1樓：我是玉
我認為首先你的出發點應該是更好地為社會服務，而想更好地為社會服務不僅需要自己的業務水平和工作能力高，更重要的是團結好領導和同事。 第二，我認為你應該改變個人的認識，領導之所以能成為領導，必有其過人之處，作為下級服從是你的天職，永遠不能拿自己的長處和領導的短處相比，領導可能不熟悉某個個別工作，但看領導應該全面的看，不能僅看領導的缺點，人無完人，領導肯定有自己的缺點，而作為下屬應該充分發揮自己的積極作用，用自己的長處去彌補領導的不足，做到到位不越位，補臺不拆臺。第三，同事肯定也會存在一些缺點，這就需要你平時多加強與同事的交流，全面地瞭解同事，在自己的許可權範圍之內的工作能幫助同事的儘量幫助同事。
第四，永遠記住這句話，團隊的力量永遠高於個人的力量。這就需要你在平時工作中，不僅需要提高自己的業務水平，更需要和領導同事多多加強交流，服從領導，配合同事，充分發揚團隊的協作精神，只要這樣才能更好地為社會服務。
2樓：匿名使用者
不要老試圖改別人，那樣你會發現在其很蠢。
活自己的，讓他們不作為去吧！
3樓：匿名使用者
有兩種辦法1 忍耐 2 反抗
4樓：匿名使用者
不影響大局，可以不用去管。
5樓：匿名使用者
遇紅燈繞著走，不靠天不靠地，闖出自已天地。
工作中，遇見不作為的領導該怎麼辦啊？
6樓：快樂的雨寒
如果你講的情況是客觀真實的，就要找原因為什麼會這樣，是自己某方面讓領導不信任，還是真是領導小肚雞腸，如果是後者，就沒有必要將就了。但要記得一點，公司是老闆的，不是領導的，因為某個領導而離開一個好前景的公司和好老闆是不值得的。
7樓：匿名使用者
這種領導我想沒有人願意為他做事吧 ， 要是你好早工作你可以換一個啥，你過要更具自身情況而定了。
8樓：甘家臺
唯一的辦法就是一個字「打」
工作中遇到沒怎責任心的同事，不配合工作應該怎麼辦？ 50
9樓：純潔冰天藍
可以從以下幾個方面激發員工的工作責任心。
1、制定滿足不同需求的激政策。
需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，管理政策是否對員工產生了激勵，從而提高員工的責任心，取決於管理政策是否能滿足員工的需要。
要做到這一點，首先就要了解員工的需求。不同知識、薪酬層次的員工處於不同的需求狀態，如對於薪酬較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，則更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。從橫向看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，員工的需求是複雜和多樣的，瞭解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。
在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，並制定一份詳細的清單。然後將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，並將這些途徑可操作化，同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
這些工作完成後，激勵政策就有了雛形。然後還要制定「遊戲規則」，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什麼樣的條件。
另外，在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅遊，修帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。
激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續的有效性。
2、建立追求成功的團隊。因為個體常常是從同事那兒獲得社會暗示，並隨之調整自己的行為，所以團隊的工作氛圍對團隊成員責任心的影響很大。
3、建立自律的公司領導層。
領導的榜樣作用在激發員工工作責任心方面起到很關鍵的作用。不論級別大小，公司中高階管理人員同樣是公司的一員，同樣應該遵守公司的規章制度。如果以各種理由搪塞自己的違規情況,則必然導致員工喪失基本的責任心，其負面影響不言而喻。
總之，培養和激發工作責任心的主要責任應該在公司而不是員工本人，當然員工自身也必須明確工作目標, 明確工作職責, 創造性地完成工作任務。只有公司和員工共同努力, 才能最大限度地激發員工的工作責任心, 才能保證公司目標的達成。
10樓：智雅瓊
回到問題上來，你的工作是領導委派的所以你要對上負責，對下或者平級負責這類呢就是你按時按點的執行，並且出於配合的角度可以提醒大家，但是記住，度。
通知大家執行是你的本職工作，但是長期出於催促就是你把你的工作職能擴大了，所以，可以提醒，但是不能養成他人被動服從的習慣，然後就是那個個別人員，我一般都是先溝通。
這裡如果你沒有和ta溝通，那麼試著瞭解一下ta不配合的原因，這個很重要，因為猜是沒有用的，而且你直接按照原則走，可能讓你擔心你的人緣和別人對你的看法，對不對？那麼，先理後兵是你的處事原則。
實際操作是這樣的：1、溝通，2、與上級彙報情況，3、儘快讓這個工作內容定性。
1、溝通：這個主要是瞭解個人的想法，這樣你的處理或許有很多方法
（1）懶，那麼沒有辦法**，只能讓ta自己想辦法，但是交工作總結其實對ta是一種工作提升，所以，這個可以改變ta的工作習慣
（2）其他，什麼理由都有，看你的溝通能否確定對方的想法才有辦法。
2、與上級彙報：這個問題是否是長期的，是否是嚴肅，是否是可以和以後的獎勵掛鉤。
（1）如果領導只是心血來潮，連看都不看，不配合的人的潛臺詞就是說：何必認真！這樣你就處於一種執行尷尬。
（2）如果這個只是一個領導的執行力測試，或者對方的優勢就在於：這個對我的工作沒有任何幫助，那麼你肯定處於一種執行無結果的狀態
（3）獎懲制度不掛鉤，是不行的，人為利益二字，如果僅僅是說自己獲得一個良好的工作習慣，那麼，有些人是不需要的（ta自己覺得沒有必要），所以，做得好有錢賺，做不好會淘汰（沒獎金），這個就是制度，你完全處於主動。
3、儘快讓這個工作內容定性
為什麼不呢？如果交進度僅僅是個工作環節，那麼必須對自己的工作有所幫助，就像企業開會，如果會議上都是問題，但是不通報解決（解決結果，成效等等），那麼這個會也是失敗的。而每個工作方法和工作流程都要有原因、有必要性，不然這個環節就是無用的，就算是公司出於善意，那麼也沒有員工領情，肯定是讓執行者和被執行者產生矛盾的。
綜上，我個人覺得，這個工作和這個個別同事其實都是要進行深層挖掘的，而且你要是想省事，那麼就要及時上交，及時反饋，和領導、和員工溝通，而不是束手無策，還有就是每個員工都是懶惰的，也都是可塑的，前提都要進行工作安排的合理化溝通，不然，執行者就處於被動。掌握主動的第一要務，要從這個執行命令的合理性、可操作性、可持續
11樓：匿名使用者
我的建議是直接向領導彙報工作，沒必要和員工直接產生矛盾。在彙報工作的時候把握一些彙報技巧，既可以給你在領導面前加分，也可以解決問題……例如你可以在彙報工作時對領導說但是你認為上報的資料和實際有出入，領導一般都會問你原因，你可以說在與其他部門工作對接的時候，因為銷售部的同事可能由於...原因，對業務不是太熟等等，所以可能……怎麼怎麼樣(一定要說可能這樣的詞，不要一口肯定有問題，那樣明顯在告狀，對誰都不好)，表面上看你是在彙報工作，實際也是向領導變向反映問題，還要具體說出負責對接同事是誰，但是一定要委婉，讓領導知道是哪個部門做什麼的就可以了。
你們領導不是喜歡直接找負責人麼？出了問題領導找負責人，最後那個部門負責人再去找員工~(這是一種辦法但也並不是最合理的，最好能有一個和你一唱一和的同事，把問題引到部門負責人身上，由部門經理來矯枉過正，這樣問題處理了，你還不會得罪和你對接工作的同事)
12樓：茹穎隨鑫
銷售部的前臺不擅長**處理，你如果擅長的話可以教教她，業務員沒報的你幫忙問問，都是為了工作，教會了她以後你不就有準確的資料了，到時候你的工作也會輕鬆多了。你是最後出結果的，前面資料不準確，又怎麼有對的結果呢？
13樓：匿名使用者
這樣的同事都有遇到的，網上不說不怕有熊一樣的對手，就怕有豬一樣的隊友嗎，往往沒有責任心的人是那種混曰孑的不求上進的人。再就是自己工作能力不強，遇到工作中的事不該別人的.工作也要讓別人做，還裝自己多麼了不起丶最可惡，這時必須出手讓他.
知道知道自已工作能力有多差，儘量不與他會作遠離他。
14樓：匿名使用者
你好，很高興回答你的回答你的問題，我和你一樣，我也遇到這樣的同事，我幹好我的就行，他幹不幹是他的事情，領導到時候批評他不批評你，機會往往是給準備的人，幹多了也不是壞事，用一個平常心積極面對工作吧，希望我的回答能對你有所幫助，謝謝。
15樓：匿名使用者
我當基層幹部的，我直接把她幹走，不想幹可以滾，我就遇到過，他說我憑什麼讓他滾，我說你不想幹了在這幹嘛，他說我沒資格，我說雖然我不能把你趕出廠，但是讓你離開我管理的這個範圍還可以的，，，你那情況你自己要有點脾氣可以麼，她是不是你下屬，不是你可以找她領導啊，找不到治她的辦法麼
16樓：昨夜星辰恰若你
你這老闆也有毛病吧？當然主要問題出在這個前臺上。她亂報你就按她給的資料做事就完了，到時候出了問題，老闆叫你，你就捎上她，當面對質。
不然你要麼能力大就換組換工作，要麼就只能和這前臺打好關係，態度放低什麼的，或者乾脆一直這樣做兩人份工作，做個爛好人，但是說不準這個前臺得寸進尺。我覺得還不如當老闆的面說清楚，不然你精神身體壓力都很大。
17樓：匿名使用者
工作中遇到這樣的責任心不強的同事這種情況還是有的。由於他的不配合造成你的工作失誤，據你所說是因為不熟悉統計**的繪製，你可以幫他熟悉起來就行了。另一方面你在做你的綜合報表時把你對那位的可疑資料的真實性加以說明的。
這樣可以引起上面主管的注意。
18樓：匿名使用者
需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，管理政策是否對員工產生了激勵，從而提高員工的責任心，取決於管理政策是否能滿足員工的需要。
要做到這一點，首先就要了解員工的需求。不同知識、薪酬層次的員工處於不同的需求狀態，如對於薪酬較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，則更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。從橫向看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，員工的需求是複雜和多樣的，瞭解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。
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