1樓：網友
是。根據查詢公開資訊顯示，關鍵績效指標的設定，必然取決罩猜於公司的戰略目標，同時，也是由上下級員工共頃團同參與、協商一致達成雀悶橘的共識。
對績效考核指標不滿意時怎麼與上級溝通
2樓：
不要自己乙個人去說。最好聯合同事一起去說，免得自己當出頭替罪羊。
就自己對績效考核指標不滿意呢。
拉粗老著同事一起說，在非正式場合高凳空如聚餐的時候或者平時吃飯的時候。就像聊天一樣的隨口聊一下績效戚瞎問題。只要把話題引出來了，後面就好講了。
那就自己和領導在非正式場合，自己說。
這不是我想要的，可以專業點嗎？這是我們考試內容。額～學生？
是的，不然我怎麼可能會去問這種問題，又不弱智。
1、溝通時注意情緒。不要在領導失落時溝通。
2、溝通注意方式，非正常場合引出話題。
3、溝通時要注意客觀評估自我價值。調整績效工資要客觀，不可盲目要求。
4、溝通前做好鋪墊。有效訴說之前的工作付出和勞動價值。
3樓：
您好，完全同意！上下級間的績效指標取得一致略有不同，但必須站在雙方的立場，合作互利才能達到最理想的效果。作為上級，應該激勵下屬做出更多的努力，給他們績效指標對他們有一定的指導性。
例如要求他們在某項任務上完成指定的目標，但在嘗試實現目標時需要上級給予一定的空間以激發員工的積極性和創造力。下級員工也應把上級給攜激梁出的績效指標作為自己發展能力最終目標，去搞清楚上級期望自己要什麼樣的能力，達成工作要求，並以此為平臺去進行自我發展和進步。但此類績效指標必須是公平的，不應依賴符合上級要求的情況，而真正要評判的是下級員工自我努力水平。
好的績效指標應該是上下級都同意並達成一致的。他們要緊密合作，進行雙向溝通，以確保績效指標的公平及有效性；上級要有清晰的目標，以給出明確的績效指標；下級也要清楚的瞭解上級的要求，並忠實鉛槐的執行，並將激發的積極性和創造力正確轉化為有利於企業發展的行動。只有當上下級都能取辯運得一致時，才能保證公司的業績的可持續發展。
對績效考核指標不滿意時怎麼與上級溝通
4樓：
摘要1、溝通時注意情緒。不要在領導失落時溝通。
對績效考核指標不滿意時怎麼與上級溝通。
不要自己乙個人去說。最好聯合同事一起去說，免得自己當出頭替罪羊。
就自己對績效考核指標不滿意呢。
拉著同事一起說，在非正式場合如聚餐的時候或者平時吃飯的時候。就像聊天一樣的隨口聊一下績效問題。只要把話題引出來了，後面就好講了。
那就自己和領導在非正式場合，自己說。
這不是我想要的，可以專業點嗎？這是我們考試內容額～學生？
是的，不然我怎麼可能會去問這種問題，又不弱智1、溝通時注意情緒。不要在領導失落時溝通。
2、溝通注意方式，非正常場合引出話題。
3、溝通時要注意客觀評估自我價值。調整績效工資要客觀，不可盲目要求。
4、溝通前做好鋪墊。有效訴說之前的工作付出和勞動價值。
上級是否明確績效是什麼意思
5樓：
摘要。親，您好很高興為您這個問題哦~<>
關於上級是否明確績效是什麼意思：親親，您好，上級是否明確績效是指領導用於評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況的。績效是組織中個人（群體）特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人（群體）在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人（群體）在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。
上級是否明確績效是什麼意思。
親，您好很高興為您這個問題哦~<>
關於上級是否明確績效是什麼意思：親親，您好，上級是否明確績效是指領導用於評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況的。績效是組織中個人（群體）特定時間內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及組織結合個人（群體）在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人（群體）在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。
補充：所謂上級明確績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程。績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
與員工層績效指標相近的是什麼
6樓：
親！您好<>
很高興為您解答<>
與員工層績效指標相近的是s:(specific) —明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理塵清解目標；m:(measurable)——可量化的。
一家企業要量化老派散前掘橘板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化xing,將導致標準的模糊，一定是要數位化的。沒有數位化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差。
一般績效指標和特定績效指標之間的關係是什麼?
7樓：
摘要。績效考核的目標指的就是績效考核的指標。績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
一般績效指標和特定績效指標之間的關係是什麼？
績效考核的目標指的就是績效考核的指標。績效考核指標的碰則明目標是績效考核指標的核心內容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就笑告不是績效考核指標。考核主體盯戚對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
1、績效專案是陪悔襲指績效的緯度，也前陸就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核，按照前面說講的績效的含義，績效的緯度，即績效考核專案有三個：工作業績，工作能力和工作態度。2、績效指標則是指績效專案的具體內容，它可以理解為是對績效專案的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一考核專案就可以細化為分蘆兄析判斷能力、溝通協調能力、組織指揮能力、開拓創新能力、公共關係能力以及決策行動能力等六項具體的指標。
對於工作業績，設定指標時一般要從數量、質量、成本和時間四個方面進行考慮；對於工作能力和工作態度，則要具體情況具體對待，根據各個職位不同的工作內容來設定不同的指標。績效指標的確定，有助於保證績效考核的客觀性。
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