激勵的心理機制是什麼，什麼是好的激勵機制？

在心理學中，有關激勵的三種理論是哪三種？？？

1樓：京師博仁

激勵理論有三大型別，其中每種型別又分為多種流派，具體分類如下圖所示：

三種激勵理論都有其侷限性，尤其是內容型激勵，強調的是人的內在因素「需要」。在乙個企業當中，內容型激勵針對較低層次的需要來說是相對好實施的，比如工作環境的改善，福利制度的完善。而對於較高層次的需要，尤其是在精神層面，就要考慮太多的個體因素，實施起來就比較困難。

另乙個問題是，個體的需要在某些情況下與企業的需要是很難保持一致的，比如員工都希望漲工資當領導，而企業肯定想控制成本，擇優上崗，這本身就是相矛盾的。再者，如果員工的需要一旦被滿足了，也就沒有被激勵的動力了，而且人的需要是隨著時間和所處環境的不同隨時發生變化的，企業很難去即時把握這些「需要」。

過程激勵理論，則主要側重於外因，強調動機和行為的選擇，以及轉化人的行為使之能達到組織的目標。過程激勵理論重視的是激勵的方法和過程，忽略了人的內因。

行為改造激勵理論是從考慮積極行為的引發和保持出發，著眼於消極行為的改造轉化，表現上看是將內因與外因相融合的一種理論，但缺失了激勵本身應該考慮的具體實施方法的問題。

2樓：染指無流年

行為主義激勵理論、

認知派激勵理論和。

綜合型激勵理論。

3樓：魔

激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。

分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論。

什麼是好的激勵機制？

4樓：木子日記

1、目標過高，不切實際

今年目標是業績翻一倍，大家努力幹，年底獎金翻倍！」

而現實是，通過市場調研和分析，今年大概率能增長20%。員工心裡一定會想：「這個目標太難做到了。

算了，這個獎勵就不想了。」當目標過高，員工很難做到時，再大的激勵都如鏡中花，水中月。高目標，高激勵沒錯。

但不能只有目標，還要有預算。目標是我們想要做到，甚至可以設畢孝定幾個目標；而預算是通過歷史資料和市場分析，大概率我們能做到，用來匹配資源和投入的。

在這基礎上用op合夥人，以歷史資料為基準，對預算、各級目標做激勵，讓員工看得到，夠得著的餅。

2、無資料，好壞全憑感覺

小王啊，只要你好好幹，一年拿xx工資不是問題。」

什麼叫好好幹？不遲到不早退，工作積極算好好幹嗎？全年無休，加班加點，算好好幹嗎？平時摸魚，但在領導面前表現積極，算是好好幹嗎？

好好幹不能只是對行為、感覺的評價，而是要用具體的績效結果來體現。比如銷售額500萬，毛利額100萬，費用率8%等等。利用ksf將手和稿員工的貢獻價值具體化為關鍵指標，並利用資料客觀評定員工幹得好不好，並且通過員工努力，在做好指標的同時獲得及時激勵。

3、週期長，等不到花開

等五年後我們公司上市了，你們人人都可以年入百萬、開上豪車……」

五年太久，我們只爭朝夕」。未來可以展望，但還是要靠一步步來實現，很難一蹴而就。而實現的過程就要不斷給予激勵，就如同一臺車要跑到5萬公里，過程中你要給他加油、保養、潤滑，不然肯定跑不到。

激勵週期越長，激勵效果就越弱。所以要匹配合理機制，不公對棚衡長期目標形成激勵機制，還要把它分解到年、月，到團隊和崗位。先把大餅分解成各塊可實現的小餅，一塊塊讓員工吃下，當全部吃下的時候，大餅也就吃到了。