1樓:小跡電影
人力資源管理工作的有五個基本職能:
1、獲取職能,人力資源管理根據企業目標確定的所需員工條件,通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。
2、整合職能,通過企業文化、資訊溝通、人際關係和諧、矛盾衝突的化解等有效整合,使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念,使之形成高度的合作與協調,發揮集體優勢,提高企業的生產力和效益。
3、保持職能,通過薪酬、考核,晉升等一系列管理活動,保持員工的積極性、主動性、創造性,維護勞動者的合法權益,保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境,以增進員工滿意感,使之安心滿意的工作。
4、評價職能,對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑑定和評價,為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心,它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
5、發展職能,通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發,促進員工知識、技巧和其他方面素質提高,使其勞動能力得到增強和發揮,最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率,達到員工個人和企業共同發展的目的。
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人力資源管理的六大職能人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強,但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個hr人員和企業決策者應該慎重考慮的問題!
在我的印象中,似乎是人都知道人力資源管理「六大模組」(當然模組稱呼是我反對的觀點,見張國祥老師文章《管理不是堆積木,模組思維要不得》),但互相之間如何銜接配合卻並不是人人都清楚明白。
一、招聘職能。有的企業各生產車間都能夠隨意招聘,員工進來十天半月,人力資源部才知道新進了員工;員工走了一個月,結算工資時才找人力資源部簽字。這樣的企業,人力資源部在幹什麼?
連員工的進出都管不了、管不好,能發揮人力資源部應有的作用嗎?招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業,試崗、轉崗、升職、降職,包括辭職離職都屬於人力資源部門管轄。
放權、推諉都是不負責任的表現。
二、培訓職能。一個員工進入企業之後,不論他是新手,還是熟手,有經驗還是沒經驗,都必須統一進行培訓。崗前培訓必不可少。
崗前培訓的組織管理職責非人力資源部門莫屬。任何一個企業都有不同於其它企業的做法和企業文化,都有自己的規章制度、運作流程,這些都必須在員工上崗前培訓到位,否則,將來在工作中產生分歧或摩擦,就會各執一端:你按公司規定說話,他按自己的經驗發言。
崗前培訓也只是整個企業培訓體系中的重
3樓:匿名使用者
人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、 選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等),培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業 生涯管理、組織學習等),工資與福利(報酬、激勵等),制度建設(組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等)四大類。
人力資源管理各職能之間的關係
4樓:demon陌
績效管理與人力資源管理其他職能的關係
1、與工作分析的關係。績效目標的內容,很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書;藉助工作說明書來設定員工的績效目標,可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面,藉助於績效管理系統,能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價,不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。通過對員工的績效進行評價,能夠對不同招聘渠道的質量做出比較,從而可以實現對招聘渠道的優化;此外,對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
4、與培訓開發的關係。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段,有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報,實現薪酬的自我公平;另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬,實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位;另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料:
人力資源把人力當做資源,認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資,目的是為了最大限度地使用你的勞動力。
公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你,就是使用人力資源的過程。
引出人力資源管理核心:「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能,從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
人才招聘與配置
基本含義:根據崗位需求,科學合理地吸引、甄選、錄用人才,並在合適的時間裡將合適的人配置到合適崗位上,安排其合適的工作任務。
大樹模型:相當於樹幹的底端。
不斷選擇吸收養分(人才),不同的樹種所需的養分不盡相同,甄選是關鍵。
hrm:因崗定人,招兵買馬。獲得人才,這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理,處理人與人之間的關係,人與事的配合,充分發揮人的潛能,並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出:中國的人力資源數量巨大,但質量不容樂觀。學校教育,只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求,還需要社會、組織對人力資源的二次開發,二次培訓。
而這不僅包括技能方面的培訓,還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說,職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題,切忌「頭疼醫頭,腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發,打破以人為中心的「權利思想」,建立以事為中心的「流程思想」,實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
5樓:邂逅瑞雪
人力資源管理六大職能之間相互銜接、相互作用、相互影響形**力資源管理的有效體系。
6樓:9我
一、與工作分析的關係。績效目標的內容,很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書;藉助工作說明書來設定員工的績效目標,可以是績效管理工作更有針對性。
二、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面,藉助於績效管理系統,能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價,不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
三、與招聘錄用的關係。
1、通過對員工的績效進行評價,能夠對不同招聘渠道的質量做出比較,從而可以實現對招聘渠道的優化;此外,對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
2、招聘錄用也會對績效管理產生影響,如招聘錄用的質量比較高,員工在實際工作中就會表現出良好的績效,這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
四、與培訓開發的關係。
1、通過績效考評,可以發現培訓的「壓力點」,從而確定培訓需求;
2、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段,有助於實現績效管理的目標。
五、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報,實現薪酬的自我公平;另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬,實現薪酬的內部公平。
六、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位;另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料:
人力資源管理核心內容
人力資源管理的核心:價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容:
1、是企業中哪些要素參與了價值的創造,這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地,現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
2、是企業中這些要素創造了多少價值,這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
3、是如何進行價值分配,包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理工作體系
人力資源管理的結構,以人力資源規劃和員工管理制度為平臺,通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關係:
1、是制度制訂與制度執行的關係;
2、是監控稽核與執行申報的關係;
3、是提出需求與提供服務的關係。
人力資源管理體系運作:
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》;
2、提出招聘人員的需求理由,對招聘人員的詳細要求、招聘方式等,上報財務總監審批;
3、通過後,將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部;
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
7樓:紫色學習
系:一、人力資源各項職能的關係
人力資源規劃是根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發脹趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料,**人力資源供給與需求的發展趨勢,制定人力資源計劃 培訓與發展計劃等政策與措施。培訓開發是為了促使員工在工作崗位上提高工作效能,對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓,大多是有針對性的短期培訓,目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面認識、熟練技能和應變能力。工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結,然後交直接管理部門稽核並打分,最後做出工作績效評價,這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等,而且定期進行,並與獎懲掛鉤。
開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。職業生涯管理是組織有責任鼓勵和關心員工的個人發展,幫助其制定個人發展計劃,有助於人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導,促進個人發展計劃的順利實施並取得成功。工資報酬問題是關係到組織能否穩定員工隊伍的重大問題,人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。
企業人力資源管理應在工作分析的基礎上,通過薪酬和績效管理兩個工具,把握好招聘、員工關係管理的具體環節,建立公司合理的人才儲備,最終推動企業的戰略實施;薪酬是員工個人在本企業的職業行為的引路燈;績效是企業經營戰略推進的實施過程;招聘、員工關係(包括行政性事務)是強調細節的把握,成為企業執行的潤滑油,適當的人才儲備是基礎,同時把培訓應是企業的加油站。人力資源管理職能是相輔相成,彼此互動的。人力資源管理正是通過這些職能來協調和管理組織中「人」的資源,配合其他資源的使用來實現組織效率和公平的整體目標。
二、人力資源各項職能關係的具體分析
(1)薪酬管理與其他職能的關係:1與人力資源戰略的關係;2與人力資源規劃的關係;3與工作分析、工作設計的關係;4與招聘選拔的關係;5與員工培訓與開發的關;6與職業生涯管理的關係;7與勞動關係管理的關係。
(2)績效管理與其他職能的關係:1與工作分析的關係;
2與人力資源規劃的關係;3與招聘錄用的關係;4與培訓開發的關係;5與薪酬管理的關係;6與人員調配的關係
(3)人力資源規劃與其他職能之間的關係
(4)招聘錄用與其他職能間的關係
(5)培訓開發與其他職能的關係
(6)員工關係管理與其他職能間的關係
人力資源管理的最終目標是什麼，人力資源管理系統的最終目的是什麼？
人力資源管理的最終目標是對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 激勵 調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為...
人力資源管理到底是什麼，人力資源管理主要特點是什麼？
首先說明，人力資源管理不僅僅是招人 算工資，人力資源管理分為六大模組。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓 組織和調配，使人力 物力經常保持最佳比例，同時對人的思想 心理和行為進行恰當的誘導 控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相...
人力資源管理系統有什麼人力資源管理系統都有什麼？
在這個效率至上的時代，一款人力資源管理系統，無論牌子有多麼知名，功能有多麼強大，介面有多麼漂亮，有多麼優惠，如果實際操作很複雜 不好用，讓使用者增加了更多負擔，那麼它就不是一款合格的系統。目前市面上的人力資源管理系統繁多，但產品質量參差不齊，想要選購簡直無從下手。到底哪些人力資源管理系統好用又靠譜呢...