1樓：大耳朵兔子丫
試用期內不得隨意解僱員工。要想在試用期內正確解僱職員，必須掌握「不符合錄用條件」的原則。僱傭單位必須先證明單位是否有「招聘條件」，同時證明其員工不符合招聘條件。
不知道招聘條件是什麼，或者不能證明招聘條件時，草率解僱試用期內的職員，鬥橘是用人單位實踐的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關係，此時公司往往陷入管理上更難堪的境地。解僱有錯誤段悄的職員要有事實依據和制度依據。
對於違反紀律的職員，僱傭單位不是一律可以解僱的。
勞動法規定，必須是嚴重違反紀律的職員才能解僱用人單位。嚴重違反紀律對僱主來說非常重要。部門對員工手冊或規章制度中嚴重違反紀律的情況要有明確的規定，最好保留維持員工嚴重紀律的事實根據。
員工嚴重失職舞弊、對僱主利益造成重大損害的單位也可以隨時解僱，但特別是對什麼是「重大損失」的證據問題。最好在職員手冊或規章制度中明確規定重大損失的標準。職員被依法追究刑事責任或通過勞動教養的情況下，也可以隨時解僱。
解僱無過錯職員要提前通知，並支付經濟補償金。無過錯員工解僱僅限於以下情況：不是勞動者生病或產業受傷引起的，醫療期滿後不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。
工人不能勝任工作，接受培訓或調整工作崗位仍然不能勝任工作。勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生了很大變化，不能履行原勞動合同，不能通過當事人協商就變更勞動合同達成協議。要解僱無過錯員工，必須在30天前書面通知員工本人，並根據工作年限支付經濟補償金。
經濟減員必須符合法定條件，履行法定程式。經濟減員是指用人單位在破產前的法定整備期間或生產經營狀況出現嚴重困難，為了改善生產經營狀況，解僱全體職員。經濟裁員是僱主克服經營困難的內在需求的常規做法，法律允握銷渣許。
裁員也包括被解僱工人的合法權益。能夠進行經濟減員的用人單位必須處於破產的邊緣。被人民法院宣佈進入法定整備期間或生產經營出現嚴重困難，需要達到當地**規定的嚴重困難企業標準，裁減人員的企業。
2樓：依依很美的
首先應該注意簽訂的勞動合同法是否符合現在的辭退要求，而且應該和人事部的租孫工作人員進行溝通，以及確定猜型譽薪資穗段方面的問題，還有公司的整體調整方面也需要提前確定，關於細節方面一定要確定好。
3樓：撒的謊
和工作人員的溝通以及薪資方面，敬州還有公塵稿碧司的調整方面，必須得溝通詳細了，不能派舉引起其他的一些誤會以及麻煩。
4樓：乙個
需要注意的地方就是應該選擇乙個新的公司，確定了之後再去離職，千萬不要裸辭，而且一定要做好交接工作。
hr有哪些辭退員工的技巧？
5樓：網友
hr辭退員工的談判技巧及對員工的情緒控制。
一、談判的前期準備。
辭退談判就像一場沒有硝煙的戰爭，作為戰爭的發起者，hr必須要做好準備工作。本著要辭退某一名或者幾名員工的前提，hr首先應當把握好自己的角色扮演，如果是hr單獨和員工談，那麼她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方；如果hr和律師一起談，那麼她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給律師來扮演。除了角色扮演問題以外，還有以下內容需要準備：
1、面談需要準備的材料：首先是被辭退者的個人資料，如果不能爛熟於心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協商一致解除合同協議》，《辭退通知書》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。
2、談判時間的準備：作為談判的發起方，hr應該選擇對自己最為有利的時間。英國的科學家曾做過研究，在一天中，員工注意力最集中的時間是上午10點至11點，而最疲憊的時間是下午1點至2點，所以我們建議談判時間最好選擇在下午一點半左右，而談判的時間不宜超過半個小時。
再有需要注意的是，在可知的範圍內，儘量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚紀念日、三八婦女節等。
3、談判地點的準備：對於談判地點，筆者個人建議選擇開闊而明亮的空間，比如說帶玻璃窗戶的會議室、環境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會議室、環境嘈雜的開放辦公區、狹窄的咖啡廳等。
4、面談需要注意的事項：面談時的著裝最好是嚴肅大方的職業裝，女性hr如果能畫個淡妝是最好的。
在什麼情況下， hr應該考慮辭退乙個員工？
6樓：與月招
在這種情況下，應該通過更加客觀、公正和合理的方式來決定誰留下。
首先，應該評估員工的工作表現和貢獻。對於新員工和老員工，都應該從其工作表現和貢獻等方面進行評估，看其是否能夠符合公司的要求滑做禪和標準，並能為公司帶來更大的信塵價胡核值。
其次，還應該考慮到員工的潛力和未來發展。乙個人的能力和表現不僅僅體現在現有的工作上，還包括其未來的發展潛力。公司需要尋找那些具有潛力並且能夠適應公司未來發展需要的員工。
最後，還需要考慮到整個團隊的平衡和協作性。如果辭退某個員工會給整個團隊帶來很大的負面影響，那麼應該儘量避免這樣的操作。
綜上所述，選擇辭退哪個員工，需要綜合考慮多個因素，以強調公正、客觀、合理和整體利益。
在辭退員工之前，應該考慮哪些因素？
7樓：小小金克斯大人
我認為在辭退員工時，應該考慮以下幾個因素：
1. 公司的戰略和發展方向：公司的戰略和發展方向是決定員工是否需要留下的重要因素之一。
如果公司需要加強某個業務板塊或者開拓新的市場，那麼在辭退員工時，應該優先留下或襪對這個業務板塊或市場有經驗和能力的員工。
2. 員工的表現和能力：員工的表現和能力是決定員工是否需要留下的重要因素之一。如果員工表現優秀、能力突出，那麼在辭退員工時，應該優先留下這些員工，以保證公司的業務運營和發展。
3. 公平和合法：在辭退員工時，應該遵循公平和合法的原則，不應該因為個人情感或偏見而做出不公正的決定。應該根據公司的規章制度和勞動法律法規，進行公正、合法的辭退程式。
4. 團隊的穩定性和協作效率：在辭退員工時，還需要考慮團隊的穩定性和協作效率。
如果辭退某個員工會對團隊的穩定性和協作效率產生較大的影響，那麼應該優先留下這個員工，以保證團隊的正常運轉。
5. 員工的個人情況：在辭退員工時，中團裂還需要考慮員工的個人情況。如果員工有家庭需要照顧或者身體狀況不佳，那麼應該優先考慮留下這些員工，以保障他們的生活和健康。
綜上所述，辭退員工是一件非常複雜的事情，需要考慮多方面的因素。在做出決定時，應該根據公司的戰略和發展方向、員工的表現和能力、公平和合法、團隊的穩定性和協作效率、員工的個人情況等因素進行賣閉綜合考慮，以做出最合適的決定。
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