1樓：手機使用者
剛回答了一個比較相近的問題，這裡我從企業領導的角度來根據我的經驗，說說我自己的想法。如果您是部門領導，只需要把下面的思路進一步微觀化就可以了，可能具體的事情不同，但大體的思路是相似的。 上面的一些朋友的回答，可能都是停留在問題的表象上，比如威嚴啊、和藹啊等等的表象，都是需要企業文化或者團隊文化作為基礎的，如果您是和諧和藹平等的企業文化，您擺出威嚴的架勢就錯了，如果您是等級明確而嚴厲的企業文化，您擺出和藹的姿態也就錯了。
您採取什麼態度，取決於事先您根據企業特點，領導的個人魅力特點等等綜合因素所設定的企業文化內涵。還有，很多人一說到員工管理，就說培訓和溝通，培訓和溝通只是方法，但培訓什麼內容？溝通什麼內容呢？
考核什麼內容？領導者還是一頭霧水。 解決員工管理問題是一個系統問題，很多企業的領導人始終在困惑，管的鬆了，肯定員工會自由散漫，管的嚴了，又怕員工離開。
這本來就是一個兩難的問題。這個問題很難在短時間內很好的解決，而且具體的情況需要具體的分析，具體涉及很多方面的問題，比如企業組織結構、人員工作安排、企業文化建設、員工的培訓、企業發展目標等等等等很多方面。很多人會覺得這樣說有些危言聳聽，甚至是無稽之談。
但所有的專業人員對這個問題都是深有感觸，隨便舉個例子，就說「組織結構」的影響。很多人認為組織結構是很簡單的事情，一個方面的工作就一個部門去做不就可以了嗎？其實不是這樣簡單的，組織結構的設定不僅僅是工作的分配，還涉及各部門之間的勾際關係、權利制衡、單證流轉.....
各方面的內容。不合理的組織結構會造**員的閒置或者過於忙碌，造成權利的不均衡，直接影響企業人員的管理。 在這裡只能從一些原則性的方面給您建議。
1、企業需要全面的企業文化建設。a、企業核心文化的建設能夠給員工一種歸屬感和內聚力，能讓員工明白企業和領導者的目標是什麼。知道企業要做什麼，我該做什麼，我該怎麼做。
員工散漫的一個重要原因是不知道該做什麼。b、企業內在文化的建設（規章制度、文化內容等），能夠讓員工知道如果不按照規定做，會有什麼樣的後果。這些是在員工進入公司之前就要明白和明確的。
一般情況下不要輕易的更改。員工散漫的另一個重要原因就是不知道散漫的後果。 2、暢通的人力資源通路。
在平時的時候就要準備有充足的人力儲備，能在短時間內解決人力的問題。很多人認為沒有必要平時儲備人才，有人認為企業沒有辦法儲備人才，其實這些問題都是很好解決的，我們在實際操作中，都有一些專業的辦法有針對性的解決。這樣員工的去留對企業不能造成重大的影響，員工才會有危機感，才能調動他們的主觀能動性。
3、結合專業的管理技能。比如現代管理學中提倡的：持續的負強化結合適當的正強化。
這是一種專業的表述。就是持續的批評或管理加上適當的讚美和表揚，這是一種簡單的表訴，也只是管理學的一種方法，結合不同的企業實際情況，我們都要有不同方法，作為管理者需要廣泛的學習和辯證的運用。 4、想辦法利用和限制企業中的非正式組織。
企業非正式組織是企業管理中的重要部分，非正式組織簡單的說就是企業中的小團體，在工作的時候，可以利用這種小團體，因為他們的目標很統一，能發揮力量。但是在有矛盾的時候，一定要拆分這些非正式組織，因為一旦其中有一個人要離開，就會影響一批人。 5、用利益圈住重要員工，合理的分配員工的收入，讓員工不能或不願輕易的離開公司。
很多人認為簡單的分紅啊、分股份啊、押工資啊、押費用啊什麼的，才叫利益控制，其實對於員工的收入可以細分和精算，既能讓員工滿意和覺得有奔頭，又沒有增加企業的費用。這都是有專業技巧的。 那些溝通，培訓，激勵，檢查，考核等等外在的手段，都是以上面的內容為基礎而進行的，其實根據上面幾點的分析，只要能得出結論，就有千變萬化的方式方法能進行有效的運用和實施。
還有很多的方面很多的方法，在這裡不能一一列舉，因為需要詳細的瞭解相關的情況才能針對性的做出相關專業策劃。如果你需要專業的回答和設計，可以把詳細的情況發給我，我可以幫助您完成相關設計。 最後祝您成為一名優秀的管理者！求採納
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又要提出那個俗得狠的理論了,馬斯洛需求層次理論,根據管理者所處的層次,用滿足其需求來提升了.職業素養提升的主要目的是據此影響並修正員工的行為，管理者是指揮兵將的將軍，將軍就要起到表率作用，本課程圍繞管理的七個凡有，和卓越管理者的三個角色講解，意在幫助更多的管理者對管理有更深的認知。組織變革中管理者要...