什麼叫「新員工」,如何面試新員工

2022-04-10 05:21:32 字數 4055 閱讀 8571

1樓:

新員工就是剛剛入職進來的員工,不關乎員工之前的工作經歷以及其他。只要是剛進入公司,都為新員工

2樓:匿名使用者

對工作沒有認識,不知道工作的員工叫新員工。一般對那些混日子混工資的工作時間不到1年的員工的鄙稱

3樓:匿名使用者

所謂新員工,是相對來講的,凡是到陌生崗位任職的員工,都稱為「新員工」,包括新到一個公司和在公司內部調轉到新崗位,與薪金無關。即使在公司內部調轉到新崗位,其薪金也可能比老員工高;即使新到一個公司,其薪金也可能比在職員工高。

4樓:匿名使用者

答:新員工是指沒有工作經驗或者新進入的人員。

5樓:csf中年風雨陽光

進廠的頭一年一般都叫新員工

6樓:匿名使用者

就是說新來的同事,新來的都是叫新員工

7樓:匿名使用者

「新員工」在企業的介定很模糊!基本上定義為入職未滿三個月的新進員工!針對新進員工只是企業針對員工的一種激勵措施,主要是培養員工對企業的忠誠度,使員工與企業融為一體,從而更有利的促進企業發展;而新進員工一般理解為入職時間不長,對所在崗位的流程與標準不熟,尚在磨合期!

也就是處在學習與掌握的過程中!其中有時因為掌握與學習的階段不夠熟練與瞭解,間接會促使企業增加管理成本!所以很多企業針對新進員工其工資發放標準與資深員工有一定的出入!

8樓:

進公司未滿三個月都辦新員工

9樓:秋刀魚嘚味道

你這個問題很專業。個人認為有兩種理解:

首先新是一個相對的概念。比如我上個月入職的,你今天入職的,那麼對我而言,你就是新員工,但對於已經轉正的人而言,我們倆又都是新員工,而對於創業的那群元老而言,大家又都是新員工。這是一家公司新老員工之分。

所以在時間上來看,沒有在這家公司經歷一年半載,已經能夠熟練運用公司的規章制度、流程規範去處理崗位職責內的一切事務之前,都可以稱之為新員工。

另外,新是一個系統完善,逐步更新的過程。在一個人職業生涯中,很少人能一局定終生,不斷轉變職業通道的過程中,每次轉崗,都是一次新的嘗試。所以,一個人不論有多少年工作經驗,在一個新的崗位之初,他就是新員工――哪怕是新來的副總。

綜上所述,

個人認為,新員工入職培訓,也應該分為兩塊,一塊是基礎類:包括企業歷史、文化、規則等通用類知識;另一塊就需要琢磨一下了,本人的做法是根據崗位類別和職級特點,發放具有一定限制性的問卷調查,根據培訓需求確定必修+自選課程專案。同時,公司的e-leaning每季度每崗位都有規定的學分需要完成,每年還必須脫崗參加一兩次規定高校的系統研修課程。

(這點很重要,可以看到每部門每個崗位的人才梯隊建設)

如何面試新員工

10樓:匿名使用者

如果說,招聘是企業不斷輸入新鮮血液的入口,那麼,面試

就是那個鋒利的針頭。

面試是面試官通過與應聘者會面,觀察應聘者對於特定條件的反應,對應聘者進行較為深入的瞭解,判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法,對應聘者的言行舉止、性格品質、知識技能、能力素質等多方面進行了解,最終達到甄選出最合適人選的目的。

本書目標很明確,就是試圖幫助企業解決招聘面試的難題,從面試環節上環節企業的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法,供企業從事人力資源管理的專業人員、企業管理者或者有志於稱為管理者的人員參考。

漫談不是漫無目的的談話

漫談法雖然被廣泛使用,但是要有效地使用,難度還是很大的,因此面試官在使用這種方法的時候,切不可隨意發問,漫無方向,導致面試效度低下,考察不到應聘者的必要素質;另外,在評分的過程中,也要儘量排除個人因素的影響,做到客觀公正,這樣才能夠提高面試的信度。

因此,在提高效度方面,面試官可以通過制定提問大綱等方式,儘量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。

然而在提高信度方面,面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變數的共同作用,非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應,同樣可能滲透到面試的過程中。

面試官在使用漫談法的過程中,應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。

小云是某公司的人力資源經理,最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候,他表現得很積極,雖然沒有工作經驗,但是在大學裡面參加過很多的學生活動,是學生會的主要幹部,學習成績也很好,口才也相當的不錯。小云對當時對他的印象很不錯,覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。

但是,讓小云沒有料想到的是,這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處,還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事,其他員工意見很大。而且他又很粗心,好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤,以至於他的部門主管也來找小云抱怨。

面試官不應該把自己放在一個專家的位置上,高高在上,對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程,面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向,有效利用應聘者的反饋資訊,避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧,也應該時刻注意者提醒自己,是否存在著慣性思維,是否有被應聘者引導的時候。

(2)重視非言語行為

漫談法雖然是以"談"為主,但是在面試的過程中,面試官卻不可以"只聽不看"

。在面試的時候,應聘者的回答往往都是經過深思熟慮,甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者,面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為,包括表情、動作和語調等。

(3)準確詳細記錄,嚴格按照既定標準進行評分

在分析面試中的種種認知偏差的時候,我們強調面試官應該儘量避免這些偏差,但是事實上,完全避免也是不可能的,面試官不是機器,也有可能受到情緒的感染。另外,我們推崇漫談法的一個重要原因,也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流,而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

11樓:苑雅柏旁綺

通常情況下,企業的面試程式是這樣的:1、人力資源部門的初步面試:主要是把握應聘者基本素質是否符合企業的用人要求;2、相關專業部門的專業面試:

主要是把握應聘者專業素質與技能是否符合用人要求;3、關鍵崗位及中層幹部人選,一般再加1、2道面試程式,由高層領導面試。

一個新員工到底應該做什麼?

12樓:

呵呵,美女,我來幫你回答吧。

首先,如果你是剛畢業的大學生的話,首先你得改變思想觀念。你不再是一個學生,不能再犯一些自認為可以的錯誤。即使難以避免的錯誤,那也事不過二,對,是事不過二,不是事不過三。

不能再次犯一次前次的錯誤。學生犯錯誤的話,老師可以原諒,父母可以理解。因為在他們心目中,你還是一個孩子。

但是,進入企業,你的角色轉變了,應該避免犯錯誤,特別是一些很容易避免的錯誤,更是應該多注意。

其次,作為一個新員工,要在短期內融入企業文化,每個企業有不同的企業文化,每個文化又指向不同的價值取向,你應該瞭解企業文化,瞭解了企業文化並加以吸收了,你才能更好的融入這個集體。也許並不是每個企業的文化都那麼明顯,如果不是大型的外企或者有很大實力的企業的話,可能你覺得沒什麼所謂的文化,但我認為,文化可以有大方面的,也可以有小方面的,小到員工的舉止行為、著裝打扮、作息習慣等等,都可以稱之為企業文化的一部分了,應該融入其中。

而且,我認為,作為員工,無論是新員工還是老員工,最重要的是要勤勉地工作,要做到少說多做,這也許很多人都知道,但要坐起來不容易,但正是由於不容易,所以才要多注意,特別是剛畢業的大學生,血氣方剛、一身正氣,看到一些不太見得陽光的事情總是很憤怒,想評個理、想說幾句公道話,我想你還是不要說了,可以說些話撫慰下受傷的一方,但不要站出來主持公道,主持公道是要自己有能力的時候做的事。這是個很現實的事情。

最後,想提醒下的是,有個別企業對新進的員工有點不滿,或者瞧不起他們,(因為你和他們成了競爭關係嘛,o(∩_∩)o~)這個時候你要放正心態,對他們的有些挑剔或者說話帶刺要保持寬容的態度,畢竟,對於一件事情來說,如果你做的好,別人還說不好聽的,不是你的錯,是他們的可悲,請原諒他們的無知,所以,請保持良好的心態和寬容的心胸。

最後,對工作要有信心。無論面臨的工作是不是難,都要有「五嶺逶迤騰細浪,烏蒙磅礴走泥丸」的信心,相信翻越大山就像走過一粒泥巴的豪邁。(呵呵,越說越大了哈)相信你能做好你的工作,並且做的很出色。

ps:祝工作順利,天天開心!

13樓:職言說

當一個新員工剛入職的時候,作為hr能做什麼?這些事一定要做到位

有什麼辦法讓新員工自動離職呢,新員工試用期內自動離職有工資嗎

一 弄清依據 勞動合同法已經明確規定了對於試用期內的新員工解除勞動合同的條件,具體請看勞動合同法第39條。根據你對問題的描述,可以肯定的是符合第一款的 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 條件的確認 找出試用期對於這個崗位的具體要求以及這個員工達不到要求的證據,是可以很快辦理解除合同關係的。三 問...

新員工入職培訓管理包括哪些內容新員工入職培訓管理包括哪些內容?

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2002年初我很榮幸成為10000客戶服務中心的一員,從進入客服中心之日起,我把客服中心視同一個家,中心每一位員工都是親人,不論是公司正式員工,還是聘用員工,無論是年紀大的員工,還是剛進入社會的女孩,她們的性格 興趣我瞭如指掌,她們的喜怒哀樂都讓我牽掛在心,我們相互信賴,無話不談,在溝通中她們傾訴委...