1樓：穎子
全面薪酬主要由外在薪酬和內在薪酬構成。
外在薪酬：外在薪酬是薪酬中的一種，與之相對的是內在薪酬。外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。
外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、**期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。
內在薪酬：內在薪酬相對於外在薪酬而言，是指由於自己努力工作而受到晉公升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。
內在薪酬實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
外在薪酬的分類：
1、直接薪酬：
直接薪酬通常是指直接以現金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵（如利潤分紅、公司**購買權或**期權）等。一般來說，直接薪酬與員工的工作或技能價值及績效緊密相關。
2、間接薪酬：
間接薪酬通常指的是組織為員工提供的福利性薪酬，鋒猛它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付。如：養老金、醫療保險、帶薪休假、各種服務（如員工餐廳）、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。
一般來說，福利性薪酬與員工的職位等級有關，而與績效無關，因此它不是激勵性報酬；但如果福利性薪酬大轎是由管理人員來控制的，並用來獎勵績效，則銀仿橋它將轉化為激勵性報酬。
3、非貨幣性薪酬：
非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的「東西」的大雜燴，一般由組織控制，如：滿意的工作裝置、引人注目的頭銜、生活質量等。
2樓：績效薪酬諮詢
全面薪酬是指企業對員工的工資、福利、獎金、股權激勵等各種形式的報酬進行綜合考慮和管理，以實現薪酬管理的公平性、合理性和悉老高可持續性。全面薪酬主要由以下幾個方面構成：
基本薪酬：基本薪酬是指員工在企業正常工作時間內獲得的固定報酬，包括底薪、津貼等。
績效薪酬：績效薪酬是指員工在達成企業和個人績效目標後獲得的報酬，包括績效獎金、績效股權等。
福利待遇：福利待遇是指企業為員工提供的非工資性報酬，包括社會保險、商業保險、退休金、醫療保健、住房補貼、子女教育等。
股權激勵：股權激勵是指企業通過向員工提供**、期權含散等股權性質的激勵計劃，以激勵員工提高企業績效和創造價值。
其他薪酬：其他薪酬是指企業為員工提供的其他形式的報酬，包括節日福利、生日禮品、員工旅遊等。
全面薪酬管理是一種綜合性的管理模式，可以幫助企業管理和激勵員工，提高員工的工作積極性和企業績效，同時也需要企業合理配置薪酬資源，保證薪酬管理的公平性和合理性。睜尺。
全面薪酬的概念
3樓：小劉職場
1 全面薪酬的定義。
傳統人事管理理論認為，薪酬是員工實際上拿到的或公司支付的勞動報酬。
埃德·勞勒於1971年提出全面薪酬的概念，全面薪酬是指公司為達到組織戰略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。
全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內在薪酬。
01 外在薪酬。
員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。
經濟性薪酬就是傳統薪酬的內涵，比如基本工資、獎金等短期激勵；**期權、利潤分享等長期激勵；退休金、醫療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等。
非經濟襪慎性報酬主要指工作環境與組織環境，為員工提供的培訓學習等發展機會，組織管理與組織文化以及組織發展帶來的機會和前景等。
02 內在薪酬。
對員工而言是內在的心理收益，主要表現為社會和心理方面的回報。
根據工作特徵理論，工作本身就是工作報酬。
員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權和反饋都得到滿足時，員工的心理狀態就會得到改善，它能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感，從而對組織承諾增強。
如參與決策所獲得的歸屬感與責任感；挑戰性的工作帶來的成就感；領導與主管的讚美和肯定得到的榮譽感等。
外在薪酬與內在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯絡，互為補充，構成完整的全面薪酬體系。
2 全面薪酬的常見構成項。
3 全面薪酬專案的設定要與激勵理論掛鉤。
全面薪酬專案的設定要與激勵理論掛鉤，從而將員工薪酬和企業發展緊密聯絡起來。
比如：馬斯洛於1943年初次提出了「需要層次」理論，他把人類紛繁複雜的需要由低到高分為五個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、首拆自我實現的需要。
第一層次：生理需求（低層次需求）
包含：食物、水、空氣、睡眠、健康等。如果這些需要任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉。
薪酬體系的設定可以考慮的：
增加固定薪告芹敬酬、舒適的工作條件、工作時間設定、提高福利待遇等。
第四層次：尊重需求（較高層次需求）
包含：成就、名聲、地位和晉公升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。
薪酬體系的設定可以考慮的：
公開獎勵和表揚，給予個人成長機會，給予個人發展機會，強調工作任務的成就感、頒發榮譽獎章、優秀員工光榮榜等。
全面薪酬包括哪些內容
4樓：網友
全面薪酬是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基於崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基於績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。
全面薪酬不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特徵、組織特徵等所帶來的非貨幣性的心理效應。如圖1全面薪酬框架中。企業向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。
外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。
全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬。
直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：**期權、獎金等。
間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。
以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什麼關係的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。
非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標誌、組織特徵幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：
工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關係、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標誌帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特徵帶來的心理效應包括：
組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。[1]
5樓：打下大蝦的大俠
全面薪酬不僅包括企業提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境所等帶來的非貨幣性薪酬。
1)基本工資。是指員工完成工作而得到的週期性貨幣性薪酬，其金額相對固定。企業通常根據崗位在組織中的相對價值來確定某一崗位的相對價值，並根據工作或員工的技術水平、付出的努力程度、工作的複雜性、完成工作的責任和工作的效率來確定基本工資的數額。
2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或全部完成預先確定的工作目標而獲得獎勵的薪酬體系。這一目標是由個人、團隊或企業的表現或一套全面的標準來制定的。
其實質是工資與績效緊密結合，可以看作是基本工資的調整。不穩定是可變工資的特點。
3)間接薪酬。又稱之為福利薪酬，是指職工作為企業成員，享受企業為職工未來退休生活和可能發生的意外事件提供經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，部分福利薪酬為**法定強制福利。
4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍、主管的讚美和肯定等，這裡的工作環境是指與工作相結合的有形必需品。
5)內在薪酬。相對於外在薪酬而言，它實際上是員工從工作中獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、有價值的貢獻和影響等。企業可以通過崗位設計、制度、人力資本流動政策等實施內部薪酬，使員工從工作中獲得最大的滿足感。
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