1樓：雷老師啊
人才對企業的重要性不言而喻，尤其是中國市場不再是單純的藍海，人才的競爭將是下一輪競爭的焦點。然而，人力資源發現招聘優秀人才越來越難。有些人雖然有足夠的經驗和較高的學歷，卻無法產生預期的業績和結果。
在這種背景下，越來越多的專家指出，21世紀人才的標準是潛力。那麼，我們如何才能成為高潛力人才？根據我們接觸或觀察到的很多優秀的領導者，高潛力人才都有一些相似的特點。
首先，任務必須完成。具有這種特質的人善於發現商機，無所畏懼，鍥而不捨，一旦確定了目標，就能不顧一切困難取得成果。當你希望有人幫你完成乙個不可能完成的任務時，你下意識想到的人一定是這樣的人。
如果乙個人沒有經歷過事業或人生的大起大落，或者輕描淡寫的失敗故事，很難確定他的韌性和內心的自信。
二。決斷力。用現在流行的一句話就是「不要糾結」。
擁有決斷力的人不僅依賴分析，還相信直覺，能夠在眾多事務中快速分清輕重緩急，從而快速做出決策。在當今瞬息萬變的商業機會中，做出快速決策比做出完美決策更重要。
三。創造力。創造力乙個長期記憶力強的人，往往會有一種非線性的思維方式，這種思維方式更能逐點思考，更能出人意料，更有創造力。
創造力是少數傑出人士的能力。說到創造力，大多數人的預設規則是：那些因為比普通人更有知識而脫穎而出的人。
也就是說，創造能力的強弱取決於外部因素。
四。分析能力。乙個人的分析能力可以通過觀察乙個人對問題的豐富程度，以及他在談論乙個話題時是否能得到回報來考察。
有這種能力的人擅長減法。他們思路清晰，言簡意賅，言簡意賅，直擊核心。他們喜歡並擅長資料分析，但他們永遠不會被埋沒在資料堆裡，而是更加關注資料背後的故事。
高潛力人才的這些特點是很多企業一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，肯定不會完全否定智商、能力、工作經驗、業績等顯性因素的重要性，但會鼓勵管理者優先培養和提拔具有好奇心、洞察力、責任感和參與感的人才。雖然不足以代表所有這些特徵，但這些特徵確實有助於評估候選人或公司高管。
同時也是每個致力於未來更好發展的專業人士的標準。
2樓：嘉玉玉寶貝
我缺少的應該就是勤奮，以及努力的鑽研，還有就是一定的創新能力，領導能力，像他們這種人應該是特別難以滿足的，他們追求完美，但是我是乙個特別容易滿足的人，成為乙個天才，真的非常的難。
3樓：史蒂芬斯
我缺少的特質就是腦力以及我的想象力，和堅持的耐力，都影響到我成為乙個天才，然而自己卻沒有辦法堅持下去，成為更優秀的自己。
4樓：水瓶問問額
我缺少了堅持不懈的決心，還有就是優秀的工作能力，以及善於發現的慧眼，而且我最缺少的就是敏銳的洞察力和良好的傾聽能力。
5樓：巨蟹阿斯頓
我的管理能力特別的差，而且我也發掘不了別人的優點，而且我的忍耐效能也特別的不好，我自己的實力也是特別差，所以我現在的智力還特別的差，能力特別弱。
人才的特徵不包括
6樓：他在未來
人才的特徵不包括再生性。
人才的基本特徵：
1.具備良好的人品。
2.在博學廣識的基礎上，在某乙個領域或某些領域有所專長。
3.效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維。
人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是經濟社會發展的第一資源。具體到企業中，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。
人才都有什麼特點？
7樓：網友
特點是你只有通過第三方才能看出他是人才，你自己是看不出來的。
優秀人才具備的幾種特質
8樓：白露飲塵霜
過去兩年裡，經歷過工作業務的增長與滑坡，期間我發現業務人才，都有幾個共同的特點。
一、學習理解表述能力強。
學習，理解，表述，三方面共同構成乙個人基本的業務底層能力。未來不變的就是變化，對於新事物學習越快，就越能領先他人。
而在學習過程中，不論是看文章，還是和人交流，理解能力都極其重要，甚至可以說決定了學習的速度。
最後就是對於學到的內容，能表述輸出，簡短快速的爭取到他人的認可。
二、主動思考。
多主動思考如何達到目標，而不是按常規思路出發。正所謂有條件要上，沒有條件創造條件也要上。而且搜稿帶可以站在終點反看當下進行思考和再思考，尋找破局點。
三、腳踏實地，看重細節。
對於業務的拓展，不紙上談兵，而是腳踏實地，對關鍵細節全面把握，不輕易給結論，而是基於邏輯鏈給。
四、有責任心，追求卓越。
做事認真，對於自己說的敬數話，以及做的事有責任心。並且不斷追求世蘆卓越。
人才的本質特徵是
9樓：檸檬心理
人才標準具備良好的人品；在博學廣識的基礎上，在某乙個領域或某些領域有所專長；效率高、講方法、洞察力強、吃苦耐勞、有創造性思維。
管理型人才具有廣博知識和社會經驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關係的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但瞭解為什麼做，而且能把握行為變換，調動一切積極性去完成為什麼做的目標。
技術型人才掌握和應用技術手段為社會謀取直接利益的人才，由於技術型人才的任務是為社會謀取直接利益，因而，他們常處於工作現場或生產一線工作。
管理中，為什麼說發現人才比培養人才更重要？該如何發現人才？
10樓：愁落絮染輕
所有公司，商業服務，公司機構，集團。要想發展，要留住人才，培養人才，激發員工工作積極性。公司的領袖。
最重要的，就是讓自己的公司的人賺更多的錢，賺更多的錢。這就是真理，千百年來都不會有錯！那些口若懸河、口若懸河、高談闊論的基礎理論，完全可以用「錢」來形容。
從最低端的工作人員，到中層，再到頂級的精英。
特殊關注是在公司遇到瓶頸問題時，「人財」有兩個極端：要麼選擇跳槽，要麼選擇在公司內部「轉型發展」，從而失去動力。作為乙個公司的領導者，應該把這個屬於公司的技術管理人員的「人財」保護起來。
作為乙個公司的領袖，他必須要站在社會的最前沿，傾聽民眾的呼聲，很多優秀的員工都生活在社會的最底層，而那些在社會上掙扎的員工，則是最有發言權的。
經營方式對管理者來說最關鍵的是管理者，尤其是對企業的核心人員。挖礦很簡單，按照一定的標準進行篩選，也是第一步，讓他們在各自的位置上嶄露頭角，從現在起，他們就需要制定一種叫做「人才培養」的制度，有些公司稱之為「員工培訓」，負責對員工的發展進行監控和追蹤。公司的經營系統包括企業的企業文化和企業的培養和學習，技能的提公升，以及一些常見的領導能力的培訓。
大家都是一樣的，利益也是一樣的，想要發揮出最好的天賦，就必須要有 boss的幫助！優秀的人才，就是有利用價值的，如果能讓他們的作用最大化， boss的腰包就會越來越寬裕。馬斯洛的需求論認為，人有生理上的必須、安全的必須、歸屬與愛的必須、尊敬的必須、自我價值的必須。
前面的三顆「子」都解決了，剩下的就是要把「位置」留給那些有天賦的人，不是每個人都能得到乙個名額，但至少要讓他們看到自己想要的東西。否則，那些在公司裡找不到自己的位置的天才，就會選擇跳槽。
11樓：法務張三
因為發現人才比培養人才的成本更低，這樣的人一招進來就可以快速的適應公司，不需要花太多的時間和精力，人才的話可以通過朋友圈推薦。
12樓：踏敵
沒有比較優秀的能力的話，是發現不了這樣的人才的，所以一旦發現了人才就應該一直去鼓勵這些人才。可以對自己的公司進行調整，也可以在公司當中釋出一些規章制度，這樣才能夠更好的發現人才。
13樓：大眼鄧小眼
因為只有發現了人才才可以更好的去培養去產生利用的價值，發現人才首先我們應該通過觀察他們的一些做事能力和溝通能力去發現。
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