1樓：點點兒
每 個 公 司 的 情 況 不 同 ， 發 展 也 是 不 一 樣 的 ， 所 以 案 例 有 什 麼 用 呢 ， 還 不 如 找 家 專 業 的 分 析 ， 像 上 迅 這 種 的 就 還 靠 譜 。
2樓：綠水青山
1、 底薪層級簡單——控制加班費
我們公司目前員工底薪有四個層級，分別是普通員工級、普通管理員級、中層管理員級、高層管理級，就加班費而言，前二個級別的人員比較多，但相對而言，他們的底薪較低，加班費比較好控制；後二個級別的人員公司規定無加班費，如果有事要處理也必須加班的。
2、 全體員工計時——控制人力成本
公司目前全體員工都是標準計時工資制，每月只需額外計算加班費、考勤情況、獎懲情況、五險一金、夜班補助、其他扣款等，薪資計算十分簡單，只要控制住各部門、各崗位的定員，就有利於控制公司總體人力成本，也就是說，公司的利潤就容易得到保障。
3、 晉升空間較大——薪資調整簡單
公司薪資目前分j、k、t三大級，各大級又分若干小級，各小級再分十幾到幾十個等，全公司加起來共有二百八十多個薪等，不同級別的員工薪資晉升的空間都很大，只要達到相應標準就可以申請考核，經審批後得到晉升。
4、 管理技術並重——兩條途徑晉升
員工薪資增長有管理線和技術線兩種途徑，職位晉升理所當然要加薪，如果技術能力強，經過考核，也可以升到更高層級的收入水平，讓那些有技術特長無而管理意願或管理能力欠缺的員工有努力工作的奔頭，不少技術骨幹超過中層幹部收入水平。
5、 需改善和優化的。由於公司成立不久，薪資結構和管理辦法基本沿用總公司的做法，但仍存在需改善之處。
（1） 未進行績效考核。可以說，員工在日常工作中，只要大錯不犯，小錯少現，平穩工作，少惹事非，少管閒事，到頭來工資是不會少的，這導致了平均主義較為嚴重，影響員工個人積極性發揮。這種情況將會在公司更加規範後引入績效考核得到改善的。
（2） 要論資排輩。不管你在其他單位其他行業有什麼工作經驗，來到這裡，一切都得重來，如果不是曾經與他們共過事，如果沒有耐心，如果不能從頭做起，從小事做起，讓他們真真切切看到你的成績，薪資要晉升是需要等待的，晉升幅度也是一步步來的，切不可理想化，這也是企業文化使然，暫時無法更改的，否則只能導致：希望越大，失望越大。
薪酬結構可以簡單可以複雜，只要適合公司發展實際就是最好的，只要能夠提升員工工作積極性就是最適用的，而且其結構也需要適時調整，這種動態適用的特點也是薪酬市場決定的。
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