如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎；
2、年終獎爭議一般發生在離職員工與原公司之間。對於沒有制定相關規章制度的企業而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。
3、對於已經明確制定規章制度規定年終獎在離職後不予發放的企業來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年後離開公司，這時年終獎的考核依據已經確定，只是在實際計核和發放時員工已離開公司；二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業績的月份比例來比照。對於這兩種情形，前一情形勞動者要求企業支付年終獎得到仲裁認可的可能性大於後者。
4、但只要企業具體細緻地在屬性上規定了年終獎不屬於勞動報酬，在發放條件上明確了離職後沒有年終獎，那麼企業的敗訴風險則要小許多。
離職手續辦理流程
1、如果勞動合同還沒到期的話，需提前乙個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》,待部門領導簽署意見後報人力資源部。
2、由人力資源部逐級報請，經總經理、董事長批准後，人力資源部通知部門領導安排工作交接。
3、員工需要按《離職員工交接手續表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務部結清借款後，經交接雙方和部門領導簽字確認後，交接工作方視世掘為完成。
4、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續。
5、人力資源部統計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發放員工的工資。
6、人力資源部辦理勞動合同終止手續並給員工開出《解除勞動合同證明》,《解除勞動合同證明》是員工到下乙個新單位需要的，只要是正規大單位，一般都會要求出具的，有備無患。
如果是試用期員工，一般只搜祥核需提前三天提出申請，手續辦理也相對較簡單。另外，提醒如果員工有人事檔案在公司的，要辦理檔案轉移到人才交流中心。如已有下家單位願意接受保管的，也可以。
其他形式的離職，如勞動合同到期的，就直接不續簽，正常辦理工作交接，是不需提前三十天提出申請的。
如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎；年終獎爭議宴謹一般發生在離職員工與原公司之間。對於沒有制定相關規章制度的企業而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。如果你情況比較複雜，歡迎您進行法律諮詢。
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